Kort gezegd: CEO's die er niet in slagen grote leiders te worden, zullen dat onvermijdelijk ook niet worden geweldige CEO's. Een deel van het zijn van een echte leider is dat je je inzet om niet alleen je eigen vaardigheden te ontwikkelen, maar ook die van de mensen om je heen. Een van de snelste routes naar groots leiderschap voor een CEO is het begrijpen van de waarde van creëren grote leiders vanuit de gelederen. Grote leiders onderwijzen, trainen, begeleiden, coachen en inspireren de mensen om hen heen om het beste uit zichzelf te halen. In de post van vandaag zal ik pleiten voor CEO's als kampioenen van leiderschap...
Als het succes van een CEO rechtstreeks verband houdt met zijn vermogen om leiders aan te trekken en te ontwikkelen, waarom begrijpen de meeste CEO's dan absoluut niet het cruciale belang van leiderschapsontwikkelingsproces? In mijn ervaring met CEO's zijn velen van hen simpelweg van mening dat ze geen tijd hebben om ermee om te gaan. Door leiderschapsontwikkeling te delegeren is dit op de juiste manier aangepakt. Niets is minder waar…
De CEO's die algemeen als grote CEO's worden beschouwd, zijn bereid directe verantwoordelijkheid op zich te nemen voor de ontwikkeling van andere leiders. Ze spelen een actieve rol in de ontwikkeling van leiderschap door veel tijd te investeren in het overbrengen van principes, technieken, ideeën, waarden en emotionele energie aan anderen. Ze delen hun wijsheid en ervaring en verkorten de leercurve voor jongere leidinggevenden, waardoor een sterker en dynamischer bedrijf ontstaat.
CEO's die zich inzetten voor leiderschapsontwikkeling zullen niet alleen veel mensen aantrekken talent, maar ze zullen het ook behouden dankzij het creëren van een cultuur die kennis en leren omarmt, wat zich op zijn beurt vertaalt in betere bedrijfsprestaties. Vergelijk dit eens met CEO's die hun verantwoordelijkheid op dit gebied afzweren en die de prestatiestraf betalen die gepaard gaat met het hebben van een ongemotiveerd, middelmatig leiderschapsteam.
Ik zal mijn standpunt verdedigen door u een paar voorbeelden te geven van CEO's die geweldige dingen hebben bereikt door zich actief te concentreren op de ontwikkeling van leiderschap. Roger Enrico, de voormalige CEO van PepsiCo Inc., is hiervan een van de beste voorbeelden. Het was bekend dat Enrico bijna een derde van zijn tijd besteedde aan het runnen van een persoonlijke 'oorlogsschool' voor Pepsi's topmanagers en managers. In sessies die van de vroege ochtend tot laat in de nacht duurden, leidde Enrico negen leidinggevenden tegelijk door vijf dagen van dialogen en oefeningen in zijn huis op de Kaaimaneilanden of op zijn ranch in Montana. Hij beschreef zijn ervaringen, liet hen nadenken over hun eigen manier van werken, en deelde zijn mening over hoe je een bedrijf kunt opbouwen, uitbreiden en veranderen. Elke deelnemer werd gevraagd een project op zich te nemen dat een grote impact op de dollar zou hebben. Maanden later kwamen ze allemaal terug voor een driedaagse sessie met Enrico om de voortgang van het project te bespreken. Tijdens de ambtsperiode van Enrico liet PepsiCo een ongekende groei zien in omzet en merkwaarde. Zijn praktische aanpak stelde hem in staat de volgende generatie leiders van het bedrijf te beoordelen en daaruit vele ideeën te ontlokken die de winst en productiviteit van PepsiCo verbeterden.
Hoewel weinig CEO's zoveel tijd aan leiderschapsontwikkeling kunnen besteden als Enrico, zijn er veel andere voorbeelden van CEO's die hun kennis net zo effectief delen. Qwest Communications CEO Richard Notebaert (voorheen voorzitter en CEO van Ameritech) leidt een twee uur durende, onvoorwaardelijke dialoog met maar liefst 100 managers tijdens regelmatig geplande ontwikkelingsprogramma's. Larry Bossidy, voormalig CEO van AlliedSignal, werd gecrediteerd voor het transformeren van een ooit belegerde entiteit in de jaren negentig tot een van 's werelds meest bewonderde bedrijven die religieus ‘skip-level meetings’ hielden of sessies die de hiërarchie omzeilden – tijdens ontbijten met tien managers die minstens één keer per week werden gehouden . Deze locatie bood hem de mogelijkheid om te luisteren, te leren en stafleden te onderwijzen die hij anders zelden zou ontmoeten.
Grote huidige en voormalige CEO’s zoals Jack Welch (GE), Steve Ballmer (Microsoft), Warren Buffet (Berkshire Hathaway), Dick Kovacevich (Wells Fargo), John Mackey (Whole Foods), Art Levinson (Genentech), Dick Fuld (Lehman Brothers) ) en vele anderen staan algemeen bekend om hun praktische benadering van talentmanagement. Deze CEO's begrijpen dat talent talent voortbrengt... Ze begrijpen ook dat geweldig leiderschap geweldige merken, geweldige bedrijven en duurzame aandeelhouderswaarde creëert die zal blijven bestaan lang nadat ze de organisatie hebben verlaten.
Kortom... Geef de nadruk op leiderschapsontwikkeling en je wordt de zoveelste in een lange rij van onmemorabele en kortstondige CEO's.
Deze website maakt gebruik van cookies.
