Le chef toxique

Il y a une nouvelle définition du leadership dans notre lexique. Le chef de la mouette est quelqu'un qui arrive par avion, s'occupe de tout et s'en va. Je suis constamment étonné lorsque je travaille au sein d'organisations que les noms et les exemples de telles personnes reviennent constamment dans la conversation. Pourtant, plutôt que d'être éliminés, ils semblent survivre et prospérer dans une éthique institutionnelle qui valeurs en choisissant la cupidité à court terme plutôt que la valeur et la culture à long terme.

LAISSE MOI TE POSER UNE QUESTION

Disons que vous avez le choix entre choisir une personne pour un rôle de haute direction sur un autre. L'un, appelons-le la 'mouette', a produit de grands performance à court terme en déménageant en changeant tout, en réduisant les coûts et les personnes, puis en partant. Presque tout le monde n'aime pas cette personne. Cependant, ils vous feront bien paraître et garderont les parties prenantes heureuses en obtenant les chiffres, à court terme.

L'autre a des valeurs et des normes éthiques qui correspondent à la culture d'entreprise ; elle est relationnelle, collaborative et fait ressortir le meilleur de tout ce qui l'entoure. Les performances ont été solides.

QUI ALLEZ-VOUS CHOISIR ?

D'après mon expérience, le plus souvent, les dirigeants choisissent la mouette. Pourquoi? parce que c'est la valeur sûre, et qu'ils ont toujours eu quelqu'un comme ça dans le passé, alors pourquoi changer les choses ? Pourquoi secouer le bateau.

Alors que nous examinons trop souvent les caractéristiques d'un bon leader, elles semblent être rares. Peut-être devrions-nous nous concentrer davantage sur les caractéristiques des mauvais leaders pour exposer ce problème. Après tout, nous en vivons une épidémie dans nos organisations comme en témoigne le récent Sondages Gallup.

La récente enquête Gallup a révélé qu'il n'y a que 30% de la population active aujourd'hui qui admettent être pleinement engagés au travail. Au cours de l'année écoulée, les chercheurs de Gallup ont interrogé près de 150 000 travailleurs. Ce sont des gens à l'échelle nationale dans toutes les industries et ont découvert qu'un nombre sismique est misérable dans leur travail.

Plusieurs autres études réalisées ces dernières années ont également montré qu'un grand nombre de personnes pensent travailler pour un Secousse gigantesque.

ALORS, QUELLES SONT LES QUALITÉS DE LEADERS QUE LES ENTREPRISES DEVRAIENT MAINTENANT RECHERCHER ?

Selon Harter de Gartner, cela commence par une combinaison d'être axé sur les résultats et authentiquement préoccupé par le développement de chaque travailleur. Cela signifie essentiellement que les dirigeants les plus efficaces sont profondément relationnels et attentionnés tout en étant très compétents et en produisant d'excellents résultats pour toutes les parties prenantes. Ils sont collaboratifs, ont une vision claire de l'avenir et une passion irrésistible pour ce qu'ils font, ils acceptent la responsabilité de maximiser le plein potentiel de chacun.

Jean Gerzema dans ses recherches révolutionnaires, il affirme que "les plus innovants d'entre nous rompent avec les structures traditionnelles pour être plus flexibles, collaboratifs et nourriciers - Et les hommes et les femmes de Medellin à Nairobi adoptent ce style, qui met l'accent sur la coopération, la réflexion à long terme , et flexibilité.

Alors pourquoi avons-nous tout faux? C'est peut-être parce que nous nous accrochons encore à la théorie du leadership du grand homme. Après tout, la majorité des dirigeants des organisations sont des hommes. Ce dont nous avons besoin, c'est d'un bâton de mesure différent dans nos critères de sélection.

Shakespeare, peut-être l'un des premiers grands commentateurs du leadership, a démystifié il y a longtemps la théorie du « grand homme » sur le leadership. Dans Henry IV, Glendower se vante auprès de Hotspur : « Je peux appeler les esprits des profondeurs immenses. Et Hotspur réplique: «Pourquoi, moi aussi, ou n'importe quel homme; Mais viendront-ils quand vous les appellerez ?

Le leadership est fondé sur une relation entre le leader et ceux qui sont dirigés. Ce que tout grand leader a en commun avec les autres, c'est qu'ils ont tous des partisans volontaires.

VOICI 5 CHOSES ESSENTIELLES QUE LES DIRIGEANTS DOIVENT FAIRE POUR AMÉLIORER L'ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL :

1. Si vous avez une mouette dans un rôle de leadership, remplacez-la par un vrai leader, quelqu'un avec de forts traits bienveillants, relationnels et collaboratifs.
2. Faites correspondre le caractère et les valeurs au poste : placez les gens dans des rôles qui tirent pleinement parti de leurs passions, de leurs talents et de leurs forces. Assurez un processus de sélection qui se concentre sur les valeurs, le caractère et l'alignement des capacités avec le rôle du poste.
3. Communiquer des attentes claires : la plupart des dirigeants sont de piètres communicateurs. L'enquête Gallup suggère que seulement la moitié des personnes interrogées savent clairement ce qu'on attend d'elles, ce qui provoque une énorme frustration.
4. Équipez les gens : avec les outils, l'équipement, le soutien et les connaissances nécessaires pour faire leur travail efficacement. Donner aux gens plus d'autonomie et de contrôle sur leur journée de travail a des effets profondément positifs. Cela amène les gens à se sentir en confiance et les incite à en faire beaucoup plus pour l'organisation.
5. Louange et reconnaissance : L'un de nos besoins humains fondamentaux est de se sentir apprécié et valorisé. De nombreux dirigeants comprennent mais oublient à quel point cela est essentiel et l'impact de la reconnaissance sur le moral des employés.

Sur une note plus optimiste, il existe de nombreux grands leaders et organisationnel des cultures telles que Hyatt Hotels, Charles Schwab, Wegmans Food Markets et bien d'autres qui ont beaucoup fait pour inspirer un engagement élevé. Que pouvez-vous faire pour encourager un plus grand engagement dans votre organisation ?

J'aimerais entendre vos commentaires sur ce sujet.