Leidinggevende tirades

De meesten van jullie die deze blog al een tijdje lezen, weten dat ik sterke gevoelens heb over leiderschap. Hoewel velen van jullie mijn materiaal over dit onderwerp hebben gelezen, denk ik dat maar heel weinigen van jullie de gelegenheid hebben gehad om ook maar één van mijn commentaren op de perceptie van leiderschap van andere auteurs te lezen. Dus vandaag ga ik achter de beschermende sluier van mijn voorbereide en bewerkte dagelijkse berichten vandaan stappen en een greep uit de opmerkingen die ik heb gemaakt over leiderschapsartikelen die door anderen zijn geschreven, met jullie delen...

Vanwege mijn werk op het gebied van leiderschap ben ik lid van verschillende denktanks, forums, adviesraden en adviseurs over dit onderwerp. De realiteit is dat er geen week voorbijgaat zonder dat iets of iemand mij ertoe aanzet om nog een tirade te schrijven over wat inhoudt echt leiderschap. Op veel van deze locaties neigen informatie, meningen en commentaar wat vrijer te stromen, wat op zijn beurt de mogelijkheid voor mij wegneemt om mijn gedachten te verfijnen voordat ze worden uitgedrukt, wat resulteert in enkele van de hieronder gemarkeerde fragmenten. Kortheidshalve heb ik de standpunten van de andere auteur over het onderwerp leiderschap samengevat. Daar gaan we…

Het perspectief van andere auteurs: Sterk leiderschap is goed leiderschap… Begin sterk en verzacht waar nodig of nodig…

Myatts tirade: Ik heb niets tegen sterk leiderschap waar en wanneer dat nodig is. Het is echter mijn ervaring dat de beste leiders de situationele context en omgeving gebruiken om de juiste leiderschapstactieken te bepalen, waarbij niet altijd de spieren moeten worden gespannen. Geen enkele leiderschapsstijl zal universeel toepasbaar zijn, en je zult merken dat pogingen daartoe vergelijkbaar zijn met het in een rond gat slaan van een vierkante pin. Er is eerder ervaring en een beetje verstand voor nodig om te begrijpen welke leiderschapsstijl het beste bij de betreffende situatie past. Er zijn zeker momenten waarop je het moeilijk moet hebben, maar hardhandig zijn in bepaalde situaties zal waarschijnlijk het tegenovergestelde effect hebben van wat je zoekt. Vloeibaarheid en flexibiliteit zijn eigenschappen van grote leiders.

Het perspectief van andere auteurs: Het belangrijkste leiderschapskenmerk is charisma…

Myatts tirade: Charisma is een goede eigenschap om te bezitten, maar echt leiderschap gaat over karakter en integriteit. Het is altijd interessant om de gedachten van mensen over leiderschap te lezen, omdat ik vind dat ze net zo gevarieerd zijn als de kleuren van een regenboog. Ik geloof ook dat er duidelijke verschillen zijn tussen de professionals die leiders spelen en degenen die in feite echte leiders zijn. Bovendien zal iedere persoon met een leiderschapskwaliteiten zonder karakter en integriteit uiteindelijk struikelen, ongeacht de andere leiderschapskenmerken die hij bezit. Vrijwel iedereen kan succes op de korte termijn behalen, maar om duurzaam succes als leider te bereiken zijn goede beslissingen nodig, het vermogen om een vertrouwensband te creëren tussen alle belanghebbenden en het vermogen om het juiste te doen, ongeacht een afwijkende mening, wat allemaal karakter vereist. en integriteit.

Het perspectief van andere auteurs: Grote leiders toon altijd mededogen, want het is hun medeleven dat hen in het begin geweldig maakt...

Myatts tirade: Medelevend zijn is een keuze. Hoewel het een prijzenswaardige eigenschap is, is het niet universeel een goede zaak, en misschien nog wel belangrijker: het is niet altijd de juiste keuze voor een leider. Hoewel mensen afgemat kunnen raken en hun gevoel van medeleven kunnen verliezen, geloof ik dat dit de uitzondering is en niet de regel. Veel mensen passen het gebruik van compassie gewoon niet goed toe. Sommigen passen overdreven compassie toe, en anderen zijn überhaupt bang om compassie te tonen, uit angst als zwak te worden beschouwd. Als leider is het niet belangrijk dat je altijd aardig gevonden wordt, maar het is wel belangrijk dat je goede beslissingen neemt. Goede beslissingen vereisen soms dat je geleid wordt door compassie, en soms moeten ze terughoudendheid in compassie tonen. In een perfecte wereld zou ik graag willen denken dat de keuze om mededogen te betrachten intrinsiek gemotiveerd is. Ik ben echter niet zo naïef om te denken dat er geen significante externe beïnvloedende factoren zijn waar mensen mee te maken krijgen.

Het perspectief van andere auteurs: Een leider moet blijk geven van het vermogen om politiek correct te zijn…

Myatts tirade:  Politiek correcte leider? OXYMORON…Grote leiders zijn niet politiek correct, maar ze zijn politiek onderlegd. Als we politieke agenda's en groepsdruk terzijde schuiven (zoals grote leiders doen), mogen leiders niet kiezen op basis van de publieke opinie. In plaats daarvan zouden ze hun beslissingen moeten vergelijken met de vraag ‘is dit wel het juiste om te doen?’

Het perspectief van andere auteurs: Ik zie niets mis met leiders die emotionele beslissingen nemen…

Myatts tirade: Zeker, je maakt een grapje…Echte leiders worden niet geregeerd door emotie. Maar degenen die leiders spelen, maken vaak de maar al te vaak voorkomende fout om hun emoties de beslissingen te laten bepalen. Ik heb talloze voorbeelden gezien van mensen die hun toekomst op het spel zetten door aan hun emoties toe te geven, terwijl ze eigenlijk hun toekomst hadden moeten beschermen door controle over hun emoties te tonen. Ik ben er getuige van geweest dat anderszins slimme leidinggevenden de behoefte aan emotionele superioriteit vóór het verwezenlijken van hun missie plaatsten (niet dat ze dit destijds altijd begrepen). Bedankt voor uw opmerkingen en ik hoop dat u de toon van dit bericht niet opvat als een vorm van gebrek aan medeleven. Ik ben het echter met Dr. Toro eens dat “…emoties niet intelligent zijn!” Sterker nog, ik zou zo ver willen gaan om te zeggen dat zij de echte vijand zijn en niet andere mensen.

Hoe vaak zijn we er allemaal getuige van geweest dat een man boos werd op zijn baas en ontslag nam (om zijn emoties te beschermen) om vervolgens te beseffen dat hij nu geen middelen meer heeft om zijn gezin te onderhouden (en zijn toekomst niet te beschermen). Volwassen, stabiele mensen nemen geen overhaaste beslissingen. In plaats daarvan lossen ze de bestaande problemen op of plannen ze een volledig alternatief dat hen geen risico's met zich meebrengt... ze staan niet zomaar op en geven op. Als mensen hebben we allemaal dagelijks te maken met emoties. Sommigen van ons gaan er gewoon beter mee om dan anderen. Uiteindelijk denk ik dat het vooral om passie, doel en focus gaat. Passie geeft je een doel, en een doel zorgt ervoor dat je je kunt concentreren. Als je het vermogen hebt om je focus op de belangrijke dingen in het leven te houden, zullen je prioriteiten op één lijn blijven, en zal je focus op het beschermen van je toekomst de wens om zelfsabotage te plegen teniet doen.

Het perspectief van andere auteurs: Ik heb dictatoriale leiders hun werknemers tot zelfmoord zien drijven…

Myatts tirade: Ik keur wreed of beledigend leiderschap zeker niet goed, maar de emotionele keuze van de ene persoon aan de kant van een ander de schuld geven is een gebrekkige logica. Hoe tragisch het verlies van welk mensenleven ook is, zelfmoord is een keuze die gebaseerd is op het verzachten van emotionele pijn voor jezelf of het creëren van emotionele pijn voor anderen. Ik hoor vaak de term ‘zelfmoordslachtoffer’ met betrekking tot de overledene, en naar mijn mening kan niets verder dan de waarheid zijn. De slachtoffers zijn de mensen die achterblijven om alle ‘wat als’ en ‘maar voor’ rond de onverklaarde en voor altijd onopgeloste dood van een vriend en geliefde te doorzoeken. De mensen die zelfmoord “kiezen” als een manier om met emotionele pijn om te gaan, in plaats van de problemen op een “intelligente” manier op te lossen, zijn uiteindelijk erg egoïstisch. Ze kozen er helaas voor om hun emoties toe te geven in plaats van hun toekomst te beschermen door hun emoties te beheersen. Werksituaties Niet doen zelfmoorden veroorzaken... het onvermogen van mensen om hun emoties onder controle te houden veroorzaakt zelfmoorden.

Het perspectief van andere auteurs: Goede leiders creëren gelijkheid in teambuilding en op de werkplek in het algemeen…

Myatts tirade: Hoewel ik begrijp wat u probeert over te brengen, gaat u ervan uit dat het ontwikkelen van talent en goed leiderschap synoniem is met het streven naar gelijkheid. Dat zijn ze niet, en dat moeten ze ook niet proberen. Gelijkheid in teams is een vals paradigma en een paradigma dat contraproductief is. Opnieuw zal het moeilijk zijn om een team aan te wijzen dat goed functioneert en zelfs maar gelijkheid als sleutelprincipe voor succes zou gaan aanvaarden. “Andere teamleden ontwikkelen, aanmoedigen en begeleiden” is goed leiderschap, maar het heeft niets met gelijkheid te maken. Er zijn zoveel dingen die in theorie geweldig klinken, maar in de praktijk simpelweg niet werken. Ik zou willen voorstellen dat de teams die u leidde productief waren vanwege uw leiderschapskwaliteiten, uw verlangen naar open en duidelijke communicatie en uw inspanningen om talent op alle niveaus te ontwikkelen. Ik zou ook willen suggereren dat uw teams succesvol waren, omdat elk lid in feite niet gelijk was. Hoewel ze misschien werden aangemoedigd om gelijkheid in de stem te hebben, waren er in feite rollen, verantwoordelijkheden, afstemming van verwachtingen, focus en commandostructuurprincipes die strikt werden nageleefd.

Ik ben het er niet mee eens dat gelijkheid teams sterker maakt. Ik denk dat een nauwkeuriger uitspraak zou zijn dat gelijkheid in de meeste gevallen teams neutraliseert. U verwees naar deze discussie die werd gevoerd in een klaslokaal, wat mij helemaal niet choqueert. Ik ben gastdocent geweest op veel van de toonaangevende business schools van het land. Ik merk dat de theoretische discussies die plaatsvinden in de academische wereld, ook al zijn ze pittig, leuk en verhelderend, vaak weinig te maken hebben met de realiteit in de zakenwereld. Je moet ook in gedachten houden dat het klaslokaal een van de weinige overgebleven bastions van echte gelijkheid is.

Het is mijn ervaring dat telkens wanneer een gemeenschappelijk aspect van het bedrijfsleven verandert in een ‘oefengebied’ en het politiek correcte gebruik van dat gebied als een platform om te worden geëvangeliseerd, de noodzaak van gezond verstand en de realiteit van wat werkt vaak terzijde wordt geschoven. uit het raam. Een van de onderwerpen waar jij en ik het over eens zijn, is de behoefte aan openhartigheid. Ik heb feedback en input altijd aangemoedigd op elk niveau van een organisatie. Dit betekent echter niet dat iedereen evenveel inspraak heeft, omdat dat niet het geval is... Bovendien zijn het degenen die minder gevestigde belangen hebben, die niet zoveel risico lopen, die niet over de ervaring beschikken, of die misschien op hun hoede zijn. die meer uit zijn op eigenbelang dan op het grotere bedrijfsbelang, moeten niet als gelijkwaardig worden beschouwd aan degenen die dat wel doen. Gedurende mijn hele carrière heb ik veel aanzien gekregen vanwege het bouwen van uiterst effectieve teams, en wat ik met u kan delen is dat teambuilding helemaal niet over gelijkheid gaat. Bij teambuilding gaat het erom teamleden precies te laten begrijpen wat hun rollen zijn en deze taken met uiterste precisie uit te voeren.

Teambuilding, groepsdynamiek, talentmanagement, leiderschapsontwikkelingsproces, en een aantal andere functionele gebieden gaan veel meer over het op één lijn brengen van verwachtingen en het definiëren van rollen dan over het creëren van gelijkheid. Als je de meest effectieve teams in de echte wereld onderzoekt, zul je talloze voorbeelden vinden die de gedachten ondersteunen die in deze tekst worden verkondigd. Of je nu kijkt naar atletiekteams, militaire teams, uitvoerende teams, managementteams, technische teams, ontwerpteams, functionele teams of welk ander team dan ook, je merkt dat de beste van de beste structuur hebben, een hiërarchie van leiderschap, een duidelijk begrip van rollen verantwoordelijkheden en verwachtingen, duidelijke en open communicatielijnen, een goed vastgesteld besluitvormingsprotocol en vele andere belangrijke principes, maar nergens wordt gelijkheid gevonden als een belangrijke succesmaatstaf voor teams.

Hoewel ik het ermee eens ben dat er geen ‘ik’ in het team zit, en met veel andere uitspraken in die zin, zijn dergelijke uitspraken niet bedoeld als steunbetuigingen aan het management bij consensus. Ze zijn eenvoudigweg bedoeld om een geest van samenwerking te bevorderen. Begrijpen hoe je groepen en teams moet leiden en motiveren, moet niet op één lijn worden gesteld met het creëren van valse percepties van gelijkheid die niet bestaan. Laat mij een team zien dat uit gelijken is samengesteld en ik zal je een team laten zien dat nooit zijn potentieel zal bereiken...

Het perspectief van andere auteurs: Conflict is iets dat koste wat het kost vermeden moet worden...

Myatts tirade: Ik ben het er niet meer mee oneens...Ik zoek eigenlijk heel agressief naar conflicten om ze te vinden voordat ze mij vinden...Begrijp me niet verkeerd, ik ben niet op zoek naar conflicten, maar ga er liever mee aan de slag volgens mijn algemene voorwaarden voordat het een groter probleem wordt dan nodig is. Conflicten zijn iets waar we allemaal mee te maken krijgen en als we leren hoe we dit effectief en efficiënt kunnen aanpakken, zal de hoeveelheid pijn en lijden die iemand zal moeten doorstaan verzachten. Ik heb dit onderwerp uitvoerig besproken in een eerder bericht met de titel “Conflictoplossing', waarvan ik denk dat het interessant kan zijn voor degenen die aan deze discussie hebben deelgenomen. En voor de goede orde: ik beschouw mezelf niet als een vechter of een hardloper, maar eerder als iemand die kiest hoe (tactiek) en wanneer (strategie) hij zich inzet op basis van de noodzaak/het belang van de kwestie die voorhanden is…

Het perspectief van andere auteurs: Het is niet nodig om ervaring te hebben om een goede leider of mentor te zijn…

Myatts tirade: Hoewel er zeker uitzonderingen op elke regel bestaan, zul je deze zelden vinden in een gebrek aan ervaring. Waar het op neerkomt... als je niet kunt wandelen, dan moet je niet praten... Ik heb sterke gevoelens over dit onderwerp, dus als mijn woorden als een mes snijden voor iemand die deze opmerking leest, bied ik bij voorbaat mijn excuses aan. Ik geloof dat veel zogenaamde “deskundige adviseurs” ongekwalificeerd zijn en veel meer kwaad dan goed doen.

Een groot deel van mijn persoonlijke praktijk is gericht op het begeleiden van CEO's en ondernemers en ik kon er niet aan denken om te doen wat ik doe, tenzij ik in hun schoenen had gelopen en praktijkervaring had gehad met het weten hoe ik succesvol kon zijn. Het leven en de carrières van mensen zijn geen oefenterrein voor mensen die denken dat ze mentoren en adviseurs willen zijn, omdat het leuk klinkt en de wens om een lifestylebedrijf voor zichzelf op te zetten…

Hoewel zeker geen enkele adviseur perfect is, aangezien iedereen zijn fouten heeft, is er een bepaalde norm die klanten mogen verwachten van hun professionele adviseurs. Ik zal zelden een cliënt vragen iets te doen waar ik nog geen persoonlijke ervaring mee heb gehad en dat ik niet routinematig toepas in mijn leven. De mensen die denken dat ze een boek kunnen lezen, een paar online cursussen kunnen volgen, water kunnen toevoegen en adviseur kunnen worden, vergissen zich ernstig.

Conclusie: Ik heb honderden van dit soort dialogen die ik in de loop der jaren heb opgenomen (maak je geen zorgen, ik ga ze vandaag niet meer delen), en ik dacht dat het misschien leuk zou zijn om je de onbewerkte versie van de dialoog te laten zien advies en commentaar dat ik geef aan collega's en relaties. Ik hoop dat je dit nuttig hebt gevonden...