Ik ben behoorlijk moe geworden van de politiek die de discussie over ‘diversiteit’ aanstuurt. Laten we hiermee beginnen en kijken of we het eens kunnen worden over een uitgangspunt: het geven van speciale voorkeur aan een individu, klasse of groep ten voordele of nadeel van een ander is verkeerd. Klinkt redelijk, ja? Helaas creëren veel bedrijven werkomgevingen waarin het tegenovergestelde waar is en bewuste vooroordelen de plaats hebben ingenomen van onbewuste vooroordelen als het meest voorkomende gedrag.
Geen enkel weldenkend persoon zou beweren dat de diversiteitsdiscussie van de organisatie geen verdienste heeft; het doet. Het probleem is dat mensen het verkeerde gesprek voeren. Ze discussiëren bewust of onbewust over politiek en bevorderen geen diversiteit. Ik kader het debat, jij beslist...
Er bestaat geen twijfel over dat we in een diverse wereld leven. Tenzij je op een geïsoleerde bergtop woont, zou het moeilijk zijn om de dag door te komen zonder te worden beïnvloed door kwesties als etniciteit, ras, gendergelijkheid, leeftijd, seksuele voorkeur, religie, fysieke verschijning, mentale en fysieke uitdagingen, sociaal-economische ongelijkheid, onderwijsachterstand , enz. Dit is de echte wereld. De wereld waarin we moeten leven. De wereld waarin we als bedrijfsleiders moeten opereren. Vanuit mijn perspectief gaat het echter niet om de vraag of we diversiteit erkennen of integreren, maar om de manier waarop ermee wordt omgegaan.
Zoals ik hierboven al zei, kan geen enkel weldenkend mens de voordelen van een divers personeelsbestand betwisten. Dat is precies de reden waarom diversiteit is gekaapt door degenen met een politieke agenda (dit geldt voor die van alle politieke partijen en ideologieën). Veel leiders hebben zich eenvoudigweg overgegeven aan de druk die wordt uitgeoefend door steeds groter wordende legioenen lobbyisten en speciale belangengroepen, zowel ter rechter- als ter linkerzijde.
De meeste leidinggevenden in een leiderschapsteam zijn goede mensen die het goede willen doen. Ze willen gezien worden als leiders die om mensen geven. In plaats van dat ethos te belichamen, hebben ze helaas de politieke Kool-Aid gedronken. Laat ik duidelijk zijn: het is de taak van een leidinggevende om een leider te zijn – niet om een activist te zijn. De taak van een leider is niet om politiek te spelen, maar eerder om voor zijn team en klanten te zorgen en tegelijkertijd de tafel te dekken voor een rijke en productieve leider. cultuur kan floreren. Vertaling; het creëren van een diverse cultuur. Het is niet hun taak om een politiek geladen cultuur te creëren waarin chaos ontstaat en de ene groep tegen de andere wordt opgezet.
Afgezien van bepaalde non-profitorganisaties, NGO's, sociale impactorganisaties, filantropische en religieuze organisaties, zouden de meeste bedrijven met winstoogmerk apolitieke ondernemingen moeten zijn. Het huidige politieke klimaat heeft het echter moeilijk, zo niet onmogelijk, gemaakt om niet elke sociale agenda die op ons afkomt te omarmen.
Als de eerste gedachte van een leider over een nieuwe aanstelling is: “Het bestuur [of de personeelsafdeling] zegt dat we een diverse kandidaat nodig hebben”, Houston, dan hebben we een probleem. Ik wil geen segmenthuur doen; Ik wil een volledige 360 mensen aannemen. Wanneer leiders de talentknuppel effectief uit hun handen laten nemen door mensen met andere agenda's, wordt concurreren op het hoogste niveau steeds moeilijker.
Waar moet ik op letten, en waar moedig ik onze klanten naar uit om naar te zoeken in een nieuwe aanwerving? Ik wil de beste, meest getalenteerde persoon op de markt. Groot talent, 10 pond brein, zelfbewust, resultaatgericht, groeimindset, situatiebewust, toekomstgericht, vooruitstrevend, attent, veerkrachtig, nieuwsgierig en creatief, moedig en eerlijk. Een persoon die teams kan bouwen en leiden, problemen kan oplossen en kansen kan signaleren. Experts die in de organisatie komen en iedereen om hen heen beter maken. Merk je dat ik niets over diversiteit heb gezegd?
Als de persoon die ik hierboven heb beschreven een Vulcan is met puntige oren, een raar kapsel en ongewone wenkbrauwen, raad eens? Ze krijgen de baan. Het maakt mij niet uit wat hun voornaamwoorden zijn, of wie of wat ze identificeren. Ik vind het belangrijk dat ze de hierboven genoemde kwaliteiten hebben.
De beste talenten en meest capabele leiders handelen op basis van hun kwalificaties, staat van dienst en prestaties – niet op basis van hun etniciteit, geslacht, leeftijd, seksuele voorkeur, enz. Ik ben geïnteresseerd in kandidaten die duidelijk kunnen verwoorden hoe zij waarde kunnen toevoegen aan de onderneming, ons team en onze klanten, en niet degenen die alleen waarde voor zichzelf willen creëren.
Een diverse en rechtvaardige bedrijfscultuur moet gebaseerd zijn op gedeelde waarden die zijn afgestemd op de doelstellingen van de gemeenschappelijke bedrijfsstrategie. Niemand mag een baan worden ontzegd uitsluitend op basis van zijn diversiteitssegment, maar evenzo mag niemand een persoon worden toegewezen uitsluitend op basis van zijn diversiteitssegment. Bovendien ben ik er zeker van dat geen enkele diverse kandidaat geselecteerd wil worden om een vakje aan te vinken of een bedrijfsmaatstaf te ondersteunen.
Laten we het gesprek verleggen van het procederen over privileges, onrechtvaardigheden, rechten en mandaten, en ons meer richten op het creëren van geweldige werkplekken door kwaliteitsbijdragen en toewijding te erkennen. Stop met praten over verschillen als een slechte zaak, en begin te praten over hoe verschillen ons beter maken door voordelen en kansen te creëren. Wanneer diversiteit meer gaat over verenigen dan over verdelen, minder over rechtszaken en meer over het creëren van echte kansen, meer over het inspireren van uitdagende gesprekken en minder over het beëindigen ervan, en meer over het creëren van gelijke toepassing van standaarden dan over het reguleren van bevoorrechte niveaus van standaarden, dan zal de onderwerp diversiteit wordt een interessanter gesprek.
Wat ik ondersteun is meer dan theorie en retoriek. Het is gebaseerd op ervaringen uit de eerste hand. De beste casestudy op het gebied van inclusiviteit en diversiteit die ik kan bedenken is die van mijn eigen bedrijf. Ons bedrijf is een van de meest diverse en mondiale organisaties die je maar kunt vinden. We hebben een wereldwijd personeelsbestand met teamgenoten die vrijwel elk diversiteitssegment bestrijken. Op het eerste gezicht lijkt het erop dat we het nergens over eens zouden kunnen worden. Feit is dat we het over veel dingen oneens zijn, en dat is een van de dingen die onze cultuur zo levendig maakt. Dat gezegd hebbende, zijn we op één lijn gekomen met het allerbelangrijkste; onze waarden.
We hebben onze bedrijfswaarden niet alleen collectief vastgelegd, maar streven er ook naar om deze dagelijks te operationaliseren. Zoals ik graag zeg: “Wij eten onze eigen keuken”. Waar we vooral in geloven, is elkaar. Wij zorgen voor en voor elkaar en staan achter elkaar. Verschillen in leeftijd, etniciteit, seksuele geaardheid of enig ander ‘diversiteitssegment’ worden als sterke punten gezien. Hoewel we het over diversiteit hebben, staat dit niet voorop in elk gesprek, maar het borrelt op in elk gesprek en in elke betrokkenheid bij de gemeenschap, vanwege de diversiteit aan gedachten en ervaringen die onze teamgenoten inbrengen in het bedrijf. Wij geven het meest om de dingen die er toe doen; de houding, energie, karakter, betrokkenheid en bijdrage van mensen.
We hebben een veilige werkplek gecreëerd, niet door mensen te dwingen op eierschalen te lopen, niet door veilige ruimtes te hebben waar opgelegde beperkingen onze creativiteit en innovatie belemmeren, en zeker niet door alleen maar om te gaan met mensen die er hetzelfde uitzien, denken en voelen. Onze veilige werkplek is een alomvattende aanpak, gebaseerd op het vertrouwen dat we hier allemaal om de juiste redenen zijn. Dat we in hetzelfde team zitten en werken onder dezelfde visie, ondersteund door een reeks waarden die ons zullen leiden naar de verwezenlijking van onze gedeelde doelstellingen.
Wanneer we een nieuwe teamgenoot toevoegen, kijken we naar de hele mens. Natuurlijk kijken we absoluut naar hun staat van dienst op het gebied van leiderschap, beoordelingsvermogen, hoe ze met anderen samenwerken en de kwaliteit van het werk dat ze produceren. Maar afgezien van die voor de hand liggende dingen, zoeken we naar hoe ze ons een beter team zullen maken en hoe we hen zullen helpen groeien als teamgenoten. We verleggen ook de grenzen van onze kandidatenpool, die op natuurlijke wijze talent uit verschillende achtergronden aantrekt door de ervaringsvereisten voor elke rol uit te dagen en de grenzen van aangrenzende functies te verleggen.
We gedijen op de diversiteit van het denken, intellectuele nieuwsgierigheid, een groeimindset, zelfbewustzijn en de bereidheid om afwijkende meningen, nieuw denken en beter denken te omarmen. Als iedereen binnen een organisatie er hetzelfde uitziet en hetzelfde denkt, heeft die organisatie zichzelf onbewust veroordeeld tot middelmatigheid en uiteindelijk irrelevantie.
Een uitvoeren top executive search-bureauIk kan met grote zekerheid zeggen dat talent talent voortbrengt, en dat vermenging op natuurlijke wijze ontstaat als goede beslissingen om de juiste redenen worden genomen. Wanneer je de diversiteitsagenda om de verkeerde redenen (hoe goed bedoeld ook) forceert, gaat de productiviteit achteruit, gaan muren omhoog, ontstaan er kloven en groeit de wrok. Neem gewoon geweldige mensen aan die erom geven, en zij zullen anderen aantrekken die er net zo over denken. Het is echt niet zo moeilijk.
Als het om personeelswerving en het onderwerp diversiteit gaat, is mijn beste advies aan kandidaten het volgende: maak uw standpunt niet duidelijk door de diversiteitskaart uit te spelen; speel de kaart Ik ben gekwalificeerd. Als u niet gekwalificeerd bent, probeer dan niet uw gebrek aan kwalificaties te omzeilen met het diversiteitsargument; Ga de kwalificaties/ervaringen opdoen die u nodig hebt om te concurreren en een concurrentievoordeel te behalen. Concurreer op basis van uw verdiensten, niet waarom uw gebrek daaraan over het hoofd zou moeten worden gezien. Concurreer op het geheel van wie u bent als mens en laat uw diversiteit doorschijnen als een unieke kwaliteit die uw onderscheidende standpunt vormt. Concurreer op je verschillen, maar gebruik diversiteit niet als een hamer op zoek naar een spijker.
Deze website maakt gebruik van cookies.
