Hoe je de oorlog om talent kunt winnen

Vanwege talloze verzoeken heb ik ermee ingestemd een herdruk te plaatsen van een artikel dat ik eerder heb geschreven en waarin de onmiskenbare waarde van talent in de werkplaats. Alsjeblieft…

Ik word vaak gevraagd om te schrijven of spreken over de kwesties rond werving en selectie talent behouden. Het grootste deel van waar ik over schrijf, zijn echter alle fasen van de levenscyclus van talentmanagement die volgen op de rekruteringsfase, die leiden tot het vermogen van een organisatie om haar talent met succes te ontwikkelen en te behouden. Hoewel de strijd om toptalent te verwerven geen nieuw zakelijk probleem is, maken het steeds toenemende concurrentielandschap en de toenemende eisen van klanten de ‘talentfactor’ tot een bepalend punt in het vermogen van een bedrijf om duurzame groei in omzet, winst en merkwaarde te genereren.

Op de vraag of ik het enige kenmerk kan identificeren dat het meest verantwoordelijk is voor het succes van een bedrijf, zou een plausibel antwoord de kwaliteit van de bedrijfsvoering van een bedrijf kunnen zijn. leiderschap. Een ander waarschijnlijk antwoord zou de kwaliteit van het product of de dienst van een bedrijf zijn. Beide bovengenoemde opties (en vrijwel elk ander antwoord dat je zou kunnen bedenken) zouden echter een natuurlijk resultaat zijn van het juiste antwoord... Simpel gezegd: de kwaliteit van het talent van een bedrijf is het grootste concurrerende waardevoorstel dat er bestaat. het bedrijfsleven bezit.

Hoogwaardig menselijk kapitaal is een katalysator die effectief kan worden ingezet in de hele onderneming om creativiteit, samenwerking, momentum, snelheid, klantloyaliteit, een dynamische bedrijfscultuur en vrijwel elke andere positieve beïnvloedende kracht in het bedrijfsuniversum te genereren. Het is het kwaliteitstalent dat gezonde bedrijfspraktijken ontwerpt, geweldige strategische plannen creëert, de waarde van innovatie begrijpt, obstakels overwint, barrières slechtt, groei creëert en een duurzaam merk opbouwt.

Nu we de waarde van talent hebben gedefinieerd, gaan we begrijpen hoe we talent kunnen aantrekken, laten groeien en behouden. Het antwoord ligt in het genoegen nemen met niets minder dan een totale en volledige toewijding aan kwaliteit van bovenaf, zonder uitzonderingen. Er schuilt waarheid in het oude axioma dat ‘kwaliteit kwaliteit voortbrengt’.

Het winnen van de oorlog om talent begint met de inzet van een bedrijf voor kwaliteitsleiderschap. Kwaliteitsmanagement zal kwaliteitsmanagement aantrekken, en kwaliteitsmanagement zal kwaliteitspersoneel aantrekken. Kwaliteitstalent zal kwaliteitsprocessen en werkproducten voortbrengen, waardoor kwaliteitsklanten, investeerders, partners, verkopers en leveranciers worden aangetrokken. Deze op kwaliteit gerichte waardeketen zal een hoogwaardige bedrijfscultuur opleveren en een duurzaam merk dat bekend staat om, je raadt het al, de associatie met kwaliteit.

Kwaliteit is geen kenmerk dat goed wordt gediend door de gefractioneerde toepassing. U zult geen kwaliteitsklanten of talent aantrekken als u over het beste compensatieplan beschikt, maar over een productaanbod van lage kwaliteit. In plaats daarvan zul je huursoldaten aantrekken die een compensatieplan willen exploiteren en die klanten zullen teleurstellen die op hun beurt troost zullen zoeken bij je concurrenten. De gouden regel is om nooit kwaliteit op te offeren, op welk niveau dan ook of om welke reden dan ook.

Het komt erop neer dat toewijding aan kwaliteit een organisatie zo zal positioneren dat zij weinig moeite zal hebben om te concurreren in de oorlog om talent. Als alles aan uw organisatie is gebouwd op kwaliteit, zal uw cultuur zichzelf grotendeels verkopen. Mijn standpunt is dat iemand meer voor je zou willen werken dan jij dat wilt. Stel dat u te veel tijd besteedt aan het verkopen van uw bedrijf. In dat geval betekent het dat u óf niet met de juiste persoon spreekt, óf dat de persoon met wie u spreekt de kwalitatieve aspecten van uw organisatie niet goed begrijpt. Het is niet ongebruikelijk dat een bedrijf dat op kwaliteit is gebouwd, dingen hoort als: 'Ik dacht niet dat die en die rekruteerd kon worden', of 'Ik dacht niet dat die en die ooit voor iemand zou werken. anders weer,” of mijn persoonlijke favoriet: “Ze moeten een fortuin hebben betaald om die en die in dienst te nemen”.

Helaas is het werven van talent slechts een deel van het verhaal. Als je eenmaal een getalenteerde persoon hebt aangenomen, zul je hem niet lang meer behouden, tenzij je hem goed traint, motiveert en begeleidt. Een goede assimilatie van talent schept een vertrouwensband tussen de werknemer en het bedrijf, waardoor een gevoel van loyaliteit ontstaat dat niet gemakkelijk wordt verbroken. Ervan uitgaande dat u een bedrijf hebt gecreëerd dat is gebouwd op een fundament van kwaliteit dat toptalent zal aantrekken, zal het naleven van de volgende vijf best practices u helpen uw talent te motiveren en te behouden:

1. Werven: Ontwikkel en gebruik een solide proces bij uw wervingsinspanningen dat begint met een op waarden gebaseerde benadering van werving. Dit betekent niet alleen het inhuren van een topproducent, maar eerder het inhuren van een kwaliteitspersoon met integriteit en karakter. Een nieuwe medewerker moet iemand zijn die in zichzelf heeft geïnvesteerd, goede carrièrebeslissingen heeft genomen, begrijpt waarom hij of zij deel wil uitmaken van uw organisatie, uitstekend kan communiceren en een teamspeler is. Neem niet snel aan op basis van een onderbuikgevoel; Neem de tijd tijdens het sollicitatieproces om de potentiële nieuwe medewerker een idee te geven van uw cultuur en bedrijf. Overdrijf het bedrijf nooit; maak in feite alle problemen en zwakke punten van de organisatie bekend, zodat de nieuwe medewerker een goede beslissing kan nemen die later niet wordt ontwricht door inconsistente berichten of praktijken.

2. Opleiding: Een goede assimilatie van een nieuwe werknemer tijdens een transitie naar een nieuw bedrijf is van cruciaal belang. Om een homogene cultuur te creëren en continuïteit in de berichtgeving te bewerkstelligen (zowel intern als extern), moet iedereen, ongeacht ervaring, hetzelfde trainingsproces doorlopen. Bovendien moeten er training- en permanente educatieprogramma's beschikbaar zijn om professionele groei aan te moedigen en te stimuleren en te voorkomen dat een organisatie ten prooi valt aan veroudering. Alle nieuwe medewerkers moeten duidelijk gedefinieerde carrièremogelijkheden hebben en een carrièrepad waarin de vereisten en verwachtingen duidelijk zijn.

3. Leiderschap: Mentorschap, niet leiden, en leiden in plaats van regeren is belangrijk. Iedereen binnen een organisatie moet een mentor toegewezen krijgen die een medewerker kan coachen, problemen kan oplossen, inspireren, motiveren en leiden om succes te behalen. Duidelijke communicatielijnen door de hele onderneming voorkomen dat miscommunicatie onnodige problemen veroorzaakt. Slechte prestaties duiden op slecht leiderschap. Als je voortdurend prestatieproblemen hebt die niet kunnen worden gecorrigeerd, dan heb je echt een leiderschapsprobleem.

4. Ondersteuning: Retentie is grotendeels een kwestie van het bouwen van een platform en cultuur die uw werknemers positioneren voor succes. Als uw werknemers niet over de tools, de administratieve, marketing- en leiderschapsondersteuning beschikken die nodig zijn om succesvol te kunnen presteren in hun individuele rollen, dan heeft u ze tot mislukken gedoemd en zult u niet succesvol zijn in uw pogingen om personeel te behouden. Een samenwerkingsomgeving gedijt op het delen van informatie, business intelligence en kennisbeheer. Als er geen platform is dat dit soort initiatieven ondersteunt, zullen werknemers op zoek gaan naar andere werkgevers die dat wel doen.

5. Erkenning: Erkenning kan en moet in vele varianten voorkomen. Alles, van vaste en variabele beloning, omgeving, promotie/promotie, voordelen, eigendom/participatie, interne en externe beloningen en blootstelling aan een simpel bedankje, kunnen sleutelelementen zijn bij het behouden van werknemers. Als uw cultuur uw werknemers niet beloont voor hun bijdragen, zullen ze opnieuw op zoek gaan naar andere werkgevers die dat wel willen.

Het identificeren, werven, motiveren, inzetten, ontwikkelen en behouden van kwaliteitstalent is niet complex, maar wel lastig omdat het een aanzienlijke inzet van tijd, geld, energie en inspanning vergt. Het is mijn ervaring dat het voor veel leidinggevenden gemakkelijker is om te klagen over hun huidige situatie dan om de noodzakelijke stappen te ondernemen om de juiste omgeving en cultuur te creëren. Voor bedrijven die bereid zijn zich in te zetten voor kwaliteit, zult u geen beter rendement op uw investering vinden dan een bloeiende bedrijfscultuur die bestaat uit getalenteerde, productieve en loyale medewerkers.