De noodzaak van een goede arbeidsovereenkomst mag niet worden gebagatelliseerd. Ik ontving onlangs een e-mail van een CEO die zonder pardon “vroeg” door zijn raad van bestuur af te treden. Hij vroeg mij een artikel te schrijven over de waarde van arbeidsovereenkomsten, in de hoop te voorkomen dat andere CEO's zichzelf onnodig onderwerpen aan een scenario van gedwongen ontslag. Dus in de post van vandaag zal ik een paar items schetsen die bedoeld zijn om u te helpen de levensduur van uw carrière te beschermen...
Op senior executive-niveau zijn banen zowel moeilijker te verkrijgen als moeilijker te behouden. Er lopen simpelweg meer risico's tegen de tijd dat je de C-suite bereikt dan op enig ander moment in je carrière.
Toch blijf ik mij verbazen over het aantal leidinggevenden dat zichzelf in gevaar brengt door te opereren zonder de voordelen van een solide arbeidsovereenkomst. Naar mijn mening is er absoluut geen reden om de taken, verantwoordelijkheden en verplichtingen op zich te nemen die hand in hand gaan met een uitvoerende functie tenzij je begrijpt waarvoor je speelt en wat de basisregels zijn. Het grappige is dat het nooit gemakkelijker is om een arbeidsovereenkomst binnen te halen dan wanneer er de meeste vraag naar is... voordat je aan het werk gaat.
Er is geen argument dat elke individuele functie zeker voorwaarden rechtvaardigt die van toepassing zijn op de context en de aard van de genoemde specifieke functie. Dat gezegd hebbende, moet u op zijn minst proberen ervoor te zorgen dat uw arbeidsovereenkomst de volgende bepalingen bevat:
- Functieomschrijving: Accepteer nooit een functie tenzij er een duidelijk omschreven functieomschrijving in uw arbeidsovereenkomst is opgenomen. Rollen, verantwoordelijkheden, delegatie van bevoegdheden, rapportagelijnen, prestatieverwachtingen, enz. moeten allemaal zeer specifiek worden geschetst. Als jij de CEO en u vraagt niet om een bestuurszetel, schaam u dan… Dit is uw kans om de operationele parameters vast te leggen waaronder u zult worden beoordeeld, dus zorg ervoor dat u geen enkele dubbelzinnigheid wegneemt die uw positie niet ten goede komt.
- Termijn: Zorg ervoor dat en bereid jezelf voor op succes, en geen mislukking, door jezelf voldoende ruimte te geven om de klus te klaren. Hoe groter de uitdaging en hoe meer er op het spel staat, hoe langer het duurt om de klus te klaren. Ik zou geen functie op C-niveau accepteren zonder een niet-opzegbare overeenkomst van minimaal twee jaar. Bovendien zou een overeenkomst voor drie tot vijf jaar in veel situaties niet overdreven zijn.
- Een vergoeding: Zorg ervoor dat uw arbeidsovereenkomst de vaste en variabele verloning duidelijk vermeldt, evenals eventuele extralegale voordelen. Meestal zijn het de subtiele nuances van de compensatie die niet goed gedefinieerd zijn. Daarom moet u heel specifiek zijn, of het nu gaat om de opbouw van de PTO, de voorwaarden van een sabbatical, bonushindernissen, verwervingsschema's, verplaatsingsbeperkingen, uitoefenprijzen, enz. De beste vuistregel is om alles wat niet schriftelijk is vastgelegd, als niet-bestaand te beschouwen.
- Schadeloosstelling: In de huidige litigieuze en op naleving gerichte wereld is het van cruciaal belang dat het bedrijf u vrijwaart tegen redelijke risico's die u loopt bij de uitvoering van uw taken. U dient onder andere te streven naar een vrijwaringsclausule tegen alle vonnissen, boetes, sancties en alle bedragen die in schikkingen zijn betaald in verband met een bedreigde, hangende of voltooide actie waarbij u vanwege uw dienstverband mogelijk wordt genoemd. Bovendien moet u van het bedrijf eisen dat het u bij dergelijke acties verdedigt, terwijl u uw recht behoudt om in uw eigen verdediging te voorzien als u denkt dat dit in uw beste belang is. Vergeet ten slotte niet om het bedrijf namens u een E&O- of beroepsaansprakelijkheidsverzekering te laten afsluiten, indien beschikbaar.
- Beëindiging: Het is waarschijnlijk dat uw ambtstermijn op een bepaald moment in de toekomst zal eindigen, dus het is belangrijk om een duidelijk inzicht te hebben in alle aspecten rondom beëindiging. Maak er een punt van om duidelijk te definiëren wat beëindiging om een dringende reden versus beëindiging om een niet-redenerende reden inhoudt, evenals eventuele compenserende items die daarmee verband houden. Zorg ervoor dat er absolute duidelijkheid is over wat een wanprestatie of contractbreuk inhoudt. In die zin moet u niet alleen zorgen voor een redelijke opzegtermijn, maar ook voor een langdurig recht op herstel in het geval van een vermeende ingebrekestelling of schending. Houd er rekening mee dat de sleutel tot het voorkomen van voortijdige beëindiging is om het voor het bedrijf goedkoper te maken om uw contract te laten aflopen dan om opzegboetes, verbrekingsvergoedingen, gouden parachutes of schadevergoedingen te betalen.
- Liquidatiebepalingen: Als en wanneer uw contract uiteindelijk eindigt, zorg er dan voor dat u duidelijk omschreven ontbindingsbepalingen in uw arbeidsovereenkomst opneemt. Deze bepalingen moeten (tenzij verboden door wet- of regelgeving) een grapbepaling bevatten over de omstandigheden rond uw beëindiging. De gag-bepaling moet een niet-lasterbepaling bevatten en een positieve referentie bieden. Bovendien mogen er geen externe media-aankondigingen over uw beëindiging plaatsvinden zonder uw voorafgaande toestemming en goedkeuring. Ten slotte moet er ook in een vorm van transitie worden voorzien. Deze opties kunnen bestaan uit een adviesopdracht van korte duur, een ondernemer in residentievoorziening en/of een jaar outplacementdiensten.
Kortom... let op uw toekomst als u in een nieuwe positie terechtkomt en wanneer het onvermijdelijke gebeurt, zult u er weinig spijt van krijgen.
Afbeelding tegoed: Exitbelofte
