Het is belangrijk om te beseffen dat het feit dat iemand een leidende positie bekleedt, niet noodzakelijkerwijs betekent dat hij of zij dat ook zou moeten doen. In andere woorden; niet alle leiders zijn gelijk geschapen. Veel organisaties lijden aan een herkenningsprobleem: het lijkt erop dat ze goede leiders niet van slechte kunnen onderscheiden. In de column van vandaag zal ik ingaan op het identificeren van slechte leiders door een paar dingen aan te wijzen die voor de hand liggend zouden moeten zijn, maar dat blijkbaar niet zijn.
Als ik maar een cent zou krijgen voor elke keer dat mij werd gevraagd: “Is er dan een eenvoudige test die snel het leiderschapsvermogen van een leidinggevende kan bepalen?” Het korte antwoord is ja, maar houd er rekening mee dat eenvoudig en snel niet altijd hetzelfde is als effectief. Er zijn veel diagnostische tests, profielen, evaluaties en assessments die inzicht bieden in leiderschapskwaliteiten, of het gebrek daaraan. Mijn probleem met deze inspanningen is dat ze overdreven analytisch en theoretisch zijn en vaak onderhevig zijn aan vooringenomenheid. Dat gezegd hebbende, ze zijn snel, gemakkelijk en relatief goedkoop. Het goede nieuws is dat er een betere manier is om leiderschapskwaliteiten te beoordelen. Als je echt iemands leiderschapskwaliteiten wilt bepalen, geef hem dan wat verantwoordelijkheid en kijk wat hij ermee doet. Leiders zorgen voor resultaten. Het is niet altijd mooi, vooral niet bij onervaren leiders, maar goede leiders zullen een manier vinden om de klus te klaren.
In een eerder stuk getiteld Op zoek naar leiderschap, Ik deel verschillende zorgen over de obsessie van het Amerikaanse bedrijfsleven met betrekking tot leiderschapsbeoordelingen. Er is sprake van een niet zo subtiele afstand van verantwoordelijkheid, omdat rationalisaties plaatsvinden rond DISC-scores of rechtvaardigingen rond een 360-beoordeling worden gebruikt om een ineffectieve leider te verdedigen. Mijn vraag is deze: hoe zit het met tests in de echte wereld? Als uw onderneming problemen heeft met het identificeren van leiders of een tekort aan leiders heeft, heeft u geen testprobleem; u heeft een leiderschapsprobleem. Een van de belangrijkste verantwoordelijkheden van leiderschap is het creëren van meer en betere leiders. Ik geloof dat het John Maxwell was die zei: “Er is geen succes zonder een opvolger.”
Ga je gang, test het als het moet, maar aandacht besteden aan de volgende 15 items (vermeld in willekeurige volgorde) zal veel zijn praktischer, nauwkeuriger en effectiever. Als uw organisatie leiders heeft die de hieronder geschetste concepten niet begrijpen, kunt u beter stoppen met het testen, rangschikken en promoten ervan. In plaats daarvan kunt u overwegen ze te ontwikkelen of ermee op te houden.
1. Leiders die het niet kunnen zien, zullen het waarschijnlijk ook niet vinden: Leiders zonder visie zullen falen. Leiders die geen visie hebben, kunnen teams niet inspireren, prestaties motiveren of... duurzame waarde creëren. Een slechte visie, een tunnelvisie, een wispelturige visie of een niet-bestaande visie zullen ervoor zorgen dat leiders falen. De taak van een leider is om de organisatie op één lijn te brengen rond een duidelijke en haalbare visie. Echt leiderschap kan niet ontstaan als de blinden de blinden leiden.
2. Wanneer leiders er niet in slagen zichzelf te leiden: Een leider die karakter of integriteit mist, zal de tand des tijds niet doorstaan. Het maakt niet uit hoe intelligent, vriendelijk, overtuigend of slim iemand is: als hij geneigd is onethisch gedrag te rationaliseren op basis van huidige of toekomstige behoeften, zal hij uiteindelijk ten prooi vallen aan zijn eigen ondergang. Optica boven ethiek is geen succesformule.
3. Houd je mond of houd je mond: Niets riekt naar slecht leiderschap als een gebrek aan prestaties. Niemand is perfect, maar leiders die consequent falen zijn geen leiders, hoe graag je dat ook zou willen. Hoewel prestaties uit het verleden niet altijd een zekere indicator zijn voor toekomstige gebeurtenissen, mag een lange termijn track record van succes niet lichtvaardig worden opgevat. Iemand die consequent succes heeft ervaren in leiderschapsrollen heeft een veel betere kans op succes dan iemand die dat niet heeft gedaan. Het is belangrijk om te onthouden dat onbewezen leiders een hoge risicopremie met zich meebrengen. Slimme bedrijven erkennen potentieel, maar belonen prestaties.
4. Pas op voor de betweters: De beste leiders zijn zich er terdege van bewust hoeveel ze niet weten. Ze hoeven niet de slimste persoon in de kamer te zijn, maar hebben het onverzettelijke verlangen om van anderen te leren. Ik heb vaak gezegd: leiders die niet groeien, kunnen geen leiding geven aan een groeiende onderneming. Een van de kenmerken van grote leiders is hun onverzadigbare nieuwsgierigheid. Als een leider niet nieuwsgierig is naar elk aspect van zijn organisatie, geloof me dan als ik zeg dat er enorme problemen aan de horizon liggen.
5. Wanneer de communicatie niet lukt: Wanneer leiders voortdurend in de war worden gebracht door degenen die het niet lijken te begrijpen, ontstaan er zowel leiderschaps- als communicatieproblemen. Toon mij een leider met slechte communicatieve vaardigheden, en ik zal u iemand laten zien die in zijn positie van korte duur zal zijn. Grote leiders kunnen effectief communiceren via media, kiesdistricten en omgevingen. Het zijn actieve luisteraars, vloeiende denkers en weten wanneer ze de knop omhoog, omlaag of uit moeten draaien.
6. Het draait allemaal om hen: Als een leider het concept van 'dienst boven zichzelf' niet begrijpt, zal hij niet het vertrouwen en de loyaliteit wekken van degenen die hij leidt. Elke leider is slechts zo goed als de wens van zijn team om door hem geleid te worden. Een overvloed aan ego, trots en arrogantie zijn geen positieve leiderschapskenmerken. Echte leiders nemen de schuld op zich en geven de eer - niet andersom. Om een lang verhaal kort te maken: als een leider een motie van wantrouwen krijgt van zijn ondergeschikten... is het spel voorbij.
7. Zing een beetje Kumbaya: Terwijl lov en leiderschap zijn zeker twee woorden die je niet vaak in dezelfde zin hoort, ik kan je verzekeren dat groot leiderschap zelden bestaat zonder dat er liefde aanwezig is en beoefend. Als je mislukte leiders als groep onderzoekt, zul je ontdekken dat een gebrek aan liefde, misplaatste liefde of misleide liefde een van de oorzaken was van deze mislukkingen, zo niet de grondoorzaak. Empathie, nederigheid en vriendelijkheid zijn tekenen van leiderschapskracht – niet van zwakte.
8. Eén maat voor alle leiderschapsstijlen: De beste leiders zijn vloeiend en flexibel in hun aanpak. Ze begrijpen de kracht en noodzaak van contextueel leiderschap. 'Mijn manier of de snelweg' leiderschapsstijlen werken niet goed in de wereld van vandaag, zullen resulteren in een gebroken cultuur en uiteindelijk een niet-productieve organisatie. Alleen leiders die hun methoden snel kunnen herkennen en aan de situatie kunnen aanpassen, zullen op de lange termijn succesvol zijn. Denk open source, niet propriëtair, overgave, geen controle, en werk samen, niet dicteer.
9. Gebrek aan focus: Leiderschap gaat minder over balans en meer over prioriteit. De beste leiders zijn meedogenloos in hun streven naar focus. De leiders die de focus en aandacht voor detail ontberen die nodig zijn om invloed en middelen op een agressieve en toegewijde manier aan te wenden, zullen ten onder gaan. Leiders die niet opzettelijk en niet gefocust zijn, zullen zichzelf en hun team in de steek laten. Leiders die geen discipline hebben, zullen het verkeerde gedrag modelleren en zullen zichzelf onvermijdelijk te dun verspreiden. Organisaties lopen het grootste risico als leiders hun focus verliezen. Leiders moeten hun intenties afstemmen op de resultaten, willen leiders effectief zijn.
10. Dood per comfortzone: De beste organisaties verslaan hun concurrentie op weg naar de toekomst, en de beste leiders begrijpen hoe ze de toekomst vooruit kunnen helpen. Leiders die tevreden zijn met de status quo, of degenen die zich meer zorgen maken over overleven dan over groei, zullen het op de lange termijn niet goed doen. De beste leiders zijn gefocust op het leiden van veranderingen en innovatie om hun organisaties fris, dynamisch en groeiend te houden. Kortom: leiders die een statisch bedrijf opbouwen, zijn zelf gedoemd te mislukken.
11. Geen aandacht voor de consument: Leiders die niet zijn afgestemd op de behoeften van de markt zullen falen. Zoals het oude gezegde luidt: als u niet voor uw klanten zorgt, zal iemand anders dat graag doen. Succesvolle leiders richten zich op de consumentenervaring, wat op zijn beurt leidt tot tevredenheid en loyaliteit. De beste leiders vinden manieren om de consument consequent te betrekken en hen te betrekken bij hun innovatie- en planningsinitiatieven. Als u uw klantenbestand negeert, mishandelt of anderszins niet waardeert, zijn uw dagen als leider zeker geteld.
12. Investeer: Leiders die zich niet volledig inzetten om te investeren in degenen die zij leiden, zullen falen. De beste leiders ondersteunen hun team, bouwen hun team in, begeleiden en coachen hun team, en ze geven echt om hun team. Een leider die niet volledig in zijn team investeert, zal geen team hebben – althans geen effectief team. Vergeet nooit het oude gezegde: het maakt mensen niet uit hoeveel je weet totdat ze weten hoeveel je erom geeft – woorden om naar te leven voor leiders.
13. Het “A”-woord: Echte leiders zijn verantwoordelijk. Ze geven anderen niet de schuld, claimen geen eer voor het succes van hun team, maar aanvaarden altijd de verantwoordelijkheid voor mislukkingen die onder hun toezicht plaatsvinden. Bovenal zijn leiders verantwoording verschuldigd aan hun team. Ik heb altijd gezegd dat leiders geen verantwoording hoeven af te leggen naar hun mensen zullen uiteindelijk ter verantwoording worden geroepen door hun mensen.
14. Het is de cultuurdom: De les hier is dat cultuur ertoe doet – vergeet dit, en alle andere inspanningen met betrekking tot talentinitiatieven zullen disfunctioneel zijn, of zelfs helemaal verloren gaan. Laat alstublieft niet toe dat uw cultuur standaard evolueert, creëer het door ontwerp. De eerste stap bij cultureel ontwerp is voorzichtig zijn met wie je door de voordeur binnenlaat. Mensen, hun eigenschappen, attitudes en arbeidsethos (of het gebrek daaraan) zijn besmettelijk. Cultuur kan positief of negatief zijn – de keuze is aan jou. Het oude gezegde ‘talent brengt talent voort’ is waar, maar talent dat aansluit bij de cultuur zal betere resultaten opleveren dan talent dat dat niet doet.
15. Laat wat chutzpa zien: Leiderschap zonder moed is een farce. Ik heb het niet over arrogantie of bravoure, maar over echte moed. Er is moed voor nodig om de norm te doorbreken, de status quo uit te dagen, nieuwe kansen te zoeken, je verliezen te beperken, de moeilijke beslissing te nemen, te luisteren in plaats van te spreken, je fouten toe te geven, de fouten van anderen te vergeven, niet toe te staan dat falen je geest tempert, sta voor degenen die niet in staat zijn voor zichzelf op te komen, en trouw te blijven aan uw kernwaarden. Je kunt geen van deze dingen doen zonder moed. Moed is de kracht van de overtuiging hebben om het goede te doen, terwijl het gemakkelijker zou zijn om de dingen goed te doen.
De moraal van dit verhaal is dat leiders eerlijk moeten zijn, een bewezen staat van dienst op het gebied van succes moeten hebben, uitstekende communicatoren moeten zijn, de nadruk moeten leggen op het dienen van degenen aan wie zij leiding geven, vloeiend moeten zijn in hun aanpak, een laserfocus moeten hebben en een voorkeur voor actie moeten hebben. Als uw huidige leiderschapsteam of uw opkomende leiders deze eigenschappen niet bezitten, staat u een moeilijke weg te wachten…
Welke van deze eigenschappen vallen jou op? Heeft u nog andere tekenen van ineffectieve leiders die het vermelden waard zijn? Laat een reactie achter en deel uw inzichten met anderen...
Deze website maakt gebruik van cookies.
