La création d'un avantage en matière de talents commence par une embauche intelligente. Cela dit, je ne cesse de m'étonner du nombre de personnes chargées d'embaucher qui ne possèdent absolument aucune compétence pour le faire.
Bien que je rencontre rarement un PDG qui est tout à fait à l'aise avec l'administration du processus d'embauche, la plupart d'entre eux semblent encore accepter le statu quo… »Qui devrait faire l'embauche?" est une question à laquelle les PDG devraient consacrer plus de temps. Voici la chose; n'importe qui peut faire une location, mais tous ne sont pas de bonnes recrues. Les leaders intelligents font plus que simplement embaucher des personnes intelligentes - ils ont un processus et/ou une méthodologie intelligents. Dans l'article d'aujourd'hui, je partagerai ma philosophie sur la meilleure façon de vous assurer d'embaucher des talents de premier plan.
Mettre tout simplement; les talents comptent. Le problème est que très peu de gens possèdent réellement le talent pour identifier le talent. L'identification et le recrutement de talents nécessitent bien plus que de sélectionner un CV et d'avoir un ensemble de questions d'entretien standard pour vous guider. Il y a des questions de valeurs, de vision, de culture, de contexte, etc., qui doivent être abordées de manière créative et intuitive dans le processus d'embauche. Malheureusement, ce sont ces domaines qui sont souvent négligés parce que la mauvaise personne évalue le talent.
Pour compliquer davantage les choses, ce n'est pas parce que quelqu'un a réussi dans le passé qu'il sera un succès pour votre entreprise. De même, ce n'est pas parce qu'une personne a échoué dans un poste précédent qu'elle ne sera peut-être pas la plus performante de votre entreprise. Évaluer un talent est, en fait, un talent… Ce qui ajoute encore plus de complexité au processus d'embauche, c'est que tous ceux qui sont capables d'identifier un talent ne sont pas capables de recruter le talent en scellant l'affaire… Pensez-y, est-ce que la personne en charge de votre embauche avez l'expérience et le charisme nécessaires pour convaincre un employé très performant d'une autre entreprise d'accepter une réduction de salaire pour travailler pour votre entreprise ?
Bien que les PDG ne puissent pas être personnellement en charge du recrutement, il est important de réaliser que les PDG sont toujours responsables du résultat - la responsabilité s'arrête toujours sur le bureau du directeur général. Peu importe la taille de votre entreprise, je ne crois pas que le recrutement devrait être le seul domaine des RH (sauf pour les postes de niveau inférieur). Plutôt dans la plupart des cas, je crois que les RH devraient faire partie de l'équipe de recrutement. Le commentaire suivant est venu de Steve Ballmer, PDG de Microsoft, lorsqu'il a été interrogé sur sa philosophie en matière d'embauche :
« J'ai fait toutes les embauches moi-même pendant longtemps. Personne n'a rejoint Microsoft sans les interviewer et les aimer. J'ai fait toutes les offres, j'ai décidé du montant à payer et j'ai conclu les offres. Je ne peux plus faire ça, mais j'investis toujours beaucoup de temps pour m'assurer que nous recrutons les meilleurs. Vous pouvez avoir la technologie ou un produit qui vous donne un avantage, mais vos employés déterminent si vous développez la prochaine technologie ou le prochain produit gagnant.
J'ai tendance à être similaire à Steve dans le positionnement en ce sens que je crois que l'une des meilleures et des meilleures utilisations du temps est de nous assurer que nous attirons les meilleurs talents pour notre entreprise et nos entreprises clientes. Je crois que les cadres de niveau C ne peuvent pas se permettre de garder la main sur la fonction talent à un certain niveau.
Afin de vous assurer de prendre les meilleures décisions d'embauche possibles, je vous recommande fortement de suivre les pratiques énumérées ci-dessous :
- Définition: Assurez-vous de savoir exactement ce que vous recherchez, à la fois en termes de description de poste et de profil de la personne la plus susceptible de réussir dans ce rôle. Si vous ne pouvez pas définir ce que vous recherchez, vous ne devriez pas chercher.
- Horaire: Il y a de la sagesse dans le vieil axiome « embaucher lentement et licencier rapidement ». Ne paniquez pas et finissez par faire une location regrettable par désespoir perçu. Donnez-vous beaucoup de piste. Vous ferez bien mieux de prendre votre temps et de faire une bonne embauche plutôt que d'utiliser la méthodologie prêt, tirez, visez et finissez par nommer la nouvelle recrue avant qu'elle n'éclipse sa période d'essai.
- ABH: UNtoujours Be Hiring… Ne laissez jamais votre organisation être mise derrière le talent 8-ball, car les grands talents sont rarement disponibles à tout moment. Dans le monde du sport professionnel, la recherche de talents commence souvent au cours des années de collège, bien avant que le talent potentiel suivi par les dépisteurs n'ait mûri. Votre organisation doit toujours être à la recherche de grands talents, qu'ils soient encore aux études supérieures, dans l'armée, qu'ils travaillent pour des concurrents ou qu'ils travaillent en dehors de l'industrie. Certaines des meilleures embauches que j'ai faites au fil des ans étaient des cadres avec lesquels j'ai passé des mois, voire des années, à développer des relations.
- Identifiez votre recruteur de talents: Recherchez et identifiez la personne au sein de votre organisation qui a le meilleur flair pour les talents. Quel que soit le poste occupé par cette personne, impliquez-la dans le processus. Si vous n'avez pas de découvreur de talents naturel en interne, recherchez une aide extérieure sous la forme d'un consultant. Ne transformez pas votre découvreur de talents en un simple goulot d'étranglement d'entreprise, donnez-lui plutôt un effet de levier en le faisant collaborer avec des recruteurs externes. Le recrutement externalisé est très efficace et abordable s'il est géré correctement.
- Embauche en équipe: Bien que je ne sois généralement pas favorable à la gestion par comité, l'embauche basée sur une approche d'équipe fonctionne très bien. Dans un monde parfait, une équipe de recrutement serait composée de votre responsable des ressources humaines (conformité), de votre dépisteur de talents interne et externe (la vérification des intestins), du superviseur direct du poste pour lequel il est embauché (compétence, capacité et compatibilité) et du cadre supérieur qui est le meilleur pour vendre votre organisation (le plus proche). L'embauche en équipe élimine bon nombre des erreurs typiques qui peuvent être commises dans le processus d'embauche.
- Embauche basée sur les valeurs: Vous pouvez soit passer du temps à trouver des employés qui partagent les valeurs de votre organisation, soit faire face aux dommages cérébraux de la gestion des conflits qui surviennent en raison de valeurs opposées. Les entreprises intelligentes se concentrent sur les premiers et non sur les seconds. Il n'est tout simplement pas nécessaire de faire des compromis sur les valeurs fondamentales pour attirer des talents. Une nouvelle recrue devrait désirer faire partie de votre entreprise pour plus que la capacité de maximiser le potentiel de gain immédiat… elle devrait être intéressée par votre entreprise car il existe un alignement sincère des valeurs et de la vision. Faites-moi confiance quand je vous dis que les compromis dans ce domaine qui semblent insignifiants pendant le processus d'entretien deviendront visiblement et matériellement significatifs plus tard.
- Embaucher des dirigeants: J'ai une prémisse de base en matière d'embauche - la plupart des entreprises obtiennent exactement ce qu'elles méritent. Lorsque les entreprises se plaignent d'un manque de leadership ou de la difficulté à identifier les leaders, ma question est simplement celle-ci : pourquoi n'avez-vous pas embauché un leader pour commencer ? Bien sûr, le leadership peut être appris, mais tout le monde n'est pas disposé à apprendre, et même s'ils le sont, l'éducation prend du temps et a un coût très réel. Soyons clairs, je ne critique pas les initiatives de développement du leadership – il n'y a pas de leader parfait, et tous les leaders doivent se concentrer sur le développement. Ce que je dis, c'est que le développement d'un leader existant est plus rapide, plus facile et plus efficace que la création d'un leader.
- Adéquation culturelle: La culture compte - oubliez cela et tous les autres efforts en ce qui concerne les initiatives de talents seront dysfonctionnels, voire complètement perdus. Ne laissez pas votre culture évoluer par défaut, créez-la par conception. La première étape de la conception culturelle consiste à faire très, très attention à qui vous laissez passer la porte d'entrée. Les gens, leurs traits, leurs attitudes et leur éthique de travail (ou leur absence) sont contagieux. Cela peut être positif ou négatif - le choix vous appartient. Le vieil adage « le talent engendre le talent » est vrai.
- Payer pour les talents: Je ne peux même pas commencer à compter le nombre de fois où j'ai vu des entreprises passer à côté de la bonne embauche, ou pire encore, ne même pas chercher la bonne embauche parce qu'elles ont laissé les contraintes financières auto-imposées servir de barrière empêchant la prise de décisions judicieuses. En fait, j'ai personnellement observé des responsables des ressources humaines filtrer les candidats les plus qualifiés parce qu'ils se situaient à quelques milliers de dollars en dehors du « haut de gamme » de l'échelle salariale. C'est précisément ce type de pensée qui empêchera une entreprise d'être compétitive sur le marché. Pour le dire franchement, vous en avez pour votre argent… Un vrai talent produit de vrais résultats et vaut l'investissement. Embauchez toujours dans la mesure du possible… trouvez le bon talent, puis faites ce qu'il faut pour obtenir les services dudit talent. Vous ne pouvez pas vous permettre de ne pas investir dans les talents.
- Mise à niveau constante: Vous pouvez embaucher les meilleurs talents du monde, mais n'oubliez pas que "meilleur" est une évaluation subjective largement mesurée dans le cadre d'un instantané dans le temps. L'obsolescence peut s'enraciner chez n'importe qui si la croissance et le développement ne sont pas des points focaux. Le développement doit se produire à chaque échelon de la main-d'œuvre - les niveaux de performance supérieurs, intermédiaires et inférieurs. Les plus performants doivent être étirés, les plus performants doivent être mis au défi d'améliorer leur jeu, et vous devez toujours chercher à mettre à niveau les 20% inférieurs de votre main-d'œuvre. Cela peut se faire par le biais de la formation et du développement ou via de nouvelles recrues. Vous devez vous poser la question suivante : Qui sont les membres les moins productifs de votre équipe ? Pourquoi? Entraînez-les vers la productivité ou remplacez-les - il n'y a pas de troisième option.
L'embauche est un mélange d'art et de science. La réalité est que les organisations qui identifient, recrutent, déploient, développent et retiennent les meilleurs talents seront les entreprises qui prospéreront sur le marché.
