Hoe behoudt u toptalent en schaalt u tegelijkertijd snel op?

As organizations grow rapidly, retaining top talent becomes one of the most pressing challenges. Scaling up introduces complexities that require innovative approaches to meet employee expectations and maintain operational stability. While financial incentives remain important, long-term retention depends on factors such as purpose, well-being, and alignment with organizational values. Leadership plays a crucial role in fostering an environment where employees feel valued, engaged, and motivated to contribute to the company’s success.

Waarom retentie belangrijk is in een schaalbare organisatie

Behoud is not just about preventing employee turnover; it is about building a resilient organization capable of sustaining growth. High attrition disrupts workflows, increases recruitment costs, and damages morale. Moreover, losing key employees can result in a loss of institutional knowledge and weaken the organization’s ability to innovate.

Philippe Gilet, CTO en medeoprichter bij Alédia (µ-display), benadrukt, “Echt talent blijft als het gelooft in de missie en een eerlijke beloning krijgt. Maar om het bedrijf op de lange termijn te behouden, is meer nodig dan alleen salaris.” Anika Grant, Adviseur in Workforce Transformation (voormalig Chief People Officer bij Ubisoft, Senior HR Director bij Uber en Global HR Director bij Dyson), legt verder uit:Wanneer u zich uitsluitend richt op groei, verliest u mogelijk de bedrijfspraktijken en het welzijn van uw medewerkers uit het oog. Dit heeft direct gevolgen voor het personeelsbehoud.”

Bovendien is een duidelijke verbinding tussen de rol van een werknemer en de missie van het bedrijf cruciaal. Werknemers die hun impact op de bredere doelen van de organisatie zien, blijven waarschijnlijker betrokken.Behoud is fundamenteel verbonden met het doel,"notities Aarthi Scott, Managing Director, Large Customer Sales voor het Verenigd Koninkrijk en Ierland bij Google, “Werknemers moeten het gevoel hebben dat hun werk bijdraagt aan iets groters.Organisaties met een hoog personeelsbehoud zijn vaak organisaties die investeren in het afstemmen van individuele rollen op de overkoepelende visie van het bedrijf.

Onderzoek benadrukt ook de financiële implicaties van slechte retentie. Volgens studies kan het vervangen van een werknemer tot wel twee keer het jaarsalaris kosten. Dit maakt retentie een strategische prioriteit, niet alleen voor het welzijn van de werknemer, maar ook voor kostenbeheer en operationele stabiliteit.

Uitdagingen van retentie tijdens snelle groei

Een van de grootste uitdagingen bij het behouden van werknemers tijdens periodes van snelle groei is de misalignment tussen individuele aspiraties en organisatiedoelen. Naarmate rollen evolueren en prioriteiten verschuiven, kunnen werknemers moeite hebben om hun plek te vinden binnen de veranderende structuur. Virginie Hallo, Chief Operating Officer bij Rainmaking APAC, wijst erop: “Je moet signalen van ontkoppeling tussen iemands motivatie en de richting die het bedrijf opgaat, identificeren om te beginnen met het overwegen van noodzakelijke veranderingen.”

Bovendien kan de druk om resultaten te leveren leiden tot burn-out, vooral bij mensen die goed presteren. Aarthi merkt op, “Momenten van grote verandering stellen niet alleen de individuele medewerkers op de proef, maar ook de teamdynamiek. Dit onderstreept de noodzaak van aanpassingsvermogen.”Snelle opschaling leidt vaak tot situaties waarin van werknemers wordt gevraagd verantwoordelijkheden op zich te nemen die buiten hun ervaringsgebied liggen, wat resulteert in stress en verminderde betrokkenheid. Anika voegt toe: “In omgevingen met een hoge groeisnelheid kan het voorkomen dat mensen grote teams moeten aansturen zonder de benodigde voorbereiding of training. Dit kan frustraties opleveren voor zowel hen als hun teams.”

Retentie-uitdagingen ontstaan ook door onvoldoende investering in leiderschap en communicatie tijdens overgangen. Slecht gecommuniceerde veranderingen of een gebrek aan transparantie kunnen leiden tot verwarring en wantrouwen. Jean-Christophe Simon, Groepsdirecteur R&D en lid van het Uitvoerend Comité bij Thuasne notities, “Werknemers hebben behoefte aan duidelijkheid over hun rol in de ontwikkeling van de organisatie, vooral in tijden van grote veranderingen.”

Effectieve retentiestrategieën

Om toptalent te behouden in een omgeving met hoge groei, moeten organisaties strategieën implementeren die verder gaan dan conventionele methoden. Deze omvatten:

• Vertrouwen opbouwen door transparante communicatie: Regelmatige feedbackloops zorgen ervoor dat werknemers zich gehoord en gewaardeerd voelen. Open communicatie bevordert vertrouwen en vermindert de onzekerheid die vaak gepaard gaat met snelle veranderingen.
• Het bevorderen van een gevoel van doelgerichtheid: Werknemers blijven eerder betrokken als ze begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan de missie van de organisatie. “Culturele afstemming begint met leiders die het gedrag modelleren dat ze in de hele organisatie willen zien,” Aarti legt uit.
• Prioriteit geven aan bedrijfscultuur:De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol bij het behoud van personeel, vooral tijdens opschaling. Anika hoogtepunten, “Als je snel groeit, met name over landen heen, kunnen culturele normen die voor jou logisch zijn, elders verkeerd worden begrepen. Je moet bewust gedrag definiëren dat ten grondslag ligt aan jouw cultuur.Organisaties als Uber bereikten een hoge talentdichtheid door zich bij het aannemen van personeel te richten op de culturele fit, en ervoor te zorgen dat nieuwe werknemers de waarden van het bedrijf deelden.
• Het bieden van op maat gemaakte groeimogelijkheden:Het is van cruciaal belang dat we werknemers koppelen aan rollen die aansluiten bij hun ambities en sterke punten. Olivier Prestel, interim CEO (voormalig VP bij IDEMIA, MD bij Thales en Export Director bij Airbus) adviseert, “Geef mensen een missie die bij hen past, zodat ze betrokken blijven.”Groeimogelijkheden moeten flexibel genoeg zijn om zich aan te passen aan individuele behoeften.
• Erkennen en belonen van bijdragen: Erkenning gaat verder dan financiële prikkels. Het publiekelijk erkennen van prestaties, het aanbieden van carrièreontwikkelingspaden en het creëren van een omgeving van waardering kan loyaliteit en betrokkenheid bevorderen.
• Zorgen voor welzijn en werk-privébalans: Anika hoogtepunten, “In omgevingen met een hoge groei moet u investeren in welzijnsprogramma's om de risico's van burn-out en vervreemding tegen te gaan.Initiatieven zoals flexibele werkregelingen en ondersteuning van de geestelijke gezondheid geven aan dat de organisatie haar werknemers waardeert op een manier die verder gaat dan hun output.

Retentie is niet alleen een HR-initiatief, maar een hoeksteen van duurzame groeiDoor uitdagingen zoals misalignment en burn-out aan te pakken en tegelijkertijd proactieve strategieën te implementeren, kunnen organisaties een stabiel en gemotiveerd personeelsbestand opbouwen. Een bewuste focus op de bedrijfscultuur, het doel en het welzijn van werknemers zorgt ervoor dat toptalent betrokken en toegewijd blijft, wat de organisatie naar succes op de lange termijn drijft. 

Wanneer bedrijven investeren in het behouden van hun personeel, leggen ze de basis voor het evalueren van het leiderschapspotentieel dat nodig is om hun activiteiten effectief te kunnen voortzetten en opschalen. Dit onderwerp zullen we in het volgende artikel bespreken.

Ontmoet de experts:

Deze artikelen bevatten inzichten van zes leiders in de industrie met diepgaande expertise in leiderschap, organisatiestrategie, innovatie en talentmanagement. Hun ervaringen in verschillende industrieën, van techgiganten tot private equity, venture building en deep-tech, bieden waardevolle perspectieven op het opschalen van organisaties, het bouwen van high-performance teams en het navigeren door leiderschapsuitdagingen.

De inzichten die in dit artikel worden gedeeld, weerspiegelen de persoonlijke ervaringen en perspectieven van de bijdragers. Ze vertegenwoordigen niet het officiële standpunt van een bedrijf of organisatie.

Philippe Gilet – CTO en expert in leiderschapsontwikkeling

Philippe Gilet is een technologieleider en managercoach met diepgaande expertise in strategische leiderschapsbeoordeling, teamontwikkeling en bedrijfsinnovatie. Als CTO en medeoprichter van Aledia heeft hij baanbrekende R&D-initiatieven geleid. Zijn werk richt zich op het identificeren en ontwikkelen van leiderschapspotentieel, het begeleiden van managers bij het opschalen van organisaties en het verzekeren van strategische afstemming.

Anika Grant – CHRO en Strategisch HR Adviseur

Anika Grant is een wereldwijde HR-leider en transformatie-expert met meer dan 25 jaar ervaring. Ze heeft grote organisatorische en culturele veranderingsinitiatieven geleid bij Uber, Dyson en Ubisoft, waar ze Chief People Officer was. Anika is gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling, personeelstransformatie en culturele evolutie in omgevingen met een hoge groei. Nu adviseert ze bedrijven over HR-strategie, talentbehoud en leiderschapsafstemming.

Aarthi Scott – Leider in groei, innovatie en bedrijfstransformatie

Aarthi Scott is een executive leader in bedrijfstransformatie, klantensucces en strategische planning. Momenteel Managing Director bij Google, heeft ze een carrière opgebouwd gericht op cross-functioneel leiderschap, grootschalige bedrijfsgroei en executive alignment. Haar expertise omvat klantgerichte innovatie, operationeel leiderschap en leiderschapsontwikkeling in wereldwijde organisaties.

Virginie Hello – COO en Venture Builder

Virginie Hello is een ondernemende leider die gespecialiseerd is in venture building, leiderschapsstrategie en bedrijfstransformatie. Als COO van Rainmaking APAC heeft ze corporate innovation-initiatieven geleid en startups internationaal helpen opschalen. Haar expertise omvat talentmanagement, structurering van leiderschapsteams en culturele transformatie in omgevingen met een hoge groei.

Jean-Christophe Simon – Strateeg voor leiderschap en innovatie binnen het management

Jean-Christophe Simon is een ervaren executive en innovatiestrateeg met een carrière in multinationals, durfkapitaal en deep-tech startups. Hij heeft C-suite- en bestuursfuncties bekleed in M&A, R&D en bedrijfsstrategie, waaronder bij Groupe SEB, Nikon en Essilor. Hij adviseert bedrijven nu over leiderschapsafstemming, innovatie en het opschalen van high-performance teams.

Olivier Prestel – CEO en specialist in verandermanagement

Olivier Prestel is een ervaren CEO en transformatie-expert met een sterke internationale achtergrond, die in Europa, Azië en de VS heeft gewoond en gewerkt. Hij heeft multiculturele, grensoverschrijdende teams geleid en internationale bedrijven beheerd die complexe markttransities doormaakten. Zijn expertise ligt in verandermanagement, organisatorische veerkracht en leiderschapsteamontwikkeling, waarmee hij bedrijven helpt efficiënt te schalen en tegelijkertijd wendbaar te blijven in dynamische wereldwijde omgevingen.