Kandidaatmanagement tijdens een crisis

Ik ben geen onbekende in de uitdagingen van kandidatenmanagement tijdens een crisis. Ik begon mijn carrière in executive search Ruim 13 jaar geleden kwam ik net van de universiteit, dus rekruteren is werk dat ik altijd heb gedaan en waar ik altijd van heb gehouden.

Terwijl in het tweede jaar van mijn carrière de grote recessie toesloeg en een aanzienlijke impact had op mijn vakgebied, waaronder durfkapitaal en door private equity gesteunde technologiebedrijven. Nu ik dertien jaar in mijn carrière zit, zullen we allemaal opnieuw moeten leren hoe we moeten omgaan met rekrutering tijdens een ernstige situatie wereldwijde pandemie dat is ongekend in omvang.

De meeste bedrijven hebben dat wel hun teams gedecentraliseerd als gevolg van sociale afstand nemen, maatregelen van staats- en federale overheden om mensen thuis te houden en verdere verspreiding van de ziekte te voorkomen. Bedrijven nemen proactieve maatregelen om de cashflow te beschermen en uiteindelijk heeft dit gevolgen voor het personeelsbestand. Deze twee dingen samen hebben onze economie bevroren en het aannemen van personeel op alle niveaus van organisaties in vele bedrijfstakken en sectoren stopgezet.

De realiteit is dat er voortdurend werd gezocht toen de wereldeconomie tot stilstand kwam, en al die kandidaten vragen zich waarschijnlijk nog steeds af of ze een kans zullen krijgen om zich bij uw bedrijf aan te sluiten. Om ervoor te zorgen dat bedrijven en leidinggevenden de reputatie behouden dat ze een voorkeurswerkgever zijn voor hun belangrijkste kandidaten, moeten ze empathisch zijn over wat die mensen doormaken en ervoor zorgen dat het proces richting een resultaat gaat.huren, pauzeren of passeren) waar mogelijk.

Overweeg de volgende aanbevelingen voor effectief kandidatenbeheer tijdens een crisis:

1. Meeleven: In een situatie als deze ligt het in de menselijke natuur om eerst aan de eigen gezondheid, veiligheid, carrière en uitgaven te denken. Op dezelfde manier denken klanten tijdens een zoekopdracht vaak aan hun behoeften in plaats van aan die van de kandidaten die bij hun proces betrokken zijn. De eerste stap naar goed kandidatenmanagement is nadenken over wat hij/zij op enig moment in het sollicitatieproces psychologisch en emotioneel doormaakt. Hoewel een kandidaat misschien afstandelijk lijkt of slechts matig geïnteresseerd is in uw rol, kan hij/zij in werkelijkheid enorm opgewonden zijn en een gezin hebben dat hoopt dat hij/zij de baan krijgt. Als uw wervingsproces dus wordt onderbroken, kan dat een veel groter ongemak in het leven van die persoon veroorzaken dan u misschien denkt. Doe een stap terug en bedenk hoe deze pandemie en de daaruit voortvloeiende procesvertraging de kandidaat en zijn/haar familie zorgen kunnen bezorgen.
2. Strategisch communiceren: Communiceren met kandidaten is op conceptueel niveau kinderspel. Wat ik aanbeveel is een zeer strategisch communicatieplan om de interesse van een kandidaat in uw rol en het respect voor uw bedrijf te behouden. Dit betekent dat je goed moet nadenken over de frequentie van de communicatie, de modaliteiten, de betrokkenheid, de juiste updates, uitleg, subtiele verkoop, het opbouwen van vertrouwen, het delen van bedrijfsinformatie, organisatorische veranderingen, de evolutie of verwachte evolutie van de rol, en veranderingen in de beloningsstructuur, om er maar een paar te noemen. . Het scheppen en onderhouden van algemene verwachtingen is van cruciaal belang voor elk rekruteringsproces, vooral in een tumultueuze marktomgeving.
3. Vragen stellen: Omdat mensen over het algemeen dol zijn op de bedrijven waarvoor ze werken, zijn rekruteringsmanagers geneigd te denken dat kandidaten dat ook zouden moeten zijn. Ze zijn super enthousiast over hun kansen en kunnen niet wachten om een aanbieding te krijgen. Maar aan de andere kant van het scenario beschreven in nummer 1 kunnen kandidaten tijdens een pauze in uw zoekproces gaan afdrijven. Bovendien kunnen leidinggevenden in een onzekere economische omgeving hun huidige situatie meer gaan waarderen en hun rol, beloning en collega’s meer gaan waarderen dan vóór de crisis. Als het dus uw doel is om ervoor te zorgen dat dezelfde geweldige kandidaten die zich vóór de crisis engageerden, nog steeds levensvatbare kandidaten zijn als u over een paar maanden de knop omzet, moet u ervoor zorgen dat u wekelijks of tweewekelijks precies weet waar hun hoofd naar toe is. wekelijkse basis. Stel de moeilijke vragen die u niet wilt stellen, zoals: "Ben je nog steeds enthousiast over deze rol en ons bedrijf?" Of: “Is er iets veranderd in uw besluitvormingscriteria sinds we elkaar voor het eerst spraken?” Het kan ongemakkelijk zijn, maar het is van cruciaal belang voor het goed managen van kandidaten, vooral wanneer alles om je heen verandert.

Sociaal psycholoog Philip Zimbardo zei: “Situationele variabelen kunnen krachtige invloeden uitoefenen op menselijk gedrag, vooral dat we het herkennen of erkennen.” Met dergelijke paradigmaverschuivingsvariabelen, zoals die welke verband houden met de pandemie van het coronavirus, moeten we dat wel doen veranderingen identificeren in de manier waarop we denken en werken, en op dezelfde manier hoe kandidaten omgaan met onze zoekprocessen. Hierdoor kunnen we allemaal de aandacht en interesse van onze beste kandidaten behouden, en op onze beurt een reputatie behouden als favoriete werkgever als dit allemaal voorbij is.