Bien que les entreprises contrôlent de nombreuses choses, elles manquent souvent le test décisif de l'étalon-or - elles jouent à un jeu de hasard alors que ce n'est tout simplement pas nécessaire.
Je lisais avec désinvolture les résultats d'une enquête sur les méthodologies d'embauche le week-end dernier lorsqu'une question d'enquête en particulier a attiré mon attention : "Lorsque vous envisagez une nouvelle embauche, quelle est la caractéristique ou l'attribut du candidat qui serait le plus rayonnement votre décision d'embauche ? » La "droit” la réponse m'a semblé assez évidente, mais à la lecture du répondant (100 recruteurs, cadres et types RH) réponses, j'ai été vraiment étonné de ce que j'ai vu… Il n'est pas étonnant que les entreprises recrutent de mauvaises personnes lorsqu'elles les décisions basé sur "mauvais” métriques d'évaluation.
Permettez-moi de commencer par partager certaines des réponses représentatives (pas les miennes) qui ont été proposées en réponse à la question de l'enquête ci-dessus :
Avez-vous remarqué quelque chose qui manque dans la liste ? Encore une fois, gardez à l'esprit que ces réponses (ainsi que les autres réponses publiées) ont été données par des cadres supérieurs et des cadres. Voici ce que j'aimerais que vous considériez; alors que les réponses notées ci-dessus indiquent toutes des traits admirables, lorsque vous les évaluez en fonction du contexte de la question initiale posée, elles sont terriblement inadéquates et rien de moins que mystifiantes. Sur 100 réponses fournies seulement deux les répondants ont répondu avec ce que je pense être la bonne réponse : « Intégrité et caractère ».
Vous voyez, l'un des traits identifiés dans les 98 autres réponses absentes de caractère et d'intégrité conduira éventuellement à une sorte de déconnexion ou de débâcle. Autrement dit, si vous ne pouvez pas faire confiance à quelqu'un pour faire ce qu'il faut, peu importe à quel point il est sympathique, passionné, ou talentueux qu'ils sont. Vous pouvez enseigner beaucoup de choses, mais il vaut mieux laisser un thérapeute ou le clergé, et non un employeur, modifier le câblage du caractère d'un adulte.
Une approche d'embauche basée sur les valeurs augmente les performances, améliore la collaboration, réduit le roulement, améliore le moral et crée une culture stable. Le fait que le caractère et l'intégrité se soient montrés aussi médiocres que dans l'enquête est une preuve positive de la raison pour laquelle le lieu de travail de l'entreprise a du mal à embaucher. Si vous allez chercher quelque chose, cherchez le personnage.
Ce qui devrait sauter de la page ici, c'est que sur la base de l'enquête susmentionnée, seuls 2% des entreprises interrogées semblent utiliser une méthodologie d'embauche basée sur la valeur. De plus, on pourrait conclure que 98% de ces entreprises n'embauchent pas les bonnes personnes. Je suggère fortement que quiconque recrute au sein de votre organisation utilise un modèle de recrutement basé sur les valeurs. Cela ne signifie pas seulement embaucher un producteur de haut niveau ou le candidat diplômé de la meilleure école de commerce, mais plutôt embaucher une personne de qualité qui est une personne intègre et de caractère, dont valeurs sont en harmonie avec les valeurs fondamentales et la vision de l'organisation, et qui se trouve également être talentueux.
La simple vérité est que vous pouvez avoir votre gâteau et le manger aussi si vous êtes prêt à tenir bon pour la bonne personne. Il n'est tout simplement pas nécessaire de faire des compromis sur les valeurs fondamentales pour acquérir des talents. Une nouvelle recrue devrait désirer faire partie de votre entreprise pour plus que la capacité de maximiser le potentiel de gain immédiat - elle devrait être intéressée par votre entreprise car il existe un alignement sincère des valeurs et de la vision. Ma prémisse est simple - il n'y a pas Talent pénurie, juste une pénurie de ceux qui sont capables de le reconnaître.
Ne vous empressez pas d'embaucher en fonction de votre intuition, mais prenez plutôt le temps du processus d'entretien pour permettre au nouvel employé potentiel de se faire une idée de votre culture et de votre entreprise. Ne surestimez jamais l'entreprise, mais divulguez plutôt tous les problèmes et faiblesses de l'organisation afin que le candidat puisse prendre une bonne décision qui ne sera pas annulée par la suite par des messages ou des pratiques incohérents. Surtout, ne vous laissez pas séduire par des qualités qui, même si elles peuvent être attrayantes en surface, ne compenseront jamais un manque de caractère et d'intégrité.
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