Meer dan een modewoord: laten we eerlijk zijn over diversiteit en inclusie

Diversiteit en inclusie zijn een modewoord in de zakenwereld, en talloze bedrijfswebsites roemen hun inzet voor het opbouwen van diverse teams en inclusieve culturen.

Personeelsafdelingen geven D&I-trainingen aan personeelsmanagers en bespreken hun rol bij het aannemen van diverse medewerkers en het creëren van een cultuur van inclusiviteit. Maar wat betekent dit allemaal en waarom zouden bedrijven zich daar druk over moeten maken?

De meesten van ons zijn waarschijnlijk bekend met de ziekte van Simon Sinek Golden Circle-model, wat stelt dat een bedrijf 'Waarom' is de belangrijkste onderscheidende factor op de markt. Volgens Sinek denken, handelen en communiceren geïnspireerde leiders en geïnspireerde organisaties vanuit hun 'Waarom', ze weten waarom ze doen wat ze doen, en ze hebben een gevoel van doelgerichtheid als individu en als organisatie. Een van de belangrijkste manieren om een individu een gevoel van ‘waarom’ te geven, is door zijn of haar unieke perspectief te erkennen, te vieren en aan te moedigen en te erkennen hoe deze authenticiteit direct bijdraagt aan de 'Waarom' van de organisatie.

Als het goed wordt gedaan, erkent D&I actief dat het de diverse achtergronden, wereldbeelden, ideeën en culturele lenzen zijn die de innovatie, productiviteit, het behoud van werknemers en, ja, de omzet beïnvloeden. Het is misschien wel de beste manier om uw bedrijf te definiëren 'Waarom' omdat het de unieke bijdrage van elk individu erkent en viert. Het geval voor diversity en inclusie als een morele kwestie kan altijd worden gemaakt, maar het aanpakken van de kwestie moet meer zijn dan optica; het is gewoon het juiste om te doen. De realiteit is dat diversiteit en inclusie een cruciaal ingrediënt zijn voor het creëren van een werkplek die een cultuur van leiderschap en een gezonde betrokkenheid van medewerkers bevordert.

Helaas is diversiteit niet zo eenvoudig als uitgaan en diverse kandidaten werven, en het is veel meer dan dat. De eerste stap is het erkennen van het belang van diverse perspectieven, wat begint met ons organisatorische vermogen om ons eigen zelfbewustzijn te vergroten en collectief individuele onbewuste vooroordelen om uit te rusten en ervoor te kiezen ervoor te zorgen dat iedereen iets bij te dragen heeft, ongeacht geslacht, handicap, ras, huidskleur, religie, seksuele geaardheid, geloofsovertuiging of welk ander criterium dan ook. 

De tweede stap is aan bedrijven – bedrijven moeten zich ook concentreren op het behouden van divers talent, wat moeilijk kan zijn. Diverse medewerkers worden vaak ingehuurd om nieuwe ideeën te delen, verandering te leiden en verschillende perspectieven in te brengen. Een gebrek aan inclusiviteit zorgt er soms voor dat deze standpunten door het team of de werkgever worden gedevalueerd. Zelfs nadat een werknemer enige tijd in een organisatie heeft doorgebracht, zorgt afwijzing ervoor dat velen zich ondergewaardeerd voelen en niet in staat zijn initiatieven of programma's in te voeren waarvoor ze zijn ingehuurd. Dit kan ertoe leiden dat je gaat geloven dat D&I in sommige gevallen niet meer is dan een PR-spelletje.

Een zekere manier om de retentie te vergroten is door het creëren van een cultuur van leiderschap. Dit begint met het vinden van het juiste leiderschap dat doelbewust op zoek gaat naar diverse perspectieven en de inclusiviteit van het denken omarmt. Deze leiders hebben een directe impact op het verbeteren van de medewerkersbetrokkenheid, omdat ze culturen bouwen waarin medewerkers zich voelen gesteund, gehoord en gezien. Werknemers zijn zowel gelukkiger op het werk als eerder geneigd om in een organisatie te blijven als ze het gevoel hebben dat hun unieke standpunt direct bijdraagt aan de missie van de organisatie – als mensen geloven in en voelen dat ze deel uitmaken van de organisatie. 'Waarom.'Dit is niet alleen gezond voor de medewerkers, het is cruciaal voor het bedrijfsresultaat van een organisatie. Niet-geëngageerde medewerkers kost bedrijven tot $600 miljard in verloren productiviteit per jaar. Dit houdt geen rekening met de hoge verloopkosten voor personeelsverloop...

Organisaties die echte D&I omarmen, erkennen dat ieder individu binnen de organisatie een uniek perspectief en een unieke bijdrage aan de organisatie levert. 'Waarom' en dus zoeken organisaties actief naar het aannemen van mensen met verschillende achtergronden en behouden ze deze door een cultuur van inclusiviteit te creëren. Er schuilt kracht in het omarmen van verschillende overtuigingen, ideeën, ervaringen en manieren van 'doen'. Dit is een impuls voor een organisatiecultuur die is gebouwd op een fundament van betrokkenheid van medewerkers, transparant leiderschap en de actieve erkenning van de bijdragen van elke medewerker.