Wat is de gemiddelde ambtstermijn van een CEO en moeten deze termijnlimieten hebben?

Ik heb de laatste tijd een aantal interessante artikelen en blogposts gelezen over de termijnen voor CEO's en vond dat dit onderwerp het bespreken waard was. U moet vanaf het begin weten dat ik het fundamenteel oneens ben met het concept van de termijnlimieten voor CEO's, en eerlijk gezegd kan ik niet echt een geldige reden bedenken om een dergelijk regressief concept te steunen. Een dergelijk argument is naar mijn mening geworteld in gebrekkig zakelijke logica of politiek correcte retoriek (meestal een en dezelfde). Ik zou je willen aanmoedigen om mijn argumenten tegen de termijnlimieten voor CEO's te lezen, en om na te denken over de gevolgen voor het bedrijfslandschap als een dergelijk denken ooit vaste voet zou krijgen...

Oké, zeker, het onderwerp van de termijnlimieten voor CEO's zorgt voor een aardig geluid, gegeven sommige van de C-suite debacles die de afgelopen tijd de voorpagina’s van de media hebben witgewassen. Het is echter mijn mening van wel malafide CEO's zijn de uitzondering en niet de regel. Waarom zouden we nog een bureaucratisch verplichte, one-size-fits-all oplossing willen invoeren die het symptoom aanpakt en niet het probleem? Mijn basisgevoel over het onderwerp CEO-termijnlimieten kan worden samengevat met dit citaat:

“Er bestaat voor alle dingen een tijd, maar beslissend, voorzichtig en principieel leiderschap gaat nooit buiten de juiste tijd.” ~ Mike Myatt, 2003

Wie heeft er eigenlijk nog CEO-termijnlimieten nodig, nu de gemiddelde ambtstermijn van een CEO op een historisch dieptepunt schommelt? Waarom zou je ooit willen dat de persoon die verantwoordelijk is voor het leiderschap, de visie en de strategie van het bedrijf vanaf het begin een lamme eend is? Bovendien kan een CEO, de laatste keer dat ik het controleerde, altijd worden ontslagen wegens gebrek aan prestaties of morele en ethische indiscreties. Welk doel dienen de termijnlimieten voor CEO's anders dan om de CEO te ontmoedigen?

De fundamentele tekortkoming in de meeste argumenten ter ondersteuning van de termijnen voor CEO's komt voort uit de overtuiging dat het ambtstermijn op de een of andere manier een zeer relevante maatstaf is, en dat er een mystieke optimale tijd bestaat om te dienen. FOUT…De simpele waarheid is dat de tijd die nodig is om prestatiedoelen te bereiken varieert, onder andere afhankelijk van de leeftijd, omvang en concurrentiepositie van het bedrijf, de sector, sector en branche, enz. Beweren dat de CEO van een start- up zou moeten werken met dezelfde termijnbeperkingen als een CEO van een Fortune 500-bedrijf, is een zeer onrealistische en gevaarlijke gedachte.

Geweldige CEO’s beschikken over het vermogen om hun denken te verfijnen leiderschapskwaliteiten om de veranderende behoeften van de onderneming en het veranderende mondiale zakenklimaat te weerspiegelen. CEO's die niet vloeiend en contextueel kunnen opereren, zullen niet effectief zijn, of ze deze functie nu twaalf minuten of twaalf jaar bekleden. Chronologische ambtstermijn is niet het probleem... zakelijk inzicht, leiderschapskwaliteiten en het vermogen om zekerheid van uitvoering te bieden zouden de maatstaven moeten vormen rondom Evaluatie van de prestaties van de CEO.

Een bijkomend argument ter ondersteuning van de termijnlimieten voor CEO's is gebaseerd op het uitgangspunt dat de prijs van CEO-termijnen die te lang duren dieper gaat dan de voor de hand liggende prestatiemaatstaven... dat er op de een of andere manier de gemiste kans bestaat op een andere visie, die nog nooit is gehoord en nooit is gerealiseerd. Deze manier van denken gaat ervan uit dat een CEO statisch in een vacuüm opereert. Geweldige CEO’s zijn de lijm die zorgt voor continuïteit tussen visie en strategie. Geweldige CEO’s zorgen voor inspiratie en leiderschap, maar bieden ook een vaste hand aan het stuur. Naast een overvloed aan externe adviseurs winnen ze ook het advies in van hun directie en managementteam. Geweldige CEO’s passen zich aan, improviseren en overwinnen… ze zijn geen statische eunuchen die in een zeepbel opereren.

De vraag is nooit geweest, en mag ook nooit zo worden, hoe lang een topman in een positie blijft die uitsluitend of willekeurig gebaseerd is op de kwestie van ambtstermijn. De kwestie zou eerder gebaseerd moeten zijn op iets simpels als de volgende vraag: verdient de CEO het om zijn baan te behouden op basis van prestaties? Als u de prestaties van uw CEO wilt verbeteren, begin dan met het aannemen van de juiste persoon voor de functie. Geef vervolgens een vervolg aan uw geweldige wervingsbeslissing door de CEO te voorzien van de tools en middelen die nodig zijn om de klus te klaren. Compenseer de CEO voor prestaties en houd hem of haar verantwoordelijk voor het gebrek daaraan... zo simpel is het.

Als je de verkeerde CEO hebt, vervang hem of haar dan... Als je raad van bestuur achter het stuur slaapt en de CEO niet ter verantwoording roept, maar de CEO-termijnlimieten... waarom? De simpele waarheid is dat het ongeduld van bedrijven, gedreven door de kortetermijnmentaliteit van Wall St., meestal niet strookt met de langetermijnbelangen van aandeelhouders. Mijn aanbeveling is om uw CEO niet de handboeien om te doen of in toom te houden, maar de CEO de ruimte te geven om leiding te geven, te manoeuvreren, te innoveren en te slagen. Maar goed, wat weet ik?

Ik ben benieuwd naar uw mening over dit onderwerp. Denkt u dat leiderschap een houdbaarheidsdatum heeft? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet? Geluid uit in de reacties hieronder…