Leiderschap en conflicten

Het punt is: leiderschap en conflict gaan hand in hand. Je kunt er niet omheen dat leiderschap een full-contactsport is, en als je conflicten niet op een gezonde, productieve manier kunt aanpakken, zou je niet in een situatie terecht moeten komen leiderschap rol. Ik ben van mening dat het effectief omgaan met conflicten een van de meest waardevolle vaardigheden is die een leider kan bezitten.

Vanuit mijn perspectief kunnen de kwesties rondom conflictoplossing het beste in drie woorden worden samengevat…’Ga ermee om.Hoewel je kunt proberen conflicten te vermijden (slecht idee), kun je niet aan conflicten ontsnappen… Feit is dat conflicten op de werkplek onvermijdelijk zijn. Het zal je vinden, of je er nu naar zoekt (goed idee – later meer) of niet. Het vermogen om conflicten te herkennen, de aard van het conflict te begrijpen, en in staat te zijn tot een snelle en rechtvaardige (merk op dat ik niet eerlijk zei) oplossing voor conflicten te brengen zal u als leider goed van pas komen – het onvermogen om dit te doen kan heel goed van pas komen. jouw ondergang.

Hoe vaak ben je in de loop der jaren getuige geweest van anders slimme professionals die zichzelf vernietigden omdat ze zich niet zomaar wilden engageren? angst van conflicten? Je kop in het zand steken en hopen dat conflicten aan je voorbij zullen gaan, is niet de meest effectieve methode voor het oplossen van problemen. Conflicten lossen zelden zichzelf op. In feite escaleert een conflict normaal gesproken als het niet proactief en op de juiste manier wordt aangepakt. Het is helemaal niet ongewoon om te zien dat wat een non-gebeurtenis had kunnen zijn, zich manifesteert in een monumentaal probleem als het niet in een vroeg stadium wordt opgelost.

Een van mijn favoriete voorbeelden van wat ik in de paragraaf hierboven beschreef, is de zwakke leider die niet kan omgaan met ondergeschikten die emotioneel bedrog gebruiken als vernietigingswapen. Elke werkplek wordt geplaagd door manipulatieve mensen die emoties gebruiken om conflicten te creëren en zo een gebrek aan inhoud te maskeren. Dit zijn de dramakoninginnen/koningen die, wanneer ze geconfronteerd worden met wangedrag en/of gebrek aan prestaties, snel met de vinger in een andere richting wijzen. Ze zijn bedreven in het gebruik van emotionele tirades, die vaak krokodillentranen, het afschuiven van de schuld, kleine leugens, weglatingen, halve waarheden en andere banale manipulaties omvatten, in een poging te voorkomen dat ze ter verantwoording worden geroepen. Het enige dat erger is dan wat ik zojuist heb beschreven, is leiderschap dat het niet onderkent en/of er niets aan doet. Echte leiders spelen geen favorieten, ze raken niet betrokken bij drama, en ze tolereren zeker geen manipulatief, egoïstisch gedrag.

Het ontwikkelen van effectieve vaardigheden op het gebied van conflictoplossing is een essentieel onderdeel van het opbouwen van een duurzaam bedrijfsmodel. Onopgeloste conflicten resulteren vaak in productiviteitsverlies, belemmeren de creativiteit en creëren barrières voor samenwerking. Misschien wel het allerbelangrijkste voor leiders is dat een goed vermogen om conflicten op te lossen gelijk staat aan een goede retentie van medewerkers. Leiders die niet met conflicten omgaan, zullen uiteindelijk hun goede talent de deur zien uitlopen op zoek naar een gezondere en veiligere werkomgeving.

Hoewel conflicten een normaal onderdeel zijn van elke sociale en organisatorische omgeving, ligt de uitdaging van conflicten in de manier waarop iemand ermee omgaat. Als het conflict verborgen, vermeden of anderszins genegeerd wordt, zal het waarschijnlijk alleen maar uitgroeien tot wrok, terugtrekking veroorzaken of machtsstrijd binnen een organisatie veroorzaken. Als conflicten op de juiste manier worden aangepakt, kunnen ze leiden tot verandering, innovatie, persoonlijke en professionele groei en talloze andere zaken die vaak eindigen als gemiste kansen. Ik wil je uitdagen om je visie zodanig te veranderen dat je conflicten gaat zien als de toegangspoort tot kansen.

Wat veroorzaakt conflicten op de werkvloer? Tegengestelde posities, competitieve spanningen, machtsstrijd, ego, trots, jaloezie, prestatieverschillen, beloningsproblemen, gewoon iemand die een slechte dag heeft, enz. Terwijl het antwoord op de vorige vraag tot de conclusie lijkt te leiden dat zo ongeveer alles en nog wat conflicten creëert, is de realiteit dat de wortel van de meeste conflicten ofwel voortkomt uit slechte communicatie of uit het onvermogen om iemands emoties onder controle te houden. Laten we deze twee belangrijkste oorzaken van conflicten eens onderzoeken:

CommunicatieIn de eerste plaats: als je terugdenkt aan de conflicten die je in de loop der jaren bent tegengekomen, zul je snel merken dat veel ervan het gevolg zijn van een gebrek aan informatie, slechte informatie, geen informatie of verkeerde informatie. Laten we even aannemen dat u het geluk heeft gehad goede informatie te hebben ontvangen, maar niet weet wat u ermee moet doen: dat is nog steeds een communicatieprobleem, dat op zijn beurt tot conflicten kan leiden. Duidelijke, beknopte, nauwkeurige en tijdige communicatie van informatie zal zowel het aantal als de ernst van conflicten helpen verminderen. Ten tweede zijn gesprekken geen competities: stop met proberen ze te winnen en concentreer je alleen op het verrijken ervan. Ten slotte: hoewel het waar is dat elke interactie een kans is om te leren, te groeien, les te geven en mentor te zijn, is het ook belangrijk voor leiders om te onthouden dat deze interacties meer kunnen zijn dan het verfijnen van momenten; het kunnen bepalende momenten zijn.

Emoties: Een andere veel voorkomende fout die wordt gemaakt in de communicatie op de werkplek en die tot conflicten leidt, is dat emoties de beslissingen laten bepalen. Ik ben er getuige van geweest dat anderszins slimme leidinggevenden de behoefte aan emotionele superioriteit vóór het verwezenlijken van hun missie plaatsten (niet dat ze dit destijds altijd begrepen). Een voorbeeld: bent u er ooit getuige van geweest dat een werknemer een woede-uitbarsting kreeg en zijn functie neerlegde in het heetst van de strijd? Als dat zo is, heb je echt gekeken naar een persoon die zich overgeeft aan zijn emoties in plaats van zijn toekomst te beschermen. Laat ik duidelijk zijn: ik suggereer niet dat leiders robots worden, maar dat ze een betere emotionele intelligentie ontwikkelen, zodat ze met meer succes struikelblokken in kansen kunnen omzetten.

De vloek van het menselijk bestaan, die in feite de menselijke natuur zelf is, zal altijd gaten in het denken en de filosofie creëren, en hoe graag we ook allemaal zouden wensen dat het niet zo was... het is zo. De vraag wordt dus hoe we effectief kunnen omgaan met conflicten wanneer deze zich voordoen. Het is essentieel voor de gezondheid en prestaties van de organisatie dat conflicten worden geaccepteerd en aangepakt via effectieve conflictoplossingsprocessen. Hoewel het hebben van een structuur voor conflictoplossing belangrijk is, hangt het effectieve gebruik van conflictoplossingsprocessen uiteindelijk af van het vermogen van alle partijen om de voordelen van conflictoplossing te begrijpen, en misschien nog belangrijker, van hun wens om de kwestie op te lossen. De volgende tips zullen u helpen bij het effectiever omgaan met conflicten op de werkplek:

1. Definieer aanvaardbaar gedrag: Je weet wat ze zeggen over aannemen… Alleen al het hebben van een definitie van wat acceptabel gedrag inhoudt, is een positieve stap in het vermijden van conflicten. Het creëren van een raamwerk voor besluitvorming, het gebruik van een gepubliceerde delegatie van autoriteitsverklaringen, het aanmoedigen van goede zakelijke praktijken bij samenwerking, teambuilding, leiderschapsontwikkelingsproces, en talentmanagement zullen allemaal helpen conflicten te voorkomen. Het hebben van duidelijk gedefinieerde functiebeschrijvingen, zodat mensen weten wat er van hen wordt verwacht, en een goed gearticuleerd organisatorisch raamwerk om effectieve communicatie mogelijk te maken, zullen ook conflicten helpen voorkomen.
2. Raak het conflict frontaal aan: Hoewel je conflicten niet altijd kunt voorkomen, is het mijn ervaring dat het geheim van conflictoplossing in feite conflictpreventie is, waar mogelijk. Door daadwerkelijk gebieden van potentiële conflicten op te sporen en proactief op een rechtvaardige en beslissende manier in te grijpen, voorkom je waarschijnlijk dat bepaalde conflicten ooit zullen ontstaan. Als er toch een conflict ontstaat, kunt u de ernst ervan waarschijnlijk minimaliseren door er snel mee om te gaan.
3. De WIIFM-factor begrijpen: Het begrijpen van de WIIFM-positie (What's In It For Me) van de ander is van cruciaal belang. Het is absoluut essentieel om de motivaties van anderen te begrijpen voordat u uw mening gaat geven. De manier om conflicten te vermijden is door de mensen om u heen te helpen hun doelstellingen te bereiken. Als u conflicten benadert vanuit het perspectief van het ondernemen van de actie die anderen zal helpen hun doelen het beste te bereiken, zult u weinig obstakels tegenkomen die u in de weg zullen staan bij het oplossen van conflicten.
4. De belangrijkheidsfactor: Kies je gevechten en vermijd conflicten omwille van de conflicten. Als het probleem echter belangrijk genoeg is om een conflict te veroorzaken, dan is het zeker ook belangrijk genoeg om op te lossen. Als het probleem, de omstandigheid of de situatie belangrijk genoeg is en er genoeg op het spel staat, zullen mensen doen wat nodig is om communicatielijnen te openen en positionele hiaten te dichten.
5. Bekijk conflicten als kansen: Verborgen in vrijwel elk conflict schuilt het potentieel voor een geweldige onderwijs-/leermogelijkheid. Waar er onenigheid is, is er een inherent potentieel voor groei en ontwikkeling. Als u een CEO bent die conflicten niet gebruikt voor teambuilding en leiderschapsontwikkeling, mist u een geweldige kans. Denk er eens zo over na: als je conflicten vermijdt, vermijd je groei, verandering en innovatie. Door dit te doen, vermijd je ook het leiden.

Kortom…ik geloof dat er normaal gesproken een oplossing kan worden gevonden bij conflicten waarbij er een oprechte wens bestaat om dat te doen. De andere wang toekeren, compromis sluiten, vergiffenisMededogen, empathie, het vinden van een gemeenschappelijke basis, een actieve luisteraar zijn, dienstbaarheid boven jezelf en talloze andere benaderingen zullen er altijd voor zorgen dat iemand succesvol kan zijn in het opbouwen van een goede verstandhouding als het onderliggende verlangen sterk genoeg is. Wanneer echter al het andere faalt en de positieverschillen niet kunnen worden gedicht, los het probleem dan niet op door als favoriet te spelen, maar door het juiste te doen: leiding geven.