Senior leiderschap inhuurt kan een organisatie maken of breken. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat het faalpercentage van leidinggevenden die bij nieuwe bedrijven komen, na 18 maanden 30 tot 40 procent bedraagt. In een wervingsmarkt zoals die we momenteel ervaren, is het vinden van een echte baanbrekende leider een enorme uitdaging. Bovendien is het maken van een aanwervingsfout extreem duur in termen van zowel directe als indirecte kosten. Dus hoe vind je die toppresteerders en disrupters die jouw organisatie naar nieuwe hoogten kunnen brengen? Interne recruiters beschikken niet over de tools of mogelijkheden om deze cruciale leiderschapsrollen te vervullen, hun 'open requisition'-stapel is te vol en alle rollen krijgen evenveel aandacht, terwijl de meest kritische rollen een toegewijd team nodig hebben. Zodra u onderkent dat er een externe zoekprofessional nodig is, wordt de beslissing waarvoor deze moet worden opgelost met een andere calculus dan in het verleden.
Nu de vraag naar topmanagers groter is dan het aanbod, kiezen de beste zoekbureau waarmee u samenwerkt, kan een cruciale impact hebben op de toekomst van uw organisatie. Er zijn duizenden Amerikaanse executive search-bureaus die willen helpen talent in organisaties te plaatsen. Dus hoe bepaal je welk bedrijf het beste bij je past? Moet u een groot bedrijf inschakelen waarvan u de naam kent vanwege advertenties en billboards? Of moet je samenwerken met een meer niche, lokale boetiek? Of moet u een nieuwe opkomende categorie supereliteboetieks overwegen die u het beste van twee werelden, internationaal bereik en creatief, disruptief denken biedt? “Ik wil waarschuwen dat omvang niet altijd een indicator voor succes is, en nog belangrijker, geen risicobeperkende factor”, zegt Kelli Vukelic, CEO van N2Growth, een in Philadelphia gevestigd managementadvies- en executive search-bureau. “Een kleine eliteklasse van boetiekzoekbureaus bereikt dit doel en biedt u alle executive search-oplossingen van grotere bedrijven, maar met een meer praktische aanpak met betere middelen. Er bestaat geen one-size-fits-all oplossing voor het plaatsen van C-suite kandidaten. Omdat ik one-size-fits-one ben en aan beide kanten van het spectrum heb gewerkt, zijn hier mijn punten ter overweging.”
Er zijn talloze opties als het gaat om executive search-bureaus. Aan de ene kant van het spectrum bevinden zich de ongelooflijk grote bedrijven, die volgens mevrouw Vukelic een grote naamsbekendheid, hoge overheadkosten en omzet hebben die jaarlijks in de miljarden lopen. “Verschillende van deze beursgenoteerde bedrijven hebben een goede reputatie, maar historisch gezien hebben ze zich gericht op Fortune 500-bedrijven”, zei ze. “Als uw organisatie geen Fortune 500-bedrijf is, kan uw zoekopdracht gemakkelijk verloren gaan in de warboel of onder het partnerniveau terechtkomen, en de plaatsingskosten kunnen snel boven uw budget uitkomen, met verouderde administratieve kosten die grote overheadkosten dekken.”
Aan de andere kant van het spectrum bevinden zich echter boutique search-bedrijven. “Misschien staat u sceptisch tegenover deze kleinere ondernemingen, uit angst dat zij niet over de middelen en ervaring beschikken om de juiste leidinggevende voor uw organisatie te vinden”, aldus mevrouw Vukelic. “Maar deze angsten zijn vaak ongegrond; in feite beschikken boetiekbedrijven vaak over betere middelen, waardoor ze beter bij uw zoektocht passen.”
Wanneer u in zee gaat met een boetiekbedrijf, is de kans groter dat u rechtstreeks te maken krijgt met de persoon of het team dat uw project leidt. Meestal merkt mevrouw Vukelic op dat boetiekbedrijven teamstructuren creëren om aan projecten te werken, en dat hun ‘van boven naar beneden’-benadering de klant buitengewone aandacht voor detail biedt. “Ze kunnen de unieke behoeften van een klant beoordelen en hun aanpak daarop aanpassen”, zegt ze. “Een agile proces biedt tijd voor luisteren, verbinden, coachen en adviseren. Dankzij deze gepersonaliseerde aanpak kunnen boetiekbedrijven kandidaten plaatsen die technisch, academisch en cultureel een aanvulling zijn op de organisatie. Hierdoor zijn zowel de klant als de kandidaat al vanaf de eerste keer succesvol en wordt er voor alle betrokkenen kostbare tijd, geld en energie bespaard.”
Door samen te werken met een boetiekzoekbureau voor uw plaatsingen in de C-suites, is het zeer waarschijnlijk dat u rechtstreeks zult communiceren en te maken krijgt met de senior leiding van het bedrijf, aldus mevrouw Vukelic. “Directe interactie met de leider van het bedrijf schept vertrouwen, stelt u in staat al uw vragen of zorgen te uiten en krijgt u in realtime antwoord van een sleutelfiguur”, zegt ze. “Een boetiekbedrijf zal investeren in het leren kennen van jouw cultuur- en talentbehoeften. De senior engagementleider die vanaf het begin van de zoektocht met u samenwerkt, zal het proces leiden en namens u met elke potentiële kandidaat spreken. Wie wil jij in een luidruchtige recruitmentmarkt, waar kandidaten de overhand hebben, jouw verhaal vertellen en dat verlengstuk van jou zijn op de markt?”
Kelli Vukelic is CEO van N2Growth en is verantwoordelijk voor de bedrijfsactiviteiten wereldwijde executive search en adviesdiensten voor leiderschap. Mevrouw Vukelic heeft ruim twintig jaar ervaring op het gebied van executive search. Haar expertisegebieden omvatten talentoperaties en -strategie, en de werving van topfunctionarissen, voornamelijk maar niet uitsluitend in technologieorganisaties. Eerder was mevrouw Vukelic Chief Operating Officer van N2Growth. Voordat ze in 2020 bij N2Growth kwam, heeft ze twintig jaar bij Korn Ferry gewerkt in verschillende functies met toenemende verantwoordelijkheid. Mevrouw Vukelic is ook co-auteur van Leadership Recruiting: Consulting Skills for Recruiters, een hulpmiddel voor senior executive talentprofessionals op alle niveaus.
Wanneer u daarentegen met een groot bedrijf in zee gaat, legt mevrouw Vukelic uit dat u slechts af en toe met een partner mag spreken, omdat deze waarschijnlijk druk bezig is met het najagen van facturen en zich niet dagelijks op uw zoektocht concentreert. “Grotere bedrijven delegeren vaak sleutelwerk aan minder ervaren medewerkers die je nog nooit hebt ontmoet en die alleen maar tweedehands kennis hebben van je organisatie en haar behoeften”, zegt ze. “Ze hebben ook beperkte ervaring, wat betekent dat ze een beperkter perspectief op het kandidatenproces bieden. Dit zijn de mensen die jouw verhaal vertellen op de markt. Dit kan resulteren in kandidaten waarvan het cv op papier overeenkomt met uw specificaties, maar mogelijk niet aansluit bij uw doelstellingen of iets nieuws of anders toevoegt aan uw cultuur. Grote bedrijven bevinden zich doorgaans in een constante staat van groei, wat de aandacht beperkt die ze aan uw zoekopdracht kunnen besteden. Een omvangrijk klantenbestand kan voor hen geweldig zijn, maar voor jou misschien niet het beste.”
Boutique search-bureaus nemen de tijd om de fijne kneepjes van de bedrijfscultuur en -doelstellingen van hun klanten te leren kennen. Ze werken vanuit het besef dat vertrouwen elke dag en bij elke interactie wordt opgebouwd en niet wordt gekocht met merkherkenning.
“Executive search-bureaus hebben een ethische en contractuele verplichting om niet bij klanten te werven”, zei mevrouw Vukelic. “Omdat grote bedrijven zakendoen met zoveel organisaties, hebben ze aanzienlijke beperkingen op het gebied van hands-off die hun rekruteringsstrategieën beperken. Kandidaten die binnen een bedrijf actief zoeken, zijn ook niet toegankelijk voor andere zoekopdrachten. Bij grote bedrijven kan dit neerkomen op duizenden kandidaten die niet beschikbaar zijn voor uw zoekopdracht, waardoor de talentenpool ernstig wordt beperkt.”
Veel partners bij grote bedrijven kunnen hun proces niet in detail beschrijven en houden zich vaak niet aan een gevestigde methodologie. Mevrouw Vukelic merkt op dat dit komt doordat het lastig is om binnen een groot bedrijf consistent een datagedreven methodologie uit te voeren. Boetiekbedrijven zijn over het algemeen transparanter over en investeren in hun gedifferentieerde proces. Mevrouw Vukelic benadrukt dat u mag verwachten dat u toegang heeft tot gegevens over uw betrokkenheid en tot realtime rapportage, zodat u beter kunt communiceren en samenwerken met het zoekbureau.
Cross-selling ondersteunende diensten zijn voor veel grote bedrijven een enorme prioriteit, zozeer zelfs dat partners bij deze bedrijven zich net zo druk maken over cross-sales als over de zoektocht zelf, en hun aandacht wordt afgeleid van datgene waarvoor u ze in de eerste plaats heeft gecontracteerd. . “Omgekeerd zijn boutique search-bureaus over het algemeen strikt gericht op het behouden van executive search en alleen op oplossingen die dat proces tijdens of na een opdracht verbeteren”, aldus mevrouw Vukelic. “In plaats van te diversifiëren naar andere diensten, zoals organisatieontwerp, zullen boetiekbedrijven hun klanten vaak doorverwijzen naar specialisten, zodat ze gefocust blijven op de taak die ze moeten uitvoeren.”
Tijdens een ontmoeting met een zoekbureau merkt mevrouw Vukelic op om te vragen wat hun voltooiingspercentage is. Ze legt uit dat je waarschijnlijk zult zien dat grotere bedrijven – die het zich vanwege hun omvang kunnen veroorloven om een zoekopdracht oningevuld te laten – niet zo'n sterke staat van dienst hebben als het gaat om het over de finish brengen van kandidaten als hun tegenhangers in de boetieks. “De beperkingen voor grote executive search-bureaus zijn reëel; ze beperken het vermogen van het bedrijf om geweldige kandidaten naar u toe te brengen en waarde bij te dragen aan uw organisatie”, zei ze. “Wanneer u een bedrijf selecteert voor uw zoektocht, beoordeel dan kritisch de kwaliteit van de dienstverlening die u zult ontvangen, in plaats van eenvoudigweg het grootste bedrijf op de markt te kiezen dat een lange lijst van vroegere klanten kan opsommen, die nu waarschijnlijk niet meer voor u toegankelijk zijn.”
Elke dag en elke dag zegt mevrouw Vukelic dat ze een generalist zou kiezen. “Specialisten per functie of sector zijn weliswaar zeer deskundig en inhoudelijk experts, maar zijn doorgaans minder creatief in het vinden van disruptief talent”, zegt ze. “De meeste zoekbureaus weten niet wat klanten willen, omdat ze niet weten welke vragen ze buiten de aandelenlijst moeten stellen. De sector moet verder gaan dan de wereld van HR en talentwerving en die lijn van vragen stellen om het denken te verruimen en de kunst van wat mogelijk is te verkennen. Als je de beste leiders wilt zien, zoek dan naar leiders in plaats van naar een checklist met vaardigheden en ervaring. Veel klanten proberen oude normen uit te dagen met bekende netwerken en de modellen van gespecialiseerde zoekbureaus zijn te beperkt en aanbevelingen voor kandidaten zijn te verwachten en saai.”
“Grote zoekbureaus lijken misschien aantrekkelijk vanwege de waargenomen merkwaarde en de omvang van de organisatie, maar als het gaat om de kenmerken die u en uw doelen zullen dienen, leer dan de nieuwe klasse van boetiekbureaus kennen, omdat u misschien merkt dat ze een betere optie bieden voor uw C-suite talentbehoeften”, zei mevrouw Vukelic. “Groot genoeg om een aanzienlijk aantal pk’s en een mondiaal bereik te hebben, maar niet zo groot dat ze de relationele, op maat gemaakte aanpak verliezen die alleen voor u en uw organisatie is bedoeld.”
Deze website maakt gebruik van cookies.
