Pourquoi le consensus tue l'esprit d'équipe

J'ai lu un article intéressant de Dan Rockwell (@LeadershipFreak) intitulé "Six façons de faire fonctionner les équipes» et me suis retrouvé en parfait accord avec Dan sur 5 des 6 points. Là où Dan m'a perdu, c'était au point #4 - Les équipes décident par consensus. Ces derniers mois, j'ai observé une quantité décente de discours politiquement corrects sur le thème de la constitution d'équipes, du consensus et de l'égalité. L'essentiel de l'argument semble être que pour que les équipes soient productives, les employés doivent se sentir «responsabilisés» en ayant une voix égale.

Je peux résumer mon sentiment à ce sujet en un mot…ridicule.

Pour être franc, le concept d'égalité sur le lieu de travail n'a fait que rendre la constitution d'équipes plus difficile, car les employés semblent avoir un sentiment de droit non mérité en ce qui concerne leurs rôles et responsabilités. Et aussi étrange que cela puisse paraître, l'un des plus grands obstacles à la constitution d'équipes productives est la pratique de la gestion par consensus. Dans l'article d'aujourd'hui, je partagerai mes réflexions sur la constitution d'équipes et l'égalité…

Avant de commencer, permettez-moi de préciser que je tiens Dan en haute estime et que je me trouve bien plus souvent en accord avec lui. Il est l'un de mes blogueurs préférés sur le leadership, et j'espère que nous serons toujours en bons termes après cet article. Cela dit, permettez-moi d'être aussi direct que possible avec ma prochaine déclaration - Bien que tous les gens puissent être créés égaux, ils sont certainement ne pas tous égaux sur le lieu de travail. Alors que l'idée que tous les employés devraient avoir leur mot à dire peut avoir du temps d'antenne dans les écoles de commerce, j'ai constaté que souvent les discussions théoriques qui ont lieu dans les couloirs universitaires n'ont pas grand-chose à voir avec les réalités qui existent dans le monde des affaires. . Vous devez également garder à l'esprit que la salle de classe est l'un des rares bastions restants de la véritable égalité (au moins jusqu'à ce que les notes soient affichées). Le monde des affaires n'est pas juste… il est malheureusement la plupart du temps plutôt impitoyable. Dans une organisation hautement productive, le pouvoir et l'influence de votre voix se gagnent par la confiance et la performance, et non par le droit.

Les bases de la constitution d'équipes sont souvent négligées par des dirigeants inefficaces ou des entreprises improductives. Cependant, les grands leaders et les organisations hautement productives se concentrent toujours sur la constitution d'équipes comme une priorité clé. J'ai constaté que les dirigeants et les entreprises hautement productifs comprennent clairement la valeur, l'effet de levier, l'efficacité et les économies d'échelle générés par la constitution d'équipes hautement ciblées, motivées et productives. Si vous êtes un PDG ou un entrepreneur et que vous ne considérez pas le travail d'équipe comme une priorité, alors le texte qui suit est écrit pour vous.

J'ai souvent dit que la théorie sans action n'était rien de plus qu'une rhétorique inutile, et alors que la plupart des entreprises tournent la roue en pontifiant sur les mérites de la constitution d'équipes, ce sont les véritables grandes organisations qui mettent la théorie en pratique. Les grands leaders comprennent intrinsèquement que le travail d'équipe catalyse la collaboration, crée à la fois une innovation perturbatrice et incrémentale, facilite une certitude d'exécution et est l'un des éléments fondamentaux clés associés à la création d'une culture d'entreprise dynamique.

C'est une chose de pouvoir recruter des talents, c'est quelque chose de tout à fait différent de déployer correctement les talents individuels, et c'en est une autre de faire en sorte que vos talents fonctionnent bien en collaboration les uns avec les autres. Il incombe au leadership exécutif de donner le ton à un excellent travail d'équipe en proposant une vision clairement articulée, puis en alignant chaque aspect de la prise de décision stratégique et tactique sur ladite vision. Un manque de clarté, la présence d'ambiguïté, une logique commerciale manifestement défectueuse ou des priorités/positions en constante évolution sont la mort de nombreuses entreprises. Cependant, les PDG qui mettent en œuvre une vision bien pensée et clairement articulée créent un sentiment de stabilité et un lien de confiance entre les rangs. Cela conduit à son tour à un environnement de travail très concentré, coordonné et finalement très passionné. Il n'est pas trop difficile de rassembler votre équipage lorsque ces caractéristiques sont bien en place, car ils savent maintenant dans quelle direction ramer.

J'ai été généralement bien considéré tout au long de ma carrière pour la constitution d'équipes extrêmement efficaces, et ce que je peux partager avec vous, c'est que la constitution d'équipes n'est pas du tout une question d'égalité. La constitution d'une équipe consiste plutôt à aligner la vision sur les attentes, à faire en sorte que les membres de l'équipe comprennent exactement quels sont leurs rôles et à s'assurer qu'ils disposent des ressources adéquates pour accomplir ces tâches avec une précision extrême. Construire des équipes productives consiste à placer les bonnes personnes, aux bons endroits, au bon moment et pour les bonnes raisons.

La constitution d'une équipe ne devrait rien avoir à voir avec l'ego, le mandat ou les titres, mais plutôt une question de compétence, de collaboration et de productivité. Les dirigeants doivent clairement communiquer aux membres de l'équipe quels sont leurs devoirs, rôles et responsabilités, ainsi qu'établir une feuille de route pour les attentes de performance. La constitution d'équipes, la dynamique de groupe, la gestion des talents, le développement du leadership et de nombreux autres domaines fonctionnels concernent beaucoup plus la clarté, la concentration, l'alignement des attentes et la définition des rôles que la création de l'égalité. Si vous examinez les équipes les plus efficaces dans le monde réel, vous trouverez de nombreux exemples qui soutiennent les pensées adoptées dans ce texte.

Qu'il s'agisse d'équipes sportives, d'équipes militaires, d'équipes de direction, d'équipes de gestion, d'équipes techniques, d'équipes de conception, d'équipes fonctionnelles ou de toute autre équipe, vous constaterez que les meilleurs des meilleurs ont une structure, une hiérarchie de leadership, une vision claire compréhension des rôles, des responsabilités et des attentes, des lignes de communication claires et ouvertes, un protocole de décision bien établi et de nombreux autres principes clés, mais nulle part l'égalité ne se trouve comme un indicateur clé de succès pour les équipes. La décision par consensus se traduit généralement par l'absence de décision, ou par une décision intellectuellement malhonnête et édulcorée qui est si pleine de compromis, de haies et de mises en garde qu'une non-décision aurait pu être préférable.

Bien que je croie sincèrement à la franchise sur le lieu de travail et que j'ai toujours encouragé les commentaires et les contributions à tous les niveaux d'une organisation, cela ne signifie pas que tout le monde a son mot à dire, car ce n'est pas le cas… De plus, ceux qui détiennent moins d'intérêts acquis, qui n'ont pas autant de risques, qui n'ont pas l'expérience, ou ceux qui peuvent rechercher leur intérêt personnel plus que le plus grand bien de l'entreprise ne doivent pas être considérés comme égaux à ceux qui le font …

Bien que je sois d'accord qu'il n'y a pas de "je" dans l'équipe et de nombreuses autres déclarations à cet effet, ces déclarations ne sont pas censées être des approbations pour la gestion par consensus. Ils visent simplement à favoriser un esprit de coopération. Comprendre comment diriger et motiver des groupes et des équipes ne doit pas être considéré de la même manière que créer de fausses perceptions d'égalité qui n'existent pas (Publication bonus: PDG et Team Building). Un véritable leadership signifie savoir quand vous devez prendre la décision et quand vous devez laisser les autres prendre la décision. Les leaders intelligents peuvent choisir de temps en temps de céder leur autorité, mais ils ne cèdent jamais leurs responsabilités – en fin de compte, ils possèdent la décision, peu importe qui la prend et/ou comment elle est prise.

Conclusion: Montrez-moi n'importe quelle équipe composée d'égaux et je vous montrerai une équipe qui n'atteindra jamais son plein potentiel…

Ce que vous dites? Je ne vous en tiendrai pas rigueur si vous êtes d'accord avec Dan (j'aime Dan), mais je peux repousser votre logique.