Door Sandra Burmeister en Kelli Vukelic
Uit de eerste cijfers en prognoses blijkt dat de mijnbouwsector een van de meest robuuste jaren tegemoet gaat, als gevolg van de stijgende vraag naar grondstoffen en het indrukwekkende herstel van de sector in de tweede helft van 2021. Toch worstelt de sector nog steeds met een bord vol van hot-button kwesties, waaronder sociale herstructurering, milieubescherming en de mondiale drang naar het koolstofvrij maken, waardoor bijzondere druk ontstaat op de steenkool- en platina-industrie.
In het licht van de schijnbaar eindeloze pandemie en de hevige concurrentie om toptalent zullen mijnbouwbedrijven wereldwijd blijven worstelen met snelle transformatie en de verschuiving naar de waterstofeconomie, resulterend in de snelle diversificatie en uitbreiding van de vaardighedenbasis in de sector. Nu leidinggevende talenten werkgevers vragen om in hun snel evoluerende behoeften te voorzien, zullen mijnbouwbedrijven een werkelijk op talent gerichte benadering van het bedrijfsleven omarmen.
Een van de meest meedogenloze uitdagingen waarmee organisaties in het hele industriële spectrum worden geconfronteerd, is het aantrekken van mensen top uitvoerende leiders en het behouden ervan. De recente pandemie heeft dit versterkt, wat in wezen een seismische verschuiving heeft veroorzaakt in vrijwel elke sector, inclusief de mijnbouwsector. Door de toenemende tekorten aan arbeidskrachten heeft de noodzaak om toptalent aan te trekken en te behouden geleid tot wat nu kan worden omschreven als een ‘talent-apocalyps’. In 2022 zullen we dit zien gebeuren in de mijnbouwsector, waarbij c-suite-talent centraal staat.
De gebeurtenissen van de tweede helft van 2021 laten zien dat 2022 het jaar van zal zijn uitvoerend talent nogmaals. Met andere woorden, er zal een steeds grotere strijd plaatsvinden tussen mijnbouwwerkgevers om mensen aan te trekken, te vinden, in dienst te nemen en aan boord te krijgen beste c-suitetalent.
Deze toegenomen aandacht voor toptalenten is de drijfveer achter hun bereidheid om hun huidige posities te verruilen voor groenere weiden. Dat betekent dat zeer gewild managementtalent niet zal aarzelen om een nieuwe baan te zoeken met meer carrièremogelijkheden, uitgebreidere arbeidsvoorwaardenpakketten, ongehoorde salarisverhogingen en meer.
Inclusie, gelijkheid en Diversiteit zal een van de meest besproken onderwerpen zijn tijdens bestuursvergaderingen. Mijnbouwbedrijven zullen actief proberen de gelijkheid met gender te vergroten in hun wervingspraktijken voor c-suites diversity centraal staan. Gezien de omvang van de sociale en milieuproblemen waarmee mijnbouwbedrijven worden geconfronteerd, is de vraag naar een diverser managementteam nog nooit zo groot geweest.
Uit een recent onderzoek binnen de mijnbouwsector in zuidelijk Afrika blijkt dat mijnbouwbedrijven het beoogde 30%-gendermerk in besturen nog niet hebben bereikt, en dat innovatie- en technologische vaardigheden ook niet vertegenwoordigd zijn op bestuursniveau. Deze trend lijkt zich in Australië te herhalen: er zijn slechts 19,61 TP3T vrouwelijke bestuurders in Australische mijnbouwbedrijven en slechts 8% van alle bestuurszetels in de top 100 van mijnbouwbedrijven.
En tot slot kunnen mijnbouwbedrijven verwachten dat zij aangrenzende industrieën zullen bereiken, aangezien technologie de belangrijkste drijvende kracht wordt achter verdere automatisering, waardoor de veiligheid en concurrentieverstoring in de sector in 2022 toenemen.
Deze website maakt gebruik van cookies.
