Het laatste deel van deze serie zal behoeften in evenwicht brengen met compromissen, tangentiële kansen aandragen om de horizon te verbreden en de bijziendheid van die ongrijpbare 'eenhoorn'-managementkandidaat wegnemen. Laten we weer in de scene stappen, en de lat ligt nog steeds hoog. De dynamiek bij Private Equity-bedrijven is snel, agressief en allesoverheersend. Als investeerdersleider raakt u beter vertrouwd met het aanpakken van problemen op het gebied van senior leiderschapsmanagement bij een nieuw overgenomen portefeuillebedrijf.
Naast het versoepelen van specifieke kwalificatievereisten, kan succes afhangen van het vermogen om lateraal te denken en te zoeken naar kandidaten met tangentiële ervaring. Een eenvoudig voorbeeld is wellicht een CEO van een groot spuitgietbedrijf, die wellicht goed zou passen bij een brouwerij- en bottelarij. Beide zijn kapitaalintensieve procesindustrieën met een hoog volume.
Op de tweede plaats komt het belang van directe kennis en expertise van de sectorsector, na eerdere ervaring met portfoliobedrijven, die ik in deel twee heb besproken. De nieuwe CxO zal de taak krijgen om de strategie te definiëren en uit te werken, investeringsvoorstellen te doen en deze te verdedigen, zodat ze diepgang hebben in de gerelateerde sector en een brein zo groot als een olifant. Bepaalde functionele leiderschapsposities en industriële sectoren kunnen wat deze vraag betreft minder scherp zijn. De CFO-kandidaat kan misschien rondkomen met alleen een brede sectorervaring in productie, financiën of technologie.
Uit ervaring is het essentieel en niet onderhandelbaar om de kennis van een kandidaat over de werking van een specifiek bedrijfsmodel in de gaten te houden. Het is absoluut noodzakelijk om kandidaten te onderzoeken in de delicate subtiliteiten van uw bedrijf, bijvoorbeeld hoe het rendement op kapitaal wordt beïnvloed door elementen diep in de productiefase. Een zoekpartner met branchekennis is van cruciaal belang.
Door duidelijkheid te scheppen rond deze vereisten wordt de zoektocht onmiddellijk vastgelegd in een steeds kleiner aantal branchereferenties.
Maak een eerlijke beoordeling van de complexiteit van het bedrijfsmodel en de waardepropositie van uw portfoliobedrijf, de omvang van het bedrijf, de omvang van een organisatie en het verkoopproces voordat u zich aan strakke parameters voor de rol vastlegt. Maak je niet schuldig aan het overdreven opblazen van de uniciteit van een bedrijf, en negeer de manier waarop buitenstaanders zich mogelijk kunnen aanpassen. Dat gezegd hebbende, zal een kandidaat met een uitstekende technische achtergrond bijvoorbeeld een product of dienst kunnen leren kennen en, als realiteitscheck, mogelijk in minder tijd dan het vinden van een perfecte insider die van een concurrent komt.
De ideale kandidaat komt mogelijk niet voort uit een traditioneel CEO-profiel, wat betekent dat hun cv er anders uit kan zien dan verwacht. Een compromis kan inhouden dat je geen all-stars of zelfs maar afgestudeerden van de business school bent. Misschien zijn ze hun carrière in een heel andere omgeving begonnen, bijvoorbeeld als een bereisde fotojournalist of zelfs als een mislukte technologie-ondernemer.
Onbewust weet je wanneer een kandidaat CEO-materiaal is. Het zijn niet de vakjes op hun lijst met ervaringscompetenties of successen uit het verleden, voor zover het gaat om de manier waarop ze out-of-the-box vertrouwen en een gevoel van charisma uitstralen – wat niet betekent dat ze extravert, stompzinnig of stil zijn; ze stralen eenvoudigweg 'aanwezigheid' uit.
Welke diplomakandidaten ook beschikken, het zullen waarschijnlijk loopgravenvechters zijn met zachte vaardigheden en charisma om ego's te leiden en te verdunnen. Ze hebben misschien met talloze tegenslagen te maken gehad en hebben verhalen over fouten, hoewel ze waarschijnlijk een snel evoluerend cv hebben en snel opklimmen zodra ze hun roeping hebben gevonden. Dit zijn gezonde ingrediënten voor succes in een portefeuillebedrijf.
Hoewel oppervlakkige compromissen mogelijk zijn op een functioneel hoogtepunt, moet u er rekening mee houden dat een senior executive kandidaat met de vereiste jaren ervaring over brede eigenschappen zal beschikken. Je zult het moeilijk vinden om te schakelen tussen functionele managementrollen. Als de functie operationeel is, huur dan een operations manager en een financieel hoofd in.
Er kunnen ook andere rollen worden onderzocht die sterk leiderschap vereisten, maar die misschien geen CEO in uw specifieke sector waren; een scheepskapitein, een militaire leider, een decaan van de school.
Wat tegenwoordig steeds belangrijker wordt, is ervoor zorgen dat een kandidaat volledig digitaal vertrouwd is. Ze hoeven niet te kunnen coderen, maar ze moeten begrijpen hoe coderen hun bedrijf kan veranderen, oplossingen kunnen evalueren en goed op de hoogte zijn van wat er gebeurt op het gebied van informatie en technologie. Facebook-vaardigheid komt niet in aanmerking. Ga voorbij de lagere leeftijdsgrenzen.
De bovenstaande discussie, en deel één, twee, en drie, proberen te onderstrepen dat de zoektocht naar kandidaten in veel gevallen zijdelings kan worden verplaatst en compromissen kunnen worden gesloten met het oog op het ideaal. Het inhuren van een naaste concurrent of een ander portfoliobedrijf zal de kloof met een competente leider dichten, maar het simpelweg recyclen van bekende kandidaten kan op zijn best vergelijkbare matige prestaties opleveren als de concurrenten. Ondertussen zou de tijdlijn om een ideale kandidaat voor een portfoliobedrijf te vinden onaanvaardbaar kunnen zijn. Het kan beter zijn om je te concentreren op iemand die minder gebonden is aan de beperkingen van een sector en meer gemotiveerd is om nieuw thought leadership toe te passen om – excuseer het cliché – te creëren. baanbrekende prestaties.
Realiseer je dat PE-werving voor een portfoliobedrijf niet alleen concurreert met anderen, maar met alle sectoren om uitzonderlijk talent aan te trekken. De juiste kandidaat zal waarschijnlijk risico's nemen; ze zullen niet succesvol zijn als ze niet succesvol zijn.
Bouw een relatie op met een executive search-partner die uw portefeuillebedrijfsmodel begrijpt en een griezelige beoordeling heeft. Ze weten waar nichetalent zich bevindt en kunnen een beroep doen op een mondiaal netwerk van partners met diepgaande sectorale, geografische en technologische expertisegebieden. Een gerenommeerd bedrijf als N2Growth zal het verschil maken. Degenen die door compromissen kunnen navigeren en tangentieel kunnen denken, zijn cruciaal.
Ten slotte: zorg ervoor dat uw 'topper'-kandidaat niet hoeft te raden naar motieven, doelstellingen en exitplannen. En als u eenmaal aan boord bent, stel dan ook geen doelen in een vacuüm. Fantasieland zal uw nieuwe medewerker niet helpen bij de ontwikkeling, communicatie, transformatie en bedrijfsvoering binnen uw portefeuillebedrijf. Hoe meer je kunt delen waar je wilt zijn, hoe meer ze op één lijn kunnen komen en naar dezelfde doelen kunnen streven. De functie is voor een volwassen en professionele leider die uw ambities zal waarmaken en het juiste steunpunt in de balans zal vinden om haalbare doelen te bereiken.
Evaluaties kosten tijd om compatibele kandidaten naar boven te brengen, en uitgebreide beoordelingsinstrumenten zouden van onschatbare waarde zijn om significante persoonlijkheidskenmerken te onthullen, hoe de kandidaat onder druk zou kunnen presteren en of hun doelen goed overlappen met de functie.
Het zoeken en onboarden van de best mogelijke CxO-leider is van cruciaal belang voor het realiseren van uw verwachte groei, maar vergeet niet om hun succes mogelijk te maken. Het is waarschijnlijk dat uw organisatie toegang heeft tot volwassen ontwikkelings- en talenttools om uw nieuwe beste vriend te ondersteunen. Op dezelfde manier kan uw zoekconsulent de ontwikkeling verder versterken, dus schakel hem of haar in om actief op te volgen leiderschapsontwikkelingsproces.
Deze website maakt gebruik van cookies.
