Aanwervingen op directieniveau

De vraag van vandaag komt van de president van een technologiebedrijf die vraagt: “Ik heb niet het beste trackrecord als het gaat om het maken van aanwervingen op uitvoerend niveau. Heeft u specifieke suggesties die kunnen helpen?”. Omdat ik vaak over talentmanagement heb geschreven en in eerdere berichten de basisbeginselen van rekrutering heb behandeld, ga ik een paar geheimen delen die kunnen helpen de grote talenten te onderscheiden van degenen die gewoon goed solliciteren.

We hebben allemaal wel eens de teleurstelling ervaren die gepaard gaat met iemand die door de mazen van het net is geglipt sollicitatiegesprek proces en het bleek alles te zijn, behalve wat zij zelf voorstelden. De realiteit is dat de meeste kandidaten die solliciteren voor functies op managementniveau een sterk cv zullen hebben en zich goed zullen redden in voorspelbare sollicitatiesituaties. Daarom is het essentieel om potentiële medewerkers op C-niveau aan een veel veeleisender sollicitatieproces te onderwerpen dan medewerkers op management- en stafniveau.

Hoewel er een aantal nuances in sollicitatiegesprekken zijn die de kans op een succesvolle aanstelling kunnen vergroten, zullen de volgende drie suggesties je helpen om snel de aanstellers van de spelers te herkennen:

1. Laat typische sollicitatievragen achterwege: Als het gaat om aanwervingen op directieniveau, heb ik de neiging af te wijken van de gebruikelijke vragen over loopbaangeschiedenis en functiefuncties (hopelijk is dit soort screening al lang voordat een kandidaat mijn kantoor bereikt) gedaan en gebruik ik vragen die bedoeld zijn om diep naar karakter te peilen , probleemoplossend vermogen en leiderschapskwaliteiten. ik gebruik situationele vragen die hen dwingen snel te reageren op de moeilijkste ervaringen uit de echte wereld, waarbij er absoluut goede en foute antwoorden zijn... Dit is een no-spin-zone, want je hebt de vragen goed of je hebt ze niet...
2. Voer interviews uit in sociale omgevingen: Haal de potentiële kandidaat uit het kantoor…Neem de kandidaat mee naar een balspel, een diner, een rondje golf of een andere gelegenheid waar de kans groot is dat hij zijn waakzaamheid laat verslappen en zijn authentieke zelf onthult. Hoewel de meeste mensen zichzelf goed kunnen presenteren in een gecontroleerde omgeving, zul je door dingen op hen af te stemmen waarschijnlijk tekenen zien van potentiële problemen die later aan de oppervlakte kunnen komen als problemen op de werkplek.
3. Betrek de echtgenoot bij het interview: Niets houdt iemand nederig en eerlijk, zoals de aanwezigheid van zijn of haar partner. Als een kandidaat bepaalde dingen in eerdere sollicitatiegesprekken heeft verfraaid, zul je waarschijnlijk inconsistenties zien opduiken in gesprekken die met de aanwezige partner worden gevoerd.

Kandidaten die de strengheid van niet-traditionele interviews met vlag en wimpel kunnen doorstaan, zullen waarschijnlijk waardevolle leden van uw managementteam worden die zullen gedijen op de eisen van zakelijke uitdagingen in de echte wereld. Vergeet ten slotte niet om langzaam aan te nemen en snel te ontslaan... Dit is zelfs nog belangrijker bij aanwervingen op directieniveau.