Bonus ou pas bonus ? Telle est la question. C'est la période de l'année où les attentes sont élevées, tout comme le volume de bavardages autour de la fontaine à eau en prévision de cette grande tradition d'entreprise - la prime de fin d'année. Alors qu'est-ce que ça va être cette année; une dinde, un jour de congé payé supplémentaire, un bonus en espèces, des actions/options/warrants, quelque chose de créatif ou rien du tout ? Dans cet article, je vais jeter un œil à la pratique bien intentionnée mais souvent malavisée des primes de fin d'année.
Peut-être que le meilleur argument que j'ai vu contre la rémunération incitative est cette courte vidéo de Daniel Pink…
Bien que je sois d'accord avec une grande partie de ce que Dan met en avant dans sa vidéo, mon expérience est que les bonus sont absolument efficaces compte tenu de cette mise en garde : ils doivent être structurés et mis en œuvre correctement. Je pense qu'il est tout à fait possible de faire tout ce que Dan épouse et récompenser les gens avec une rémunération basée sur la performance. Quel que soit le camp dans lequel vous tombez, c'est l'un des grand leadership leçons de tous les temps - peu importe ce que vous choisissez de faire, il y aura des gens qui trouveront à redire à votre décision. Garde ça en tête; le leadership n'est pas un concours de popularité – il s'agit de faire ce qu'il faut.
Pour que les bonus soient vraiment efficaces, ils doivent être pertinents, significatifs, conformes aux valeurs culturelles et liés au bon ensemble de mesures. Ce n'est pas le bonus qui est bon ou mauvais, mais la manière dont il est distribué. J'ai vu les primes d'entreprise fonctionner à merveille, et je les ai vus créer une grande animosité et discorde. J'ai vu des bonus motiver les comportements corrects et je les ai vus motiver des comportements odieux. La validité d'un bonus ne devrait pas être en cause, mais la sagesse, les motivations et l'expertise des architectes du programme de bonus devraient faire l'objet d'un examen minutieux. Gardez cela à l'esprit - le meilleur plan de bonus au monde ne conservera pas le meilleur Talent si les qualités mentionnées dans la vidéo de Dan ci-dessus ne sont pas présentes également.
Je ne peux même pas commencer à communiquer le nombre de fois où j'ai entendu des employés se plaindre de la taille de leur prime de fin d'année… C'était comme s'ils se sentaient en droit de recevoir des récompenses importantes uniquement en raison du fait qu'ils étaient employés. Une prime de fin d'année est-elle un droit ou un privilège à mériter ? Je crois que cela peut en fait être les deux, mais cette décision appartient uniquement à l'employeur et n'appartient pas vraiment à l'employé, peu importe ce qu'il pourrait ressentir.
Certains employeurs croient qu'il est important d'offrir un petit quelque chose en plus à tous les employés pendant la période des fêtes en guise d'expression de gratitude pour leur loyauté et leurs contributions au cours de l'année, sans égard à performance. Bien que montrer de la gratitude pour le travail bien fait corresponde à l'esprit qui sous-tend une prime, malheureusement, c'est dans ce type de culture que je pense que les attentes des employés peuvent facilement confondre la différence entre un cadeau et une récompense. Disons que l'année précédente, l'entreprise a fourni ce que la plupart considéraient comme une prime assez généreuse, mais au cours de cette année civile, l'entreprise a connu des difficultés, tout en devant faire de lourdes dépenses au premier trimestre de l'année à venir, elle a donc choisi de ne distribuer aucune prime de fin d'année. Que pensent les employés de cela ? On aurait pu espérer que les employés comprendraient et placeraient les besoins de l'entreprise avant leur attente que la prime de cette année devrait éclipser celle de l'année précédente, mais le feraient-ils ? Je ne distribue certainement pas un bonus ne ferait qu'engendrer un sentiment de ressentiment parmi beaucoup, et les commérages au refroidisseur d'eau se transformeraient en critiquer la voiture du PDG, ou combien de temps de vacances il a pris cette année-là. Un sentiment de droit est l'un des grands risques pour toute entreprise.
Contrairement à l'environnement décrit ci-dessus, certaines cultures distribuent des primes annuelles basées sur une approche basée sur des formules calculées sur des mesures conçues pour récompenser les performances individuelles, d'équipe ou d'entreprise en fonction des objectifs de l'entité spécifique. Bien que beaucoup aient tendance à favoriser cette structure, elle est également loin d'être parfaite. Il est très typique dans ce type d'environnement que la controverse passe de l'entreprise contre les employés à l'employé contre l'employé. Par exemple, l'assistant marketing qui reçoit une prime relativement faible par rapport à celle d'un vendeur a le sentiment que sa contribution est minimisée et se sent traité injustement. Imaginez que vous travaillez chez Goldman Sachs où les primes d'une année donnée devraient aller des secrétaires recevant $10 000, des analystes recueillant près de $100 000, des cadres juniors recevant jusqu'à $2-4 millions et des producteurs de revenus supérieurs recevant plus de $40 millions dollars en argent bonus… Vous ne pensez pas qu'il y a un peu d'envie de bonus aux yeux verts chez Goldman Sachs chaque année ?
Que votre entreprise adopte une méritocratie, un système fondé sur la titularisation, un système de compensation hautement sophistiqué ou une forme de dictature bienveillante, les primes sont toujours un problème. Les primes devraient-elles provenir du chiffre d'affaires, du résultat net, être basées sur la marge de contribution, être distribuées subjectivement ou objectivement, être payées en espèces, en actions, en options, en participation aux bénéfices, en avantages ou tout autre mécanisme ? Les structures des primes d'entreprise sont aussi variées qu'il existe de nombre d'entités.
En fin de compte, les employeurs devraient bien embaucher, accorder des primes généreuses et remercier le public lorsque cela est mérité. Les employés, d'autre part, devraient être reconnaissants d'avoir le privilège d'avoir un emploi rémunéré et être reconnaissants pour toute prime reçue. Quel que soit le bonus, j'espère que cela fonctionnera pour le donateur ainsi que pour les bénéficiaires. Pour ceux qui reçoivent, j'espère que vous profiterez de votre bonne fortune, et envisagerez peut-être de donner une partie de votre bonus aux moins fortunés cette saison…
J'aimerais connaître votre opinion sur la rémunération incitative. Veuillez laisser un commentaire et faites-moi savoir si vous pensez que les bonus sont efficaces ou non, décrivez les structures de bonus créatives que vous avez observées ou partagez ce que vous envisagez de faire cette année, le cas échéant.
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