Als ik maar een cent zou krijgen voor elke keer dat mij werd gevraagd: “Is er dan een eenvoudige test die snel het leiderschapsvermogen van een leidinggevende kan bepalen?” Het korte antwoord is ja, maar houd er rekening mee dat eenvoudig en snel niet altijd hetzelfde is als effectief. Er is een overvloed aan diagnostische tests, profielen, evaluaties en assessments die inzicht bieden in leiderschapskwaliteiten, of het gebrek daaraan.
Mijn probleem met deze inspanningen is dat ze overdreven analytisch, erg theoretisch en onderhevig aan vooringenomenheid zijn. Dat gezegd hebbende, ze zijn snel, gemakkelijk en relatief goedkoop. Het goede nieuws is: er is een betere manier. Als je echt iemands leiderschapskwaliteiten wilt bepalen, geef hem dan wat verantwoordelijkheid en kijk wat hij ermee doet. Leiders zorgen voor resultaten. Het is niet altijd mooi, vooral niet in het geval van onervaren leiders, maar goede leiders zullen een manier vinden om de klus te klaren.
In een eerder bericht getiteld Op zoek naar leiderschap, Ik deel een aantal zorgen over de obsessie van het Amerikaanse bedrijfsleven met theoretische academische tests. Er is sprake van een subtiele afstand van verantwoordelijkheid, omdat rationalisaties plaatsvinden rond DISC-scores, of rechtvaardigingen rond een 360-beoordeling worden gebruikt om een ineffectieve leider te verdedigen. Mijn vraag is deze: hoe zit het met tests in de echte wereld? Als uw onderneming problemen heeft met het identificeren van leiders of een tekort aan leiders heeft, heeft u geen testprobleem; u heeft een leiderschapsprobleem. Een van de belangrijkste verantwoordelijkheden van leiderschap is het creëren van meer en betere leiders. Ik geloof dat het John Maxwell was die zei: “Er is geen succes zonder een opvolger.”
Het is belangrijk om te beseffen dat het feit dat iemand een leiderschapspositie bekleedt, niet noodzakelijkerwijs betekent dat hij of zij dat ook zou moeten zijn. Met andere woorden: niet alle leiders zijn gelijk geschapen. Het probleem waar veel organisaties mee kampen is een herkenningsprobleem: het lijkt erop dat ze goede leiders niet van slechte kunnen onderscheiden. In de tekst die volgt, zal ik ingaan op de manier waarop je ineffectieve leiders kunt herkennen, waarbij ik een paar dingen naar voren breng die voor de hand liggend zouden moeten zijn, maar dat blijkbaar niet zijn:
- Slecht karakter: Een leider die karakter of integriteit mist, zal de tand des tijds niet doorstaan. Het maakt niet uit hoe intelligent, vriendelijk, overtuigend of slim iemand is, als hij geneigd is onethisch gedrag te rationaliseren op basis van huidige of toekomstige behoeften, zal hij uiteindelijk ten prooi vallen aan zijn eigen ondergang...
- Gebrek aan prestaties: Niemand is perfect, maar leiders die consequent falen zijn geen leiders, hoe graag je dat ook zou willen. Terwijl verleden prestatie niet altijd een zekere indicator is voor toekomstige gebeurtenissen, mag een lange termijn track record van succes niet lichtvaardig worden opgevat. Iemand die consequent succes heeft ervaren in leiderschap rollen heeft een veel betere kans op succes dan iemand die dat niet heeft gedaan. Het is belangrijk om te onthouden dat onbewezen leiders een hoge risicopremie met zich meebrengen.
- Slechte communicatieve vaardigheden: Toon mij een leider met slechte communicatieve vaardigheden en ik zal u iemand laten zien die van korte duur zal zijn in zijn positie. Grote leiders kunnen dat effectief communiceren via media, kiesdistricten en omgevingen. Het zijn actieve luisteraars, vloeiende denkers en weten wanneer ze de knop omhoog, omlaag of uit moeten draaien.
- Zelfdienende natuur: Als een leider het concept van “dienst boven jezelfZe zullen niet het vertrouwen en de loyaliteit wekken van degenen aan wie ze leiding geven. Elke leider is slechts zo goed als de wens van zijn of haar team om door hen geleid te worden. Een overvloed aan ego, trots en arrogantie zijn geen positieve leiderschapskenmerken. Om een lang verhaal kort te maken; als een leider een motie van wantrouwen krijgt van zijn ondergeschikten... is het spel voorbij.
- Eén maat voor iedereen Leiderschapsstijl: Grote leiders zijn vloeiend en flexibel in hun aanpak. Ze begrijpen de kracht en noodzaak van contextueel leiderschap. 'Mijn manier of de snelweg' leiderschapsstijlen werken niet goed in de wereld van vandaag, zullen resulteren in een gebroken cultuur en uiteindelijk een niet-productieve organisatie. Alleen leiders die hun methoden snel kunnen herkennen en aan de situatie kunnen aanpassen, zullen op de lange termijn succesvol zijn.
- Gebrek aan focus en opvolging: De leiders die de focus en aandacht voor detail ontberen die nodig zijn om invloed en middelen op een agressieve en toegewijde manier aan te wenden, zullen ten onder gaan. Leiders die geen neiging tot actie hebben, of die hun verplichtingen niet kunnen nakomen, zullen niet succesvol zijn. Leiderschap gaat over prestaties. Intenties moeten in lijn zijn met de resultaten, willen leiders effectief zijn.
- Niet toekomstgericht: Geen visie staat gelijk aan geen leiderschap. Leiders die tevreden zijn met de status quo, of die zich meer zorgen maken over overleven dan over groei, zullen het op de lange termijn niet goed doen. De beste leiders zijn gefocust op leidinggeven verandering en innovatie om hun organisaties fris, dynamisch en groeiend te houden. Kortom: leiders die een statisch bedrijf opbouwen, zijn zelf gedoemd te mislukken.
- Losgekoppeld van de markt: Leiders die niet zijn afgestemd op de behoeften van de markt zullen falen. Zoals het oude gezegde luidt: als u niet voor uw klanten zorgt, zal iemand anders dat graag doen. Succesvolle leiders richten zich op klanttevredenheid en loyaliteit. Ze vinden manieren om ze consequent te betrekken en te integreren in hun innovatie- en planningsinitiatieven. Als u uw klantenbestand negeert, mishandelt of anderszins niet waardeert, zijn uw dagen als leider zeker geteld.
- Niet geïnvesteerd: Leiders zijn volledig toegewijd aan het investeren in degenen die zij leiden. Ze ondersteunen hun team, bouwen in op hun team, begeleiden en coachen hun team en geven echt om hun team. Een leider die niet volledig in zijn team investeert, zal geen team hebben – althans geen effectief team.
- Niet verantwoordelijk: Echte leiders zijn verantwoordelijk. Ze geven anderen niet de schuld, claimen geen eer voor het succes van hun team, maar aanvaarden altijd de verantwoordelijkheid voor mislukkingen die onder hun toezicht plaatsvinden. Bovenal zijn leiders verantwoording verschuldigd aan hun team. Ik heb altijd gezegd dat leiders geen verantwoording hoeven af te leggen naar hun mensen zullen uiteindelijk ter verantwoording worden geroepen door hun mensen.
- Niet gefocust: Leiders die niet opzettelijk en niet gefocust zijn, zullen zichzelf en hun team in de steek laten. Leiders die geen discipline hebben, zullen het verkeerde gedrag modelleren en zullen zichzelf onvermijdelijk te dun verspreiden. Organisaties lopen het grootste risico als leiders hun focus verliezen.
- Gebrek aan visie: Een slechte visie, tunnelvisie, een visie die wispelturig is of een niet-bestaande visie zal ervoor zorgen dat leiders falen. De taak van een leider is om de organisatie op één lijn te brengen rond een duidelijke en haalbare visie. Dit kan niet gebeuren als de blinden de blinden leiden.
De moraal van dit verhaal is dat leiders eerlijk moeten zijn, een bewezen staat van dienst op het gebied van succes moeten hebben, uitstekende communicatoren moeten zijn, de nadruk moeten leggen op het dienen van degenen aan wie zij leiding geven, vloeiend moeten zijn in hun aanpak, een laserfocus moeten hebben en een voorkeur voor actie moeten hebben. Als uw huidige leiderschapsteam of uw opkomende leiders deze eigenschappen niet bezitten, staat u een moeilijke weg te wachten...
Welke van deze eigenschappen vallen jou op? Heeft u nog andere tekenen van ineffectieve leiders die het vermelden waard zijn? Laat een reactie achter en deel uw inzichten met anderen...
