Sollicitatietips voor leidinggevenden

Sollicitatiegesprekken: deze twee woorden roepen een scala aan emoties en reacties op. Of die gevoelens nu angst, angst, opwinding of iets heel anders zijn, het is een feit dat sollicitatiegesprekken een onmisbaar onderdeel zijn van het professionele leven, vooral voor leidinggevenden. 

Toch bestaat er nog steeds ongelooflijk veel onduidelijkheid en tegenstrijdige adviezen als het om sollicitatiegesprekken gaat.  

Er zijn de ‘usual suspects’ of onderwerpen met betrekking tot sollicitatiegesprekken: het bijhouden van een up-to-date CV, het beantwoorden van vragen met behulp van het STAR-formaat (situatie, taak, actie, resultaat), en “door het CV lopen”, om er maar een paar te noemen. Maar verrassend genoeg negeren senior executives vaak andere belangrijke aspecten van hun kandidatuur. Om echt effectief te zijn in een interviewsituatie, moet een leidinggevende zeker weten hoe hij de vragen die tijdens een sollicitatiegesprek naar voren komen, goed kan beantwoorden. Maar net zo belangrijk zijn twee andere kritische punten: je verhaal kennen en eerlijk zijn tegenover jezelf. Uiteindelijk zal dit leiden tot een betere interviewervaring en iemand in staat stellen om echt te beoordelen of zij geschikt is voor een potentiële rol.

[Tweet “Als je je eigen verhaal kent en eerlijk bent, leidt dat tot een betere interviewervaring en kun je beter inschatten of je past bij een potentiële rol. #careertips”]

Je zou nalatig zijn als ze niet op zijn minst enkele van de meer fundamentele componenten van de interviewervaring zou bespreken. Wanneer u het sollicitatieproces nadert, moet u altijd over een up-to-date CV beschikken. Ja, er zijn mensen die nooit cv's gebruiken. De praktijk van het verstrekken van een cv is echter zo standaard dat het verstandig is er een bij de hand te hebben. Zorg er op dezelfde manier voor dat u weet wat er daadwerkelijk op uw cv staat, aangezien een kandidaat bijna altijd zal worden gevraagd om door haar ervaring te lopen. Bovendien is het correct structureren van interviewvragen met behulp van een consistent en beproefd format effectief omdat het structuur biedt bij het geven van antwoorden op interviewvragen en ervoor zorgt dat antwoorden het juiste detailniveau en de juiste resultaten verduidelijken. 

Een gebruikelijke praktijk is om gebruik het STAR-formaat. Het format wordt gebruikt bij het geven van een antwoord op een interviewvraag door eerst wat achtergrondinformatie te geven over de situatie of taak waarmee men gaat spreken, voordat meer details worden gegeven over de acties die men heeft ondernomen voordat wordt afgesloten met misschien wel het belangrijkste punt, namelijk het algehele resultaat. Het is één ding om details te geven over acties, maar het is iets heel anders om op de resultaten in te gaan. Feit is dat er een bijna eindeloze hoeveelheid vragen is die aan een leidinggevende kunnen worden gesteld tijdens sollicitatiegesprekken voor een functie. Het is dus onmogelijk dat men de antwoorden op al deze vragen kan onthouden (en dit wordt ook niet aanbevolen). Concentreer u in plaats daarvan op het hebben van drie tot vijf verschillende situaties die kunnen worden gebruikt voor een verscheidenheid aan verschillende vraagtypen. Van al deze vragen zal er waarschijnlijk minstens één een situatie hebben waarin veel verschillende soorten interviewvragen aan de orde kunnen komen, zoals leiderschapsuitdagingen, voorbeelden van teamwerk, morele dilemma's, enzovoort.

Naast deze meer fundamentele elementen voor de voorbereiding en uitvoering van sollicitatiegesprekken, is het van cruciaal belang dat een leidinggevende erover nadenkt en aandacht besteedt aan het echt kennen van haar eigen vaardigheden verhaal. Wat zijn de belangrijkste drijfveren in haar carrière geweest? Waarom heeft ze de keuzes gemaakt die ze heeft gemaakt? Dit kunnen de bedrijven zijn waar ze bij heeft gewerkt, de rollen die ze op zich heeft genomen, de opleiding die ze heeft gevolgd, enzovoort. Het is deze oefening van zelfonderzoek die niet alleen inzicht geeft in haar prestaties uit het verleden en de redenen voor de carrièrestappen die ze heeft gemaakt, maar ook inzicht geeft in haar geschiktheid voor en interesse in een nieuwe rol. Hopelijk zal deze oefening een leidinggevende ertoe aanzetten zich te concentreren op een van de laatste en misschien wel meest kritische aspecten van het sollicitatieproces: eerlijk zijn tegenover zichzelf.

Het is dit proces van zelfevaluatie dat er hopelijk toe zal leiden dat iemand eerlijk tegen zichzelf wordt. Prestaties uit het verleden zijn zeker niet altijd een voorspeller van succes in de toekomst. Maar door iemands carrière en motivaties tot nu toe te beoordelen, kan ze een waardevol perspectief krijgen op haar gewenste toekomstige rol.  Het is deze eerlijke dialoog die een antwoord oplevert op vragen als: Wat zijn de zwakke punten die ik waarschijnlijk mee zal nemen in deze potentiële nieuwe rol? Omgekeerd: wat zijn de sterke punten? Wat vind ik van dit bedrijf en zijn branche? Welke waarde denk ik te kunnen bieden en is dat voldoende voor wat de rol vereist? Alleen door eerlijk tegen zichzelf te zijn, zal de leidinggevende inzicht krijgen in zowel de waarde van de rol als de waarde die zij eraan kan toevoegen.

Het sollicitatiegesprekproces is een dynamische ervaring die varieert van bedrijf tot bedrijf en van positie tot positie. Voorbereiding van fundamentele interviewvaardigheden zal altijd de moeite waard zijn en verwacht worden. Maar dat doe je door je verhaal echt te kennen en eerlijk te zijn gedurende de hele periode executive search en wervingsproces, zodat een kandidaat een beter resultaat kan bereiken voor zowel zichzelf als de organisatie.