Feedback is grappig met Gerard Coops Ph.D.

Tijdens een recent bezoek aan onze N2Growth EMEAA-hoofdkantoor in Rotterdam, Nederland, bezocht ik mijn nieuwe vriend Gerard Coops, Managing Director van HuReMa Consulting, om zijn standpunten te bespreken op leiderschap als het gaat om het geven van feedback en het geven van coaching.

Interviewsamenvatting

JH: Leiders die de juiste feedback geven aan hun teamleden zijn al eindeloos lang onderwerp van gesprek. Waarom lopen zoveel organisaties weg om dit te omarmen? Is het zo moeilijk om iets te verwezenlijken? Is het een nuttig hulpmiddel? 

GC: Mensen zijn over het algemeen bang voor feedback. Toezichthouders zijn soms bang voor feedback. Hoe hoger je binnen de organisatie staat, hoe minder feedback je krijgt. Hier is een kort verhaal om te illustreren hoe feedback binnen verschillende culturen werkt. 

Ik was voor een werkopdracht in India en het viel toevallig op mijn verjaardag. Mijn collega's uit India besloten een feestje voor me te geven om de gelegenheid te vieren. Ik was nederig en werd graag aanvaard. Er kwam iemand binnen met een heerlijke taart, een prachtige taart. Ze haalden er een stukje uit en vroegen me mijn mond te openen, en ze gaven het aan mij. (Dus dat was mijn eerste indruk toen ik iets met goede bedoelingen deed, maar anders dan vroeger vanwege mijn culturele achtergrond.) Ik was blij dat ik zo'n heerlijk smakende taart had en deel uitmaakte van een unieke culturele ervaring. Het volgende (met goede bedoelingen) was dat ze nog een stuk taart namen en dat in mijn gezicht wreven! Dus als ik iemand uit India was, zou ik zeggen: “Wauw, dit is echt leuk!” Omdat het deel uitmaakt van een traditioneel verjaardagsfeest en de bedoelingen puur waren. Godzijdank kende ik die traditie, en ik had die avond zo'n leuke tijd met het team. Alles was in context en met goede bedoelingen. Als dat in Nederland had plaatsgevonden of als ik me niet bewust was van of gevoelig was voor culturele verschillen, zou ik er waarschijnlijk aanstoot aan hebben genomen! Dit verhaal vereist (net als feedback) bewustzijn, pogingen om intenties te begrijpen en begrip dat gedrag uniek is en dat velen blinde vlekken kunnen hebben. 

De moraal van het verhaal is dus dat feedback essentieel is om te weten dat mensen over het algemeen goede bedoelingen hebben. Zorg er als persoon die feedback geeft voor dat u niet te snel oordeelt, maar eerst vanuit het perspectief van de intentie van het individu komt. Als leider die feedback geeft, kunt u uw observaties geven over het gedrag van het individu, maar wees voorzichtig met het beoordelen van de bedoelingen van de persoon. Als mens kan ik me bewust worden van mijn gedrag, maar ik kan de manier waarop ik ben niet veranderen tenzij ik me ervan bewust ben.

JH: Wat zou uw advies zijn aan de persoon die de feedback geeft? Moet je altijd brutaal eerlijk zijn? Is er sprake van politieke correctheid? Hoe doe je dat? 

GC: Ik denk dat als je feedback geeft op iemands gedrag, je hem of haar nooit aanvalt. U vertelt de persoon welke impact de actie die hij of zij demonstreert, op u, anderen of de organisatie heeft. Het is de interpretatie die u bespreekt. Het heeft ook te maken met een culturele afhankelijkheid. Als je bijvoorbeeld naar mijn voorbeeld in India kijkt (taart in het gezicht wrijven), was het cultureel. Als ik dat hier zou doen, zou de impact heel anders zijn. In India versus hier is het heel anders. Wij zullen het niet leuk vinden, maar in India zouden ze het wel leuk vinden. Denk perspectief. 

JH: Dat is een uitstekend advies voor mensen die feedback geven. (Om niet de persoon op wie ze het uitvoeren de schuld te geven), omdat ze hun gedrag niet kunnen veranderen, maar eerder de impact die het op hen creëert. Fantastisch advies! Dus laten we het nu omruilen. Jij bent iemand die de feedback ontvangt. Wat is jouw mening over iemand die de feedback krijgt? 

GC: Mijn advies zou zijn: luister, luister, luister. Luister gewoon. Vraag om feedback en vraag of het over jouw gedrag gaat. Laten we er dus eens over praten. De meeste mensen zullen geneigd zijn defensief te zijn. Ze zullen hun muren willen optrekken en er niet over willen praten. Maar als je zo de feedbacksessie ingaat (muren optrekken), hoe kun je je dan ontwikkelen? Verbazingwekkend genoeg is zoiets simplistisch als alleen maar communicatie erg ingewikkeld. Het is niet moeiteloos, helemaal niet gemakkelijk. Ik zeg niet ingewikkeld; het is gewoon niet gemakkelijk. Feedback is, zeggen ze, het ontbijt van kampioenen! Dus verlaag je verdediging en adem de observaties in om je te helpen een betere teamgenoot te worden. 

Belangrijkste aandachtspunten voor leiderschap:

1. Hoe ongemakkelijk het ook is, het geven van feedback is een noodzaak voor leiderschap.
2. Feedback zou precies dat moeten zijn... FEEDBACK. Velen beschouwen de feedbacksessie als een goed versus fout-sessie, en het is echt niet productief. Maak gebruik van het advies van Gerard en bespreek hoe iemands gedrag door anderen wordt gezien en maak hem/haar ‘bewust’.
3. Open, transparante communicatie zal de overhand krijgen in de persoonlijke en professionele omgeving van vandaag.

Wat vindt u van de perspectieven van Gerard? Plaats hieronder uw opmerkingen en laten we beginnen met het opbouwen van een groep mensen die een passie hebben voor volgerschap, mentorschap en leiderschap!