De afgelopen jaren waren de KPI's van executive search-bureaus sterk afhankelijk van de inspanningen op het gebied van diversity, gelijkheid en inclusiviteit (DEI), maar we hebben op de verkeerde manier vooruitgang geboekt, en dit is niet wat u verwacht. Natuurlijk moeten we de successen op deze gebieden in de gaten houden, maar de DEI-inspanningen die ik voorstel te volgen zouden meer inclusief moeten zijn en niet slechts de kleine vertegenwoordiging van DEI waarover we gerapporteerd zien worden. Het nieuwe doel van DEI is ervoor te zorgen dat mensen in de toekomst zichzelf kunnen zien, zichzelf kunnen zijn en zich kunnen ontwikkelen als zichzelf in uw organisatie. Breng uw organisatie verder dan representatie op drie tot vijf belangrijke gebieden en laat deze vakjes niet langer aanvinken als succes om op te scheppen. Ik wil het verhaal horen van de grote verscheidenheid van wie er in de kamer is die bijdraagt en leiding geeft aan de resultaten; dit is onze nieuwe noordster.
Begin met diversiteitsgesprekken die vanaf het begin meer inclusief zijn, meer dan oppervlakkig, en wat zichtbaar is voor het menselijk oog. De visie van een organisatie op diversiteit moet vanaf het begin inclusief zijn. Is gendergelijkheid vertegenwoordigd naast neurodiversiteit? Is er naast raciale diversiteit ook generatiediversiteit in de C-suite? Dat zijn zinvolle discussies om aan deel te nemen. Accepteert u vanuit het standpunt van een executive search-consulent: “Ja, ik begrijp dat ik een kandidaat”, of daag jij je klant op een nieuwe manier uit? Beste klanten, als u niet op deze manier wordt uitgedaagd, is uw zoektocht mislukt voordat deze is begonnen.
Wat ik u presenteer, is misschien een onbekende oplossing, maar misschien heeft u nog niet eerder stilgestaan bij de impact ervan op het executive search-proces. Maak u geen zorgen dat u dit niet zelf kunt voorschrijven en dat u dit mogelijk niet zelf heeft gediagnosticeerd in uw organisatie en bij uw adviseurs. Deze gesprekken en het ter overweging voorleggen van deze gesprekken vormen zowel een kans als een uitdaging. De uitdaging is om het probleem te begrijpen, maar als je dat eenmaal doet, is de kans om jezelf ertoe aan te zetten je horizon te verbreden en nieuw talent te vinden.
Als ‘veteraan’ op het gebied van executive search is er nog nooit een beter moment geweest om te laten zien hoe deze discussies de top van de trechter openen en overstromen uitvoerende zoekopdrachten met nieuwe divers uitvoerende kandidaten.
Overweeg om de diversiteitsdefinities uit te breiden naar deze groepen: generatie-, culturele of geografische locatie, neurodiversiteit, opleidingsniveau (inclusief schoolverlaters!) en meer. Het komt erop neer dat elk persoonlijk verschil de moeite waard is om op te nemen in het diversiteitsplan van uw organisatie als het invloed kan hebben op de manier waarop mensen met elkaar omgaan en samenwerken. Leer de mensen kennen die je recruteert als mensen.
Geschreven door:
Deze website maakt gebruik van cookies.
