De vraag van Myatt on Monday van vandaag komt van een CEO die vroeg: “Ons personeelsverloop is hoger dan ik zou willen. Als u één factor zou moeten noemen die het personeelsverloop stimuleert, welke zou dat dan zijn? Weinig zaken in het bedrijfsleven zijn zo kostbaar en ontwrichtend als de spreekwoordelijke draaideur waar werknemers uit kunnen stappen. Nog erger is dat je niet weet hoe je kunt voorkomen dat de deur draait.
Hoewel een ‘werkgeversbanenmarkt’ de churn zeker kan helpen vertragen, zal deze deze niet stoppen. De harde waarheid is dat er veel secundaire en tertiaire items zijn die de beslissing van een werknemer om te vertrekken kunnen beïnvloeden. In de post van vandaag zal ik het primaire item bespreken; de enige factor die de overkoepelende reden vormt die iemands beslissing aanstuurt om zijn werkgever te verlaten.
Laat ik beginnen met te stellen dat geen enkel bedrijf ter wereld een 100% heeft talent retentiefactor indien gemeten over een zinvolle tijdsduur. De vraag waarover ik wil dat u nadenkt, is echter deze: waarom hebben sommige bedrijven het vermogen om uitstekende werkomgevingen te creëren die leiden tot superieure werknemerstevredenheid en -behoud, terwijl andere bedrijven jammerlijk lijken te falen in hun inspanningen op dit gebied. Het antwoord is eenvoudiger dan je misschien denkt…Organisaties met een gezonde, dynamische en positieve cultuur die een gemotiveerd en betrokken personeelsbestand bevordert, hebben allemaal één ding gemeen…groot leiderschap.
[Tweet “Organisaties die een gezonde, dynamische en positieve cultuur uitstralen die een gemotiveerd en betrokken personeelsbestand bevordert, hebben allemaal één ding gemeen… geweldig leiderschap.”]
Er is een oud gezegde dat luidt; “Medewerkers stoppen niet met werken voor bedrijven, ze stoppen met werken voor hun bazen.” Ongeacht hun ambtstermijn, positie, titel, enz., doen werknemers die vrijwillig vertrekken dit doorgaans vanuit een soort waargenomen ontkoppeling met het leiderschap. Hoewel de nauwkeurigheid van exit-interviews enigszins discutabel is, ondersteunen ze niettemin de conclusie uit de vorige zin. De volgende lijst bevat slechts vijf representatieve voorbeelden van de verschillen tussen vaste stoffen leiderschap van het bedrijf en arm leiderschap…
- Aanwervingsmethodologie: Geweldige leiderschapsteams gebruiken een op waarden gebaseerde wervingsmethodologie. Ze werven langzaam, zorgvuldig en alleen om een gedefinieerde behoefte te vervullen met een specifieke set vaardigheden. Bedrijven met een uitgedaagd leiderschap nemen snel mensen aan, vaak op basis van hoe betaalbaar ze een functie kunnen vervullen, en vaak ook als er geen sprake is van een gedefinieerde behoefte.
- Continuïteit van leiderschap: Geweldige bedrijven hebben een duidelijke visie, missie en strategie, die worden gepromoot door een samenhangend leiderschapsteam. Een helder verwoorde visie en continuïteit van leiderschap creëren een betrokken personeelsbestand dat het bedrijfsmodel en de belangrijkste doelstellingen van de onderneming begrijpt. Bedrijven met een gebroken leiderschapsteam verliezen het vertrouwen van de lijn en het personeel. Werknemers die niet begrijpen waarvoor ze spelen, zijn erg moeilijk te motiveren en zijn daardoor vaak niet betrokken en niet-productief.
- Een geplande transitie: Uitstekende leiderschapsteams maken medewerkers klaar voor succes en niet voor mislukking. Ze beschikken over een gevestigd on-boardingproces dat een eerste routekaart voor een succesvolle transitie uitstippelt door de belangrijkste prestatie-indicatoren, bedrijfsdoelstellingen en andere belangrijke maatstaven duidelijk te definiëren. Goed opgeleide leiderschapsteams wijzen nieuwe medewerkers onmiddellijk een interne mentor toe om een succesvolle acclimatisering te helpen garanderen. Ongeperfectioneerde leiderschapsteams hebben doorgaans een ‘sink or swim’-mentaliteit met betrekking tot nieuwe medewerkers en hebben aanzienlijke gaten in de trainings- en managementprocessen in de begindagen van een nieuwe medewerker. Slechte leiderschapsteams hebben een gebrek aan continuïteit in hun training en ontwikkeling, wat ontevredenheid en ontevredenheid veroorzaakt.
- Een vergoeding: Geweldige leiderschapsteams begrijpen de waarde van toptalent, en zijn niet bang om te betalen om deze aan te trekken en te behouden. Ze creëren een gelaagd compensatieplan dat werknemers aan de top van de sector beloont wanneer de prestatiedoelstellingen worden gehaald of overschreden. Bovendien begrijpen ze de waarde van niet-compenserende erkenning en passen ze deze genereus en oordeelkundig toe. Bedrijven met slecht leiderschap struikelen vaak over dollars om centen op te halen als het om compensatie gaat. Hun compensatieplannen ontberen verfijning en creativiteit en zijn standaard ontworpen en niet door ontwerp. Mensen zullen vaak niet-competitieve beloningen noemen als een probleem voor het verlaten van een bedrijf, maar wat ze eigenlijk beweren is dat het bedrijf een eenvoudig leiderschapsteam heeft dat geen voeling heeft met zowel de markt als de behoeften van zijn werknemers.
- Professionele ontwikkeling: Solide leiderschapsteams dagen hun medewerkers uit door hen een duidelijk pad naar persoonlijke en professionele groei te bieden. Geweldige bedrijven creëren een carrièrepad dat de succesvolle werknemer de mogelijkheid biedt om zich binnen het hele bedrijf te laten inschrijven op basis van prestaties, behoeften en kwalificaties. Geweldige leiderschapsteams begrijpen dat het creëren van een bloeiende en duurzame onderneming een topprioriteit is talent ontwikkelen tot hun grootste potentieelen uiteindelijk om andere leiders te creëren. Slechte leiderschapsteams zien de waarde niet van training, mentoring, coaching en andere vormen van professionele ontwikkeling. Hun personeelsbestand stagneert en is niet concurrerend, waardoor ze niet alleen een concurrentienadeel hebben, maar ook een risico lopen voor de duurzaamheid op de lange termijn.
Hoewel de post van vandaag een voor de hand liggend hoogtepunt was van slechts een paar kritische dankbetuigingen, hoop ik dat het duidelijk de waarde van leiderschap bij het behouden en ontwikkelen van medewerkers weergeeft.
