Ben jij een heldenleider?

Ben jij een “heldenleider?” Vind je het leuk om naar binnen te duiken en de dag te redden? Zie jij jezelf als de witte ridder die elk probleem of elke uitdaging kan oplossen? Als je dat doet, heb je wat ik het ‘hero leader-syndroom’ noem. De overtuiging van elke leider dat hij of zij alles beter kan dan wie dan ook (zelfs als dat waar is), is een van de grondoorzaken van de remming van de productiviteit van werknemers. Het creëren van onnodige afhankelijkheden tussen leiders en teamleden, hoewel vaak onbedoeld en/of goedbedoeld, is niettemin een veel te gebruikelijke praktijk voor de ‘heldenleider’. In de post van vandaag zullen we kijken naar de mythe van de heldenleider...

Bestaat uw personeelsbestand uit onafhankelijke, zeer gemotiveerde en effectieve individuen, of is het gebouwd op de beperkingen van werknemers die volledig afhankelijk zijn van u als hun leider? Hier is een nieuwsflits…grote leiders creëren geen staat van afhankelijkheid. In feite staan ze niet toe dat er afhankelijkheden bestaan. In plaats daarvan verplichten ze onafhankelijk denken en beslissen. Veel leiders worstelen met het inzicht dat redden niet hetzelfde is als leiden. Goed leiderschap voorkomt feitelijk de noodzaak tot redding.

Als je overwerkt, moe en zich uitgerekt voelen voor zover uw elastiekje op het punt staat te knappen, komt dit waarschijnlijk doordat u het werk van uw ondergeschikten doet, in plaats van hen verantwoordelijk te houden voor het uitvoeren van hun eigen taken. Jouw rol als leider is het ontwikkelen van talent tot het hoogste niveau van onafhankelijk en autonoom denken en uitvoeren. Grote leiders onderschrijven niet de ‘Doe-Het-Voor-Jij’-methodologie van talentmanagement, maar leiden, begeleiden, coachen en ontwikkelen teamleden door ze te laten instappen in een ‘Doe-Het-Zelf’-werk. ethiek.

Grote leiders beschouwen elke interactie, vraag of zelfs conflict als een coachingsmogelijkheid. Beantwoord geen vragen en los geen problemen op alleen maar omdat u uw medewerkers liever kunt leren hoe ze het zelf moeten doen. Als je er een gewoonte van maakt om problemen voor mensen op te lossen, leer je ze eenvoudigweg om bij de eerste tekenen van een uitdaging naar jou toe te komen voor oplossingen. Grote leiders laten zich niet in deze positie plaatsen. Ze staan niet toe dat werknemers hiervan gebruik kunnen maken de werknemer inzettenEn daarmee is het een overwinning voor de leidinggevende, de werknemer en de onderneming als geheel.

De truc is om vragen, uitdagingen, conflicten, enz. te beantwoorden met zelf intelligente vragen. Je moet vragen met vragen beantwoorden. Met vragen kun je het gesprek sturen en er niet in meegezogen worden. Door de stroom van een gesprek een andere richting te geven, ontlok je kritische informatie en laat je zien dat het je interesseert wat de ander denkt.

Met de volgende 5 tips kun je effectieve vragen stellen:

1. Wees oprecht in uw vragen. Vergeet wat het voor u oplevert en denk na over hoe u de persoon die u bent, kunt helpen communiceren met. Manipuleer of controleer de ander niet, maar doe een eerlijke poging om erachter te komen hoe u hem kunt helpen zijn doelstellingen te bereiken door hem te coachen en niet alleen maar een oplossing op een presenteerblaadje op te dienen.
2. Leer effectieve vragen stellen. Stel geen vragen die met een simpel ja of nee beantwoord kunnen worden. Gebruik vragen die beginnen met wie, wat, waar, wanneer, waarom of hoe in een poging een dialoog mogelijk te maken. Als de andere persoon al het delen van informatie voor zijn rekening neemt, bevindt u zich in de benijdenswaardige positie waarin u de gedeelde informatie kunt beoordelen, evalueren en synthetiseren. Terwijl de andere partij aan het praten is, leer jij. Als je eenmaal begrijpt wat de problemen zijn, ben je nu in een betere positie om te coachen en les te geven.
3. Gebruik vragen om te stimuleren en uit te dagen. Vragen stellen die zo inzichtelijk zijn dat ze een antwoord vereisen. Help mensen begrijpen hoe slim ze zijn en waar hun talenten en gaven liggen, door de lat hoog te leggen. Wanneer je mensen betrekt met stimulerende en indringende gesprekken, leren en groeien ze.
4. Wees persoonlijk in uw vragen. Gebruik vragen die de ander aanmoedigen om zijn of haar gedachten en emoties te onthullen. Deze vragen zullen u helpen de andere partij echt te leren kennen en een gemeenschappelijke basis en verstandhouding op te bouwen. Als je voorbij het analytische naar het persoonlijke kunt gaan, is de kans veel groter dat de andere partij zijn vooroordelen of agenda onthult.
5. Demonstreer uw competentie zonder het antwoord weg te geven. Stel vragen die uw inhoudelijke expertise onthullen, en waaruit blijkt dat u in staat bent betekenisvolle oplossingen te bieden zonder dat daadwerkelijk te doen. Dit soort vragen moet geloofwaardigheid wekken en de andere partij daarom het vertrouwen geven dat u de situatie kunt aanpakken op een manier die in overeenstemming is met hun belangen. Dwing mensen om verder te gaan dan oppervlakkige discussies door hen met intelligente vragen buiten hun comfortzone te brengen. Neem nooit genoegen met het algemene, dubbelzinnige, vage of standaardantwoord. Ga door met onderzoeken totdat u tevreden bent met het antwoord.

Als je een groot leider wilt worden, beheers dan de kunst van het lesgeven en coachen door het toepassen van vaardige vragen. Werk aan het ontwikkelen van een lijst met goed doordachte vragen die situationeel, branchespecifiek, productspecifiek, marktspecifiek, positioneel specifiek, enz. zijn, en gebruik deze om u in een positie te brengen om anderen te helpen, niet door hen te voeden. maar door ze te leren vissen...

Gedachten?