Het identificeren en promoten van leiders is een van de meest consequente beslissingen die een organisatie kan nemen. Veel organisaties maken echter de fout om hoge prestaties gelijk te stellen aan leiderschapspotentieel. Effectief leiderschap vereist een unieke set vaardigheden, waaronder emotionele intelligentie, aanpassingsvermogen en het vermogen om anderen te inspireren. Dit artikel onderzoekt hoe organisaties onderscheid kunnen maken tussen prestaties en leiderschapspotentieel en gestructureerde benaderingen kunnen aannemen om de juiste kandidaten voor leiderschapsrollen te identificeren.
Top performers zijn niet altijd de beste leiders. Hoewel ze individueel kunnen excelleren, vereist leiderschap een verschuiving van de focus van persoonlijke prestaties voor teamsucces. Olivier Prestel waarschuwt, “De grootste fout is om een topverkoper te promoveren tot manager, alleen maar omdat hij goed is in verkopen.Leiderschap omvat coaching, besluitvorming onder druk en het bevorderen van samenwerking – kwaliteiten die niet altijd aanwezig zijn bij mensen met hoge prestaties.
Een effectieve manier om deze uitdaging aan te pakken is door mentorschapsmogelijkheden te introduceren voor high performers. Mentorschap stelt potentiële leiders in staat om ervaring op te doen in het begeleiden van anderen zonder direct over te stappen naar formele leiderschapsrollen. Jean-Christophe Simon hoogtepunten, “Door het leiderschapspotentieel te testen in omgevingen met een laag risico, zoals projecten of kleine teams, kan worden vastgesteld of iemand klaar is voor grotere verantwoordelijkheden.“Deze aanpak zorgt ervoor dat individuen geleidelijk en met de juiste ondersteuning leiderschapsvaardigheden ontwikkelen.
Aarthi Scott voegt toe: “Bij het overwegen van promoties zou het als een no-brainer moeten voelen. Degenen die klaar zijn voor leiderschap, vertonen vaak het gedrag dat op het volgende niveau verwacht wordt, lang voordat ze de titel krijgen.Het observeren van dit soort gedragingen, zoals het nemen van initiatief, het bevorderen van samenwerking en het bieden van mentorschap, kan een betrouwbare indicator zijn van de bereidheid van leiderschap.
Een andere strategie is het opnemen van persoonlijkheids- en competentiebeoordelingen, zoals de Big Five Personality Traits of Reflector 360, om eigenschappen als emotionele intelligentie, aanpassingsvermogen en samenwerking te evalueren. Deze tools helpen organisaties kandidaten te identificeren die de zachte vaardigheden bezitten die cruciaal zijn voor leiderschap.
Het promoten van individuen zonder hun leiderschapscapaciteiten te beoordelen, kan leiden tot aanzienlijke organisatorische uitdagingen. Teams ervaren vaak een verminderd moreel wanneer een leider de vaardigheden of het temperament mist die vereist zijn voor de rol. Anika Grant staten, “Als iemand alleen op basis van de titel promotie wil maken, komt dat zelden overeen met zijn of haar werkelijke capaciteiten.”Zulke verkeerde uitlijningen zorgen niet alleen voor frustratie bij het individu, maar verstoren ook de teamdynamiek.
Een echt gevolg van niet-uitgelijnde promoties is het risico om goed presterende teamleden te verliezen. Wanneer een leider er niet in slaagt om effectief te inspireren of te managen, kunnen teamleden zich terugtrekken of de organisatie verlaten. Aarti merkt op: “Misstappen van leidinggevenden hebben vaak een domino-effect: ze ondermijnen het vertrouwen en de samenwerking binnen teams.” Philippe Gilet waarschuwt ook voor het belang van leiderschap evalueren paraatheid die verder gaat dan oppervlakkige prestaties,Als je iemand alleen promoot op basis van zijn of haar technische expertise, zonder dat je de mate waarin hij of zij zich aanpast aan nieuwe verantwoordelijkheden beoordeelt, leidt dat vaak tot inefficiëntie en frustraties voor het hele team.”
Bovendien kunnen niet-uitgelijnde promoties leiden tot verspilling van organisatorische middelen. Training, onboarding en productiviteitsverlies die samenhangen met een ineffectieve leider kunnen kostbaar zijn. Onderzoeken tonen aan dat slecht leiderschap kan leiden tot personeelsverloop tot wel 60%, wat de noodzaak van weloverwogen besluitvorming bij het promoten van personen nog eens benadrukt.
Om leiderschapspotentieel effectief te identificeren en te ontwikkelen, moeten organisaties gestructureerde evaluatiekaders implementeren. Filip notities, “Het gaat niet alleen om technische vaardigheden of eerdere prestaties; het gaat erom te weten of een kandidaat de mentaliteit heeft om mee te groeien met de organisatie en zich aan te passen aan de veranderende uitdagingen.”
Dit kunnen onder meer zijn:
Virginie Hallo benadrukt het belang van feedback in dit proces, “Wanneer leiders eerlijke gesprekken over prestaties en potentieel vermijden, stelt dat het onvermijdelijke uit en veroorzaakt het vaak meer kwaad dan goed. Directe feedback, zelfs als het moeilijk is, is veel effectiever.”
Effectieve leiderschapsevaluatie gaat over herkennen van potentieel in plaats van eerdere prestaties te belonen. Door gestructureerde kaders te hanteren en te focussen op continue ontwikkeling, kunnen organisaties leiders identificeren en promoten die op de lange termijn succesvol zullen zijn.
Deze artikelen bevatten inzichten van zes leiders in de industrie met diepgaande expertise in leiderschap, organisatiestrategie, innovatie en talentmanagement. Hun ervaringen in verschillende industrieën, van techgiganten tot private equity, venture building en deep-tech, bieden waardevolle perspectieven op het opschalen van organisaties, het bouwen van high-performance teams en het navigeren door leiderschapsuitdagingen.
De inzichten die in dit artikel worden gedeeld, weerspiegelen de persoonlijke ervaringen en perspectieven van de bijdragers. Ze vertegenwoordigen niet het officiële standpunt van een bedrijf of organisatie.
Olivier Prestel – CEO en specialist in verandermanagement
Olivier Prestel is een ervaren CEO en transformatie-expert met een sterke internationale achtergrond, die in Europa, Azië en de VS heeft gewoond en gewerkt. Hij heeft multiculturele, grensoverschrijdende teams geleid en internationale bedrijven beheerd die complexe markttransities doormaakten. Zijn expertise ligt in verandermanagement, organisatorische veerkracht en leiderschapsteamontwikkeling, waarmee hij bedrijven helpt efficiënt te schalen en tegelijkertijd wendbaar te blijven in dynamische wereldwijde omgevingen.
Aarthi Scott – Leider in groei, innovatie en bedrijfstransformatie
Aarthi Scott is een executive leader in bedrijfstransformatie, klantensucces en strategische planning. Momenteel Managing Director bij Google, heeft ze een carrière opgebouwd gericht op cross-functioneel leiderschap, grootschalige bedrijfsgroei en executive alignment. Haar expertise omvat klantgerichte innovatie, operationeel leiderschap en leiderschapsontwikkeling in wereldwijde organisaties.
Anika Grant – CHRO en Strategisch HR Adviseur
Anika Grant is een wereldwijde HR-leider en transformatie-expert met meer dan 25 jaar ervaring. Ze heeft grote organisatorische en culturele veranderingsinitiatieven geleid bij Uber, Dyson en Ubisoft, waar ze Chief People Officer was. Ze is gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling, personeelstransformatie en culturele evolutie in omgevingen met een hoge groei. Ze adviseert bedrijven nu over HR-strategie, talentbehoud en leiderschapsafstemming.
Philippe Gilet – CTO en expert in leiderschapsontwikkeling
Philippe Gilet is een technologieleider en managercoach met diepgaande expertise in strategische leiderschapsbeoordeling, teamontwikkeling en bedrijfsinnovatie. Als CTO en medeoprichter van Aledia heeft hij baanbrekende R&D-initiatieven geleid. Zijn werk richt zich op het identificeren en ontwikkelen van leiderschapspotentieel, het begeleiden van managers bij het opschalen van organisaties en het verzekeren van strategische afstemming.
Jean-Christophe Simon – Strateeg voor leiderschap en innovatie binnen het management
Jean-Christophe Simon is een ervaren executive en innovatiestrateeg met een carrière in multinationals, durfkapitaal en deep-tech startups. Hij heeft C-suite- en bestuursfuncties bekleed in M&A, R&D en bedrijfsstrategie, waaronder bij Groupe SEB, Nikon en Essilor. Hij adviseert bedrijven nu over leiderschapsafstemming, innovatie en het opschalen van high-performance teams.
Virginie Hello – COO en Venture Builder
Virginie Hello is een ondernemende leider die gespecialiseerd is in venture building, leiderschapsstrategie en bedrijfstransformatie. Als COO van Rainmaking APAC heeft ze corporate innovation-initiatieven geleid en startups internationaal helpen opschalen. Haar expertise omvat talentmanagement, structurering van leiderschapsteams en culturele transformatie in omgevingen met een hoge groei.
Deze website maakt gebruik van cookies.
