Organisaties, met name startups, hebben veranderingen in het leiderschapstalent in de bedrijfslevenscyclus nodig om het groeipotentieel te kunnen benutten. Soms zijn CEO's te laat met het doorvoeren van de noodzakelijke wijzigingen in het managementteam, wat kosten met zich meebrengt. Vandaag wil ik enkele voorbeelden en kritische overwegingen delen voor bedrijven die in deze categorie passen.
NerdWallet is een voorbeeld van een situatie waarbij het snelgroeiende bedrijf de winstgevendheidsdoelstellingen miste en vervolgens van leiderschapsteam veranderde. In 2017, CEO en oprichter Tim Chen besloot het senior leiderschap opnieuw vorm te geven door vijf nieuwe managers aan te trekken. Een jaar later had NerdWallet meer dan 300 medewerkers en boekte betere cijfers van ruim $100 miljoen aan inkomsten!
Het nieuwe talent in het uitvoerend leiderschapsteam heeft NerdWallet enorm geholpen met zijn ambitieuze schaalinspanningen, waaronder het doen van twee grote overnames terwijl het zijn vrijwel onberispelijke winstgevendheid handhaafde. Maar het is verre van de enige startup die zijn toevlucht heeft genomen tot het herzien van zijn leidinggevende leiderschapsteams om in een haalbaar tempo op te schalen. Dit onderstreept het belang van het koppelen van de bedrijfsstrategie aan de talentstrategie, zodat de organisatie over het juiste talent beschikt om haar strategische doelstellingen te verwezenlijken.
Je zou naar een ander indrukwekkend voorbeeld kunnen kijken in Spotify. De Zweedse audiostreamingdienst ging op een uitvoerende aanwerving wil flexibel blijven op schaal, waardoor het muziektechnologiebedrijf met een omzet van $2 miljard zijn capaciteit kan behouden en kan blijven innoveren.
Deze twee voorbeelden alleen al laten duidelijk zien hoe belangrijk het is voor elke opschalende startup om zijn leiderschap opnieuw te beoordelen naarmate ze groeien en hun bedrijfsstrategie voortdurend wordt verfijnd. De reden hiervoor kan specifiek per startup verschillen, dwz welke rollen en wanneer, maar flexibele groei zou voorop moeten staan in de hoofden van alle CEO's.
Met wat voor soort competenties moeten CEO’s rekening houden als ze op zoek gaan naar nieuw talent voor hun groeiende startups?
- Ten eerste, leerbehendigheid. Er zijn veel factoren die oprichters in gedachten moeten houden wanneer ze hun leiderschapsteams opschalen, maar geen enkele is zo cruciaal als learning agility. Geen twee startups zijn immers hetzelfde, omdat ze elk een nieuwe reeks uitdagingen en kansen met zich meebrengen. Een leidinggevende moet in deze scenario's mentaal wendbaar zijn om nieuwe, complexe problemen waarmee de startup wordt geconfronteerd te ontleden en mogelijkheden voor groei op schaal te zoeken. Vanwege de aard van startups moeten ze vaak resultaten boeken in nieuwe situaties en met beperkte middelen, en een learning-agile leidinggevende kan on-the-fly blijven leren terwijl hij teams inspireert en motiveert om de uitdaging van het uitvoeren aan te gaan.
- Ten tweede: zelfbewustzijn. Elke startup verdient een team van zelfbewuste leidinggevenden. Nadrukkelijke mensen die zichzelf van binnen en van buiten kennen, helpen hen het team om hen heen vorm te geven, hun sterke punten te complimenteren en hun ontwikkelingsgebieden te versterken. Door hun impact op andere mensen en hun capaciteiten te begrijpen, kunnen zij zichzelf, hun teams en de startup ontwikkelen.
- Ten derde, uitstekende luistervaardigheden. Geweldige startup-managers moeten ook weten hoe ze actief moeten luisteren. In plaats van werknemers te bombarderen met aanwijzingen, moeten ze tweerichtingsfeedback omarmen, vooral in snel veranderende situaties. Ze maken tijd om naar anderen te luisteren en hun gedachten te ordenen. Een tik op de schouder om naar links te kijken terwijl iedereen naar rechts kijkt, kan precies zijn wat nodig is om nieuwe kansen te grijpen of de juiste koers te varen.
- En ten vierde: veerkracht. Terwijl de meeste startups de angst van de recente COVID-19-pandemie te boven komen, hebben de oprichters geleerd dat veerkracht veel kan betekenen als het wordt gecombineerd met emotionele intelligentie. Het is een essentiële vaardigheid in tijden van crisis en verstoringen, waar bijna elke startup op een bepaald moment tijdens de opschalingsfase doorheen gaat.
Tot slot wil ik graag drie tips delen om leiderschapstalent nieuw leven in te blazen en groei voor startups mogelijk te maken.
- Bedrijfscultuur laten zien: Zelfs met een klein, groeiend team kunnen startups beter rekruteren door hun bedrijfscultuur centraal te stellen. Bento, een software-startup voor onkostenbeheer, streeft ernaar om te laten zien dat zijn werknemers “graag anderen delen, helpen en helpen.”
- Overweeg 'cultuur-toevoegen': De beste startups werven senior leiders die cultuur toevoegen versus cultuur passen. Startups moeten ernaar streven leidinggevenden binnen te halen die bijdragen aan de cultuur in plaats van erin te passen. De mogelijkheid om een welvarendere en diversere cultuur te hebben, kan innovatie ondersteunen. Startups als Fig communiceren cultuur door werknemers te vieren wier acties de bedrijfswaarden belichamen.
- Samenwerken met een talentpartner: Slimme startups weten dat ze behouden blijven executive search bureau biedt verschillende voordelen. Als talentpartner kunnen zij de organisatie voor lange tijd ondersteunen en zetten zij zich in om talent af te stemmen op de bedrijfsstrategie, in plaats van simpelweg een 'slot' te vullen.
