Comme c'est souvent le cas, j'étais à contre-courant du panel, et même si je n'aurais probablement pas dû être choqué, c'était le fait que la plupart des recruteurs semblaient croire que le statu quo était bon, que l'avenir était prometteur, et ils ne l'ont pas fait. voir le besoin de changement qui m'a rendu perplexe. Dans l'article d'aujourd'hui, j'examinerai l'avenir du recrutement d'un point de vue un peu différent de celui de beaucoup dans le executive search Entreprise…
Ceux d'entre vous qui lisez mon travail régulièrement savent à quel point je crois fermement que les affaires sont fluides, dynamiques et en constante évolution. De plus, vous connaissez probablement tout aussi bien ma position selon laquelle une entreprise statique, qui n'innove pas constamment en fonction des besoins changeants du marché, est la même chose qu'une entreprise mourante. Alors que de nombreux recruteurs et cabinets de recrutement de cadres peuvent penser qu'ils sont exemptés de l'activité susmentionnée des principes gouvernant la durabilité, ils se tromperaient lourdement d'être aussi effrontés dans leur attitude et leur approche.
Le fait est que les employeurs et les demandeurs d'emploi continuent de devenir plus exigeants les uns envers les autres. Ce phénomène se produit à une époque où les marchés de l'emploi dans le monde n'ont jamais été aussi compétitifs. Ma question est la suivante; Cela ressemble-t-il à un environnement où les prestataires de services (à savoir les recruteurs) peuvent rester les bras croisés avec une attitude habituelle ? Je crois que non.
La réalité est que dans des environnements de marché matures et complexes, les clients exigent davantage de leurs fournisseurs de services. Les entreprises de recrutement de cadres qui souhaitent rester compétitives doivent se concentrer sur l'augmentation de leurs avantages à valeur ajoutée afin de rester dans la course. Les recruteurs qui ont des informations incomplètes service offres, et qui ne s'immergent pas complètement dans la compréhension de la culture et de l'environnement de leurs entreprises clientes auront du mal à gagner leur vie à l'avenir.
Bien que ma pratique personnelle soit axée sur la prestation de conseils de leadership et conseiller des PDG de Fortune 500, en tant que cadre supérieur de l'exploitation de notre société, j'ai également la responsabilité de superviser notre pratique de gestion des talents. De mon point de vue, je ne peux pas imaginer ne pas intégrer les services tout au long du cycle de vie de la gestion des talents. L'identification, le recrutement, le déploiement, le développement, la rétention et la relève des talents sont clairement des enjeux qui sont mieux traités dans une offre de services intégrée. Aborder la gestion des talents dans une approche fractionnée est un processus inefficace et défectueux.
Je suis tellement attaché aux convictions énoncées ci-dessus que notre cabinet a conçu sa pratique de gestion des talents de manière à offrir à ses clients un large éventail d'offres de services. La simple vérité est que cela aligne notre programme sur celui de nos clients et crée des relations solides à long terme motivées par bien plus que les frais de placement.
Voici la chose - les «recruteurs» tout en remplissant un rôle important, n'ajoutent tout simplement pas la valeur qu'un client sophistiqué souhaitera à l'avenir. Les recruteurs qui cherchent à développer leur entreprise doivent passer de la recherche de candidats à une approche globale de la gestion des talents en alignant leurs intérêts sur les objectifs à long terme de leurs clients. Cabinets de recrutement de cadres ne travaillant pas avec leurs clients avant et après le placement n'ont pas compris que le recrutement n'est plus une entreprise, mais simplement une composante d'un processus beaucoup plus vaste. N'importe qui peut embaucher, mais ce n'est pas la fin du jeu, c'est plutôt le début.
Ce site web utilise des cookies.
