Faire votre communication en milieu de travail avez-vous déjà eu l'impression de passer le plus clair de votre temps à essayer d'apaiser les inquiétudes de l'irrationnel ? Au fil des ans, je suis simplement arrivé à la conclusion que de nombreux hommes d'affaires avisés n'ont pas encore compris - tu ne peux pas discuter avec un fou.
Nous avons tous entendu le dicton "choisissez vos batailles", et d'après mon expérience, l'une des batailles les plus futiles qui puisse être menée est de tenter de changer l'avis de quelqu'un qui vit déjà dans un état altéré. Donc, dans le post d'aujourd'hui, je vais partager quelques réflexions sur la façon de s'assurer que les fous ne prennent pas le contrôle de l'asile…
Commençons par définir "Crazy". Alors que la plupart d'entre nous ne rencontrons pas fréquemment la folie clinique sur le lieu de travail, nous devons malheureusement faire face à toute une série d'autres personnages frustrants… l'irrationnel, l'ignorant, l'étroit d'esprit, le menteur pathologique, le trop politique, l'égoïste, le fanatique, le mégalomane, le directeur financier (je plaisante), l'avide de pouvoir et un certain nombre d'autres "fous d'entreprise.” Le paysage de l'entreprise est jonché de personnes très saines d'esprit qui conviennent mieux à la salle capitonnée ou à la salle de barboteuse qu'à la salle du conseil.
Il n'est tout simplement pas fructueux d'essayer de débattre de la logique commerciale avec ceux qui ne reconnaissent pas la logique, pour commencer. S'il y a une petite sagesse que vous devez retenir de ce message, c'est que vous ne pouvez pas convaincre quelqu'un qui pense toujours qu'il a raison qu'il a en fait tort… Peu importe la logique et le fondement de votre approche, ils n'accepteront tout simplement pas vos faits sur leurs opinions, émotions, et les intérêts personnels. Alors, que pouvez-vous faire lorsque la logique et la raison ne l'emportent pas ? La liste de suggestions suivante est mon cadeau pour vous dans l'espoir qu'elle vous permettra de déjouer ceux qui pensent qu'ils ne peuvent pas être déjoués…
- Définir un comportement acceptable: La première chose que tous les PDG doivent faire est d'accepter la responsabilité de tous les "fous d'entreprise" qui ont élu domicile dans leur organisation. Ils servent à votre guise, et en tant que PDG, c'est votre problème à traiter. Soyez assuré que si leur comportement vous dérange, il est fort probable que leur comportement ait un impact encore plus négatif sur les autres. Le simple fait d'avoir une définition de ce qui constitue un comportement acceptable est une étape positive pour contenir les fous. La création d'un cadre de prise de décision, l'utilisation d'une déclaration de délégation de pouvoir publiée, l'encouragement de saines pratiques commerciales en matière de collaboration, la constitution d'équipes, le développement du leadership et la gestion des talents contribueront à égaliser les inégalités. Avoir des descriptions de poste clairement définies pour que les gens sachent ce qu'on attend d'eux, et une chaîne de commandement bien articulée pour permettre une communication efficace aidera également les gens à bien jouer.
- Frapper le conflit de front: Bien que vous ne puissiez pas toujours prévenir les conflits, d'après mon expérience, le secret de la résolution des conflits est en fait la prévention des conflits lorsque cela est possible. En recherchant réellement les zones de conflit potentiel et en intervenant de manière proactive de manière juste et décisive, vous éviterez probablement que certains conflits ne surviennent. Si un conflit fait une poussée, vous minimiserez probablement sa gravité en la traitant rapidement.
- Comprendre le facteur WIIFM: Comprendre la position WIIFM (What's In It For Me) de l'autre personne est essentiel. Il est absolument essentiel de comprendre les motivations de l'autre avant de peser. Outre la solution évidente pour traiter avec des personnes difficiles (choisir de ne pas traiter du tout avec elles), la meilleure façon de calmer la tempête perpétuelle est de les aider à atteindre leurs objectifs. Si vous abordez les relations problématiques du point de vue de l'action qui aidera les autres à atteindre au mieux leurs objectifs, vous constaterez que peu d'obstacles se dresseront sur votre chemin en ce qui concerne la résolution des conflits.
- Le facteur d'importance: Ne vous laissez pas entraîner à succomber au conflit pour le plaisir du conflit. Cependant, si le problème est suffisamment important pour créer un conflit, il est sûrement suffisamment important pour être résolu. Si le problème, la circonstance ou la situation est suffisamment important et qu'il y a suffisamment d'enjeux, les gens feront ce qui est nécessaire pour ouvrir des voies de communication et combler les écarts de position.
- Considérer le conflit comme une opportunité: Caché dans pratiquement chaque conflit se cache le potentiel d'un formidable enseignement/développement occasion. Là où il y a désaccord, il y a un potentiel inhérent de croissance et de développement. Si vous êtes un PDG qui ne tire pas parti des conflits à des fins de constitution d'équipe et de développement du leadership, vous manquez une excellente opportunité.
En bout de ligne… Si vous ne pouvez pas éviter les fous, il y a encore de l'espoir… Je crois sincèrement que des relations de travail productives peuvent être formées même avec les personnes les plus difficiles là où il y a un désir/besoin sincère de le faire. Le fait de tendre l'autre joue, le compromis, le pardon, la compassion, l'empathie, la recherche d'un terrain d'entente, l'écoute active, le service au-dessus de soi et de nombreuses autres approches permettront toujours de réussir à établir une relation si le désir sous-jacent est suffisamment fort. Si prendre la grande route échoue, ou n'est pas le meilleur plan d'action, alors détendez-vous... vous êtes le PDG - vous pouvez toujours les laisser partir, ce qui est probablement ce que vous auriez dû faire depuis longtemps. Les pensées?
