Betrokken medewerkers kunnen worden omschreven als volledig ondergedompeld in en enthousiast over hun werk. Deze emotionele gehechtheid betekent dat werknemers hun plichten zullen overstijgen. Medewerkersbetrokkenheid verschilt van medewerkerstevredenheid. Tevredenheid kan worden omschreven als gelukkig zijn op het werk. Engagement tilt medewerkers naar een ander niveau.
Betrokken medewerkers doen er alles aan om het probleem van een klant op te lossen of een verkoop te sluiten. Ze dragen bij aan een cultuur die consequent uitstekende service levert. Betrokken medewerkers nemen het eigenaarschap, komen hun afspraken binnen en buiten de organisatie na en zijn gepassioneerd in het tevredenstellen van de klant, omdat zij eigenaar zijn van het resultaat van hun werk.
Kortom, ik ben er vast van overtuigd dat betrokken medewerkers een voorwaarde zijn om te kunnen bouwen hoog presterende teams binnen een organisatie.
Van de best presterende bedrijven is volgens elk onderzoek 60% tot 70% van de werknemers betrokken op het werk. Dit is een duidelijke financiële stimulans voor leiders om de betrokkenheid en empowerment van medewerkers serieus te nemen. Betrokken medewerkers zijn innovatiever en vatten het succes van het bedrijf persoonlijk op.
Een recent Gallup enquête over de Staat van de mondiale werkplek laat zien dat een manier om de productiviteit aanzienlijk te verhogen bestaat uit het ontsluiten van het potentieel van werknemers door individuen de kans te geven hun natuurlijke talenten te identificeren, te ontwikkelen en te gebruiken, zodat ze sterke punten worden. Werknemers die hun sterke punten op het werk gebruiken, zijn waarschijnlijk intrinsiek gemotiveerd, en teams die elkaars sterke punten kennen, kunnen effectiever met elkaar omgaan, waardoor de groepscohesie wordt vergroot.
Uit het onderzoek blijkt ook dat het beter benutten van de sterke punten van werknemers vereist dat bedrijven hun werknemers meer autonomie geven om hun sterke punten te gebruiken. Dit vereist een diepgaande managementverandering waarbij meer gepersonaliseerde relaties en het positioneren van teamleden voor maximale impact plaatsvinden.
Het resulterende gevoel van empowerment komt echter zowel de medewerkers als de organisatie ten goede. Hogere niveaus van autonomie bevorderen ook de ontwikkeling en implementatie van nieuwe ideeën, zoals werknemers dat voelen; bevoegd om ondernemingsdoelen na te streven die de organisatie ten goede komen – dat wil zeggen, om ‘intrapreneurs’ te zijn.
Bovendien zijn getalenteerde managers cruciale spelers bij het implementeren van een prestatiegerichte, op betrokkenheid gebaseerde en op kracht gerichte cultuur en het op één lijn brengen van de leiderschaps- en werknemerswaarden. Deze geïndividualiseerde aanpak helpt geweldige managers rekening te houden met generatieverschillen in de verwachtingen van werknemers – in het bijzonder millennial-werknemers die de voorkeur geven aan een hoger niveau van flexibiliteit.
Ik ben ook van mening dat er een aantal aanvullende activiteiten zijn om leiders te helpen slagen in de betrokkenheid van medewerkers, waaronder; sterk zichtbare waarden in de organisatie, het begrijpen en tegemoetkomen aan de verwachtingen van werknemers, loopbaantrajecten met op maat gemaakte ontwikkelingsprogramma’s om werknemers te helpen hun doelen te bereiken, geweldige communicatiemiddelen en interne sociale samenwerkingshulpmiddelen voor peer-to-peer leren en samenwerken, kennisoverdracht en het helpen van het bedrijf om het gebruik van best practices, een geweldig belonings- en erkenningsprogramma.
Vooral het Afrikaanse continent biedt bedrijven en werknemers meer mogelijkheden om betrokken te zijn bij gemeenschapsverbeteringsprojecten en bedrijfsbrede CSI-programma's die ook de feel-good-factor in de organisatie vergroten en uiteindelijk bijdragen aan een toename van de medewerkersbetrokkenheid.
Deze website maakt gebruik van cookies.
