De grootste strijd van een leider is niet de routine van het bekende, maar de reis van het onbekende. Het gaat erom te komen van waar ze nu zijn naar waar ze strategisch, tactisch, organisatorisch, ontwikkelingsgericht en vooral relationeel willen zijn. Er wordt wel eens gezegd dat de beste manier om invloed uit te oefenen op je toekomst is door je huidige omstandigheden te veranderen. En eerlijk gezegd kan ik geen betere plek bedenken om die verandering te ontketenen dan door je te helpen een beter begrip te krijgen van hoe je verbinding kunt maken met wat IS de toekomst – de jongere generatie – de volgende generatie leiders. In de post van vandaag deel ik enkele gedachten over hoe je de vruchten kunt plukken van leiderschap over generaties heen.
Laat ik zo duidelijk mogelijk zijn – er zijn nog steeds veel te veel leiders die geloven dat iemand zijn strepen moet verdienen en zijn contributie moet betalen – doe dit alsjeblieft niet, wees niet deze persoon. Het is niet productief – HET WERKT NIET. Richt je niet op het beperken van iemands ontwikkeling. Focus op het ontsluiten van hun passie en hun potentieel. Probeer niet bevestigd te worden door de vaste mensen; probeer uitgedaagd te worden door degenen die iets nieuws bieden. Houd je niet bezig met het verleden. Focus op de toekomst. Ik wil u aanmoedigen een streep in het zand te trekken en u te vragen te weigeren uw organisatie te laten stinken naar de muffe geur van de status quo.
Ik ga je vragen om te stoppen met klagen over de jongere generatie en in plaats daarvan zeer doelbewust te worden en hen zeer vloeiend te begrijpen. Begeleid hen in ieder geval en ontwikkel ze, maar het is tijd om een paradigmaverschuiving in het traditionele denken door te voeren en om leiders hun ego te laten controleren. Leren is niet alleen een initiatief van bovenaf, en wat ik wil dat je begrijpt is dat de volgende generatie je net zoveel te bieden heeft en net zoveel te leren.
We ervaren allemaal dezelfde botsing van generaties binnen de beroepsbevolking, en hoewel sommigen de vruchten plukken van het omzetten van wrijving in kansen, doen de meesten dat niet. Dit komt omdat bij veel leiders generaties met elkaar concurreren in plaats van van elkaar te leren.
Laten we deze generaties eens nader bekijken: Boomers (geboren tussen 1946 en 1964) vertegenwoordigen een groot deel van onze bevolking, en de millennials of generatie Y (geboren na 1981) vertegenwoordigen een nog groter segment, waarbij hun aantal nu die van de generaties overtreft. van de boomers. Het probleem is dit: voor de boomers is 75 het nieuwe 65. Boomers zijn gezonder, leven langer, identificeren zich met carrières, en ze willen of kunnen het zich niet veroorloven om met pensioen te gaan in deze neergaande economie. Tegelijkertijd verlaten Boomers de beroepsbevolking dus niet. Een enorme golf Millennials betreedt de arbeidsmarkt. Als je nog niet 50- en 60-jarigen hebt die zij aan zij werken met een twintiger, dan zal dat in de toekomst wel gebeuren.
Als leider moet je leren bruggen te bouwen die leiden van oude gewoonten en comfortzones naar de vruchtbaardere gronden van disruptie innovatie. De beste manier om dat te bereiken is door de creatieve energie van de mensen op één lijn te brengen jongere generatie en de ervaring van uw meer ervaren werknemers met uw organisatiewaarden en visie. Wat ik wil communiceren is dat je kunt rennen. Toch kun je je niet verstoppen – vroeg of laat, bewust of onbewust, direct of indirect, gewillig of ongewild, krijgt ELKE leider te maken met de veranderende demografische verschuivingen op de arbeidsmarkt. Het heeft invloed op cultuur, prestaties, merk, innovatie, leiderschapsontwikkelingsproces, opvolging en zelfs de duurzaamheid van uw onderneming. Als leider moet je dit goed doen of falen.
De meesten van jullie begrijpen wat ik op theoretisch niveau deel – jullie hebben allemaal de cijfers gezien en de trends bestudeerd. Dat gezegd hebbende, omarmen maar heel weinigen van jullie deze trends, als je eerlijk bent, en bovenal maken jullie er waarschijnlijk geen gebruik van op een dagelijks praktisch niveau, laat staan op een strategisch niveau. Laat me je een voorbeeld geven van iets dat ik regelmatig observeer: de trieste realiteit is dat wanneer ik het leiderschap van een nieuwe cliënt beoordeel team,,Het is de uitzondering, niet de regel, dat de jeugd aan tafel zit. En het echte voordeel is dat het niet komt omdat ze geen jong talent hebben. Ze weten simpelweg niet hoe ze hun jongere talent moeten aanspreken. Ze spreken niet dezelfde taal en zijn gefrustreerd. Dit resulteert vaak in een niet-betrokken leiderschapsteam, geen voeling met elkaar en we hebben het altijd zo gedaan. En als het tijd is voor opvolging, gaan deze organisaties uiteindelijk buiten het bedrijf om de oud-oude persoon te vervangen door een nieuwe oude persoon. Niet alleen bouwen de meeste bedrijven aan leiderschapsveroudering, maar ze hebben ook geen echt idee hoe ze het probleem kunnen corrigeren. Ze maken zeker geen gebruik van de volledig onderbenutte Gen X'rs en Gen Y'rs die door de kieren van hun bedrijf vallen.
Kort gezegd: als er geen jongeren vertegenwoordigd zijn in uw senior management- en leiderschapsteams, zorg er dan voor dat u er een paar krijgt. Als ze eenmaal aan tafel zitten, moet je ze ook een stem geven. Nu komt het echt moeilijke deel…je moet bereid zijn om te luisteren. Je zult Gen Y nooit betrekken, en je zult hun creativiteit, passie, intelligentie en toewijding niet ontsluiten als je ze niet respecteert. Negeer ze, betuttel ze of marginaliseer ze op een andere manier en ze lopen de deur uit. Laat ze zien dat je om ze geeft, dat je om de juiste dingen geeft – weet je, de kleine dingen zoals waarden, ethiek, transparantie, en die zullen de brandstof zijn waarop je motor de toekomst in draait. Als u dit niet omarmt, is dit hetzelfde als ervoor kiezen uw toegang tot kansen te beperken.
Gedachten?
Deze website maakt gebruik van cookies.
