Pourquoi les entreprises ont un problème de talent

La raison pour laquelle la plupart des entreprises sont brisées lorsqu'il s'agit de Gain de talent c'est qu'ils recherchent simplement les mauvaises choses à travers le mauvais objectif. Leurs modèles d'embauche sont conçus pour l'ancienne économie. Ils recherchent la conformité plutôt qu'une non-conformité. Ils cherchent à protéger le statu quo plutôt qu'à le perturber. Ils embauchent pour le présent et non pour l'avenir - les entreprises ont un problème de talents.

Lorsque les organisations embauchent, développent et promeuvent des leaders en utilisant un modèle basé sur les compétences, elles incubent involontairement l'échec et l'obsolescence. Rien ne fracture plus rapidement la culture d'entreprise et n'éviscère plus rapidement les efforts de développement des talents que de récompenser les mauvaises personnes pour les mauvaises raisons. Ne récompensez pas la compétence technique – récompensez la contribution globale.

Toute organisation qui surpondère l'importance de la compétence technique ne reconnaît pas la valeur considérable et souvent inexploitée contenue dans l'ensemble de la personne. C'est la puissance cumulée des compétences non techniques d'une personne, la somme des parties si vous voulez, qui crée une réelle valeur. Ce n'est pas tant ce qu'une personne sait que c'est la façon dont elle est capable d'utiliser ces connaissances pour inspirer et créer de la brillance chez les autres qui compte vraiment.

Nous vivons à une époque qui va bien au-delà des modèles axés sur les compétences, mais les organisations utilisent encore principalement les entretiens basés sur les compétences, les descriptions de poste basées sur les compétences, le développement basé sur les compétences, les évaluations de performance basées sur les compétences et les récompenses basées sur les compétences comme cadre. pour faire des affaires. Il reste le meilleur pratiquer la mentalité qui régit le jour où nous attendons depuis longtemps un changement vers Suivant les pratiques. Il n'est tout simplement pas possible de changer les comportements actuels en refusant d'adopter de nouveaux paradigmes.

Bien sûr, les entreprises connaissent les bons mots à la mode - elles font semblant de parler de choses comme le caractère, la confiance, la passion, objectif, QE, collaboration, créativité, etc., mais ils ne les valorisent pas vraiment de la même manière qu'ils valorisent les compétences. L'un des problèmes est que la compétence est prévisible et facile à mesurer, et que les entreprises aiment ce qui est prévisible et facile. Cependant, ce n'est pas parce que quelque chose est facile à mesurer que c'est la bonne chose à mesurer, et certainement pas lorsqu'elle est mesurée dans le vide.

Ce qui rend le problème encore pire, c'est que les entreprises ont tendance à embaucher les mauvais executive search entreprises. Les sociétés de recherche traditionnelles offrent peu de nouvelles idées ou la dernière propriété intellectuelle. Ils ne sont guère plus que des fournisseurs de CV qui possèdent peu ou pas de sens des affaires et n'ajoutent que peu ou pas de valeur.

La compétence ne devrait représenter rien de plus que des enjeux de table – elle devrait être assumée. Avoir le niveau de compétence requis pour faire votre travail ne doit pas être récompensé – c'est normal. Le train est vraiment hors des sentiers battus quand être techniquement et/ou fonctionnellement qualifié pour faire un travail fait de vous un high potentiel.

La valeur que les organisations devraient cultiver et cultiver chez les gens est leur capacité à aligner le but, la vision, les valeurs, le caractère et l'engagement avec une compétence démontrée. La compétence n'est pas l'intégralité de la valeur d'une personne, et elle ne devrait certainement pas être l'étalon-or de sa mesure. C'est une petite partie de l'équation, mais dans de nombreux cas, les entreprises la traitent comme si c'était la seule chose qui comptait. Se concentrer davantage sur les personnes et moins sur le processus créera toujours de meilleurs résultats.

Voici la chose - vous pouvez posséder la plus grande magie technique sous les étoiles, mais cela ne fait pas de vous un leader. Si vous ne vous en souciez pas, n'êtes pas collaboratif, ne pouvez pas communiquer, ne prenez pas en compte les commentaires et les commentaires et laissez votre orgueil éclipser votre humilité, vous êtes peut-être intelligent, mais dans mon livre, vous n'êtes pas très brillant. La partie vraiment triste de cette histoire est la fréquence à laquelle ce type de personne est récompensé dans un système basé sur les compétences.

Nous devons reconnaître que les modèles de leadership fondés sur les compétences ne fonctionnent tout simplement pas. Ils sont profondément enracinés dans les fondations des structures de commandement et de contrôle, et ils ont dépassé la valeur qu'ils offraient aux organisations alors que les nations sortaient de l'ère industrielle. Les modèles basés sur les compétences créent simplement des écarts d'alignement à tous les niveaux - écarts organisationnels, écarts de talents, écarts de leadership, écarts culturels, écarts de diversité, écarts de position, écarts de valeur, écarts opérationnels, écarts d'exécution, et la liste pourrait s'allonger. Le travail d'un leader est de combler les lacunes - pas d'en créer - le thème principal de mon livre - Hacking Leadership (Wiley).

Si vous souhaitez créer une véritable culture de leadership, il est nécessaire de mener réellement. La pensée et l'action intelligentes doivent commencer à prendre le pas sur la rhétorique envolée. Il faut plus que du bout des lèvres à quelques compétences non techniques sur un tableau de bord de performance pour faire le travail. Il faudra un changement culturel pour réellement comprendre, reconnaître et récompenser ce que nous disons que nous apprécions. En fin de compte, les gens qui passent le plus de temps à se plaindre du manque de talent sont ceux qui ne reconnaissent pas le talent, pour commencer - ne soyez pas cette personne.