Of we het nu leuk vinden of niet, we worden beoordeeld op het gezelschap dat we behouden. Bedrijfsculturen weerspiegelen de kwaliteit en het karakter van hun personeelsbestand, en leiders zullen uiteindelijk worden beoordeeld op hun leiderschap en talentkeuzes ze maken. Een primaire functie van leiderschap is om rentmeester en gidscultuur, en als het op leiderschap aankomt, is gek zijn gevaarlijk. Dus in de column van vandaag zal ik enkele gedachten delen over hoe je ervoor kunt zorgen dat de gekken geen controle over het gesticht krijgen...
Heeft uw communicatie op uw werkplek ooit het gevoel dat u het grootste deel van uw tijd besteedt aan het wegnemen van de zorgen van het irrationele? Door de jaren heen ben ik simpelweg tot de conclusie gekomen dat veel anderszins slimme zakenmensen het nog niet hebben begrepen: met gek kun je niet discussiëren. We hebben allemaal het gezegde gehoord: 'kies je strijd', en in mijn ervaring is een van de meest nutteloze gevechten die je kunt voeren het proberen de geest te veranderen van iemand die al in een veranderde staat leeft.
Laten we beginnen met het definiëren van ‘Gek’. Hoewel de meesten van ons niet vaak te maken krijgen met klinische waanzin op de werkvloer, hebben we helaas te maken met een hele reeks andere frustrerende karakters... de irrationele, de onwetende, de bekrompene, de pathologische leugenaar, de overdreven politieke, de zelfzuchtige, de fanaticus, de megalomaan, de CFO (grapje), de machtsbeluste en een aantal andere ‘bedrijfsgekken’. Het bedrijfslandschap is bezaaid met zeer verstandige mensen die beter geschikt zijn voor de gewatteerde kamer of de romperkamer dan voor de directiekamer.
Het is eenvoudigweg niet vruchtbaar om te proberen over bedrijfslogica te debatteren met degenen die logica om te beginnen niet herkennen. Als er één stukje wijsheid is dat je uit dit stuk moet halen, is het dat je iemand die altijd denkt dat hij gelijk heeft, niet kan overtuigen dat hij feitelijk ongelijk heeft. Hoe logisch en gegrond uw aanpak ook is, ze zullen uw feiten eenvoudigweg niet accepteren boven hun meningen, emoties en eigenbelangen.
Dus wat kun je doen als logica en rede niet de overhand krijgen? De volgende lijst met suggesties is mijn geschenk aan u, in de hoop dat u daarmee degenen die het gevoel hebben dat ze niet te slim af zijn, te slim af kunt zijn...
- Definieer aanvaardbaar gedragHet eerste dat CEO's moeten doen, is de verantwoordelijkheid aanvaarden voor eventuele 'bedrijfsgekken' die zich in hun organisatie hebben gevestigd. Ze dienen naar uw wens, en als CEO zijn zij uw probleem om mee om te gaan. U kunt er zeker van zijn dat als u last heeft van hun gedrag, het zeer waarschijnlijk is dat hun gedrag anderen in nog grotere mate negatief beïnvloedt. Alleen al het hebben van een definitie van wat acceptabel gedrag inhoudt, is een positieve stap in het in bedwang houden van de gekken. Het creëren van een kader voor besluitvormingHet gebruik van een gepubliceerde delegatie van autoriteitsverklaringen, het aanmoedigen van gezonde zakelijke praktijken op het gebied van samenwerking, teambuilding, leiderschapsontwikkeling en talentmanagement zullen allemaal helpen om de ongelijkheid weg te werken. Het hebben van duidelijk gedefinieerde functiebeschrijvingen, zodat mensen weten wat er van hen wordt verwacht, en een goed gearticuleerde commandostructuur om effectieve communicatie mogelijk te maken, zullen mensen ook helpen om goed te spelen.
- Raak het conflict frontaal aan: Hoewel je conflicten niet altijd kunt voorkomen, is het mijn ervaring dat het geheim van conflictoplossing in feite conflictpreventie is, waar mogelijk. Door daadwerkelijk gebieden van potentiële conflicten op te sporen en proactief op een eerlijke en beslissende manier in te grijpen, voorkom je waarschijnlijk dat bepaalde conflicten ooit zullen ontstaan. Als er toch een conflict ontstaat, kunt u de ernst ervan waarschijnlijk minimaliseren door er snel mee om te gaan.
- De WIIFM-factor begrijpen: Het begrijpen van de WIIFM-positie (What's In It For Me) van de ander is van cruciaal belang. Het is absoluut essentieel om de motivaties van anderen te begrijpen voordat u zich gaat bemoeien. Afgezien van de voor de hand liggende oplossing voor het omgaan met moeilijke mensen (ervoor kiezen om helemaal niet met hen om te gaan), is de beste manier om de voortdurende storm te kalmeren, hen te helpen hun doelstellingen te bereiken. Als u problematische relaties benadert vanuit het perspectief van het ondernemen van de actie die anderen zal helpen hun doelen het beste te bereiken, zult u merken dat er weinig obstakels in de weg staan bij het oplossen van conflicten.
- De belangrijkheidsfactor: Sta jezelf niet toe om meegezogen te worden in conflicten omwille van de conflicten. Als het probleem echter belangrijk genoeg is om een conflict te veroorzaken, dan is het zeker ook belangrijk genoeg om op te lossen. Als de kwestie, omstandigheid of situatie belangrijk genoeg is en er genoeg op het spel staat, zullen mensen doen wat nodig is om communicatielijnen te openen en positionele hiaten te dichten.
- Bekijk conflicten als kansen: Verborgen in vrijwel elk conflict schuilt het potentieel voor een geweldige onderwijs-/ontwikkelingsmogelijkheid. Waar er onenigheid is, is er een inherent potentieel voor groei en ontwikkeling. Als je een CEO bent die conflicten niet gebruikt voor teambuilding en leiderschapsontwikkeling, mis je een geweldige kans. Kortom: als je de gekken niet kunt vermijden, is er nog steeds hoop… Ik geloof oprecht dat productieve werkrelaties dat wel kunnen kan worden gevormd met zelfs de moeilijkste mensen waar er een oprecht verlangen/behoefte bestaat om dit te doen. De andere wang toekeren, compromissen sluiten, vergevingsgezindheid, mededogen, empathie, het vinden van een gemeenschappelijke basis, een actieve luisteraar zijn, dienstbaarheid boven zichzelf en talloze andere benaderingen zullen er altijd voor zorgen dat iemand succesvol kan zijn in het opbouwen van een goede verstandhouding als het onderliggende verlangen sterk genoeg is. Als het nemen van de hoofdweg niet lukt, of niet de beste handelwijze is, ontspan dan; jij bent de CEO – je kunt ze altijd laten gaan, wat je waarschijnlijk al lang geleden had moeten doen. Gedachten? Volg mij op Twitter @MikeMyatt
Dit artikel verscheen oorspronkelijk op http://www.forbes.com/sites/mikemyatt/2015/12/08/5-ways-to-stop-corporate-crazies-from-destroying-culture/#366bf97a7185
