Digitaal inhuren: waar maak je je precies zorgen over?

In mijn laatste artikel sprak ik over het belang van het beheren van kandidaatrelaties terwijl zoekopdrachten zijn opgeschort vanwege de COVID-19-pandemie. Terwijl we uitzoeken hoe we vanaf hier kunnen navigeren, wil ik graag eens buiten de gebaande paden denken over digitale aanwervingen.

Laten we voor de doeleinden van dit artikel aannemen dat er nog steeds belangrijke aanwervingen zullen moeten worden gedaan terwijl bijna 90% van het land is afgesloten. Afgezien van het zaaien van angst is de kans groot dat het grootste deel van de wereldbevolking in de nabije toekomst de opdracht zal krijgen om ‘ter plaatse te schuilen’. Als u een bedrijf moet runnen, wilt u misschien nadenken over andere manieren om de werving voor cruciale functies te versnellen en tegelijkertijd geld te besparen. Het antwoord is digitaal inhuren.

Terwijl velen uitvoerende zoekopdrachten Omdat het bedrijf zich in een holdingpatroon zal bevinden, zal er aanzienlijk worden ingehuurd op manager- en directieniveau voor bedrijven in een hele reeks sectoren. Wervingsmanagers zullen gebruik moeten maken van telefoon- en video-interviews om de geschiktheid te beoordelen, zonder de luxe om de kandidaten de hand te schudden of hen hun unieke kantoorcultuur te laten zien. Er is een scala aan comfortniveaus bij het inhuren van iemand zonder hem of haar persoonlijk te ontmoeten. Wij, bij N2Growth, willen degenen helpen die twijfelen of video-interviews hen een volledig beeld van de kandidaat zullen geven. 

Hier zijn enkele ideeën om u te helpen belangrijke leidinggevenden op afstand te selecteren en te sluiten:

1. Plan video-interviews met kandidaten op verschillende tijdstippen van de dag.  Managementteams werken heel, heel hard. Dit betekent vroege ochtenden, lange middagen en late nachten met hun collega-uitvoerende teamleden en directe ondergeschikten. Sommige mensen gedragen, denken en communiceren heel anders op verschillende tijdstippen van de dag. Als je dus niet de mogelijkheid hebt om formeel persoonlijk te solliciteren en afhankelijk bent van video, raad ik je aan om video-interviews met kandidaten op verschillende tijdstippen van de dag te plannen. Kandidaat X, die te allen tijde gefocust, energiek en gelijkmatig is, zal wellicht meer bij u resoneren dan kandidaat Y, die geeuwen met gesloten mond verborg tijdens uw interviews van 8.00 of 20.00 uur. Dit geeft u de kans om te zien hoe ze zich presenteren aan het begin van de dag en aan het einde van een lange werkdag.
2. Vraag kandidaten wat ze eerder hebben gedaan EN hoe. In de loop van mijn zoekcarrière heb ik een diepgaande conclusie getrokken over wat goede sollicitatiegesprekken vereisen. Bij een goed sollicitatiegesprek moet je niet alleen aan een kandidaat vragen wat hij of zij heeft gedaan, maar ook hoe hij die dingen voor elkaar heeft gekregen. Iedereen met een gemiddelde intelligentie kan terughalen wat hij/zij in een specifieke rol heeft gedaan, bijvoorbeeld: “Ik heb de omzet laten groeien van $20M naar $50M” of “Ik heb hun oude, on-premise oplossing naar de cloud gebracht”. De beste leidinggevenden kunnen de ‘wat’-prestaties op een rijtje zetten en u vervolgens op een eindig detailniveau precies vertellen ‘hoe’ ze deze hebben bereikt. Door deze moeilijkere vragen op video te stellen, wordt snel duidelijk wie goed en wie geweldig is.
3. Gebruik online tools voor executive assessment. Ten slotte raden we u aan beoordelingsinstrumenten zoals DISC, MBTI, Gallup en Pi te gebruiken als u uw dissonantie vóór de beslissing wilt verminderen. Sommige zijn duurder dan andere, maar je krijgt ongetwijfeld een nieuw inzicht in wie deze kandidaten werkelijk zijn. Als u niet de mogelijkheid heeft om uw finalistkandidaat mee te nemen naar een twee uur durend diner, zal dit u absoluut helpen om alle stukjes van de puzzel samen te voegen om een volledig beeld te krijgen, misschien zelfs een beter beeld, voordat u afsluit.

Denk aan het klassieke retoriekmodel waarin Ethos (geloofwaardigheid), Pathos (emotionele aantrekkingskracht) en Logos (logica) worden ingezet om een publiek te overtuigen. Veel cursussen spreken in het openbaar worden gegeven met deze triade als de kern van het theoretische model voor overtuigingskracht. Wanneer u een geweldige spreker persoonlijk ziet spreken, kunt u uw lens aanpassen om te zien hoe hij/zij het publiek aanspreekt met deze verschillende hefbomen. Wanneer u een getalenteerde leidinggevende interviewt, gebruikt hij/zij verschillende technieken om de baan te krijgen; tijdens een persoonlijke ontmoeting is het veel gemakkelijker om deze subtiliteiten op te merken dan wanneer u ze op afstand probeert in te huren. Om er zeker van te zijn dat wat u ziet is wat u krijgt, kunt u daarom de bovengenoemde tactieken proberen bij het rekruteren op afstand.