De post van vandaag zal bij velen in de wereld niet in goede aarde vallen leiderschap beroep, maar veel van mijn berichten lijken dat effect te hebben. Mijn uitgangspunt is simpel: leiders hebben geen identificatie nodig, omdat ze instinctief en onvermijdelijk hun aanwezigheid zeer bekend maken. Plaats een leider in welke omgeving dan ook en de impact ervan zal onmiddellijk worden herkend. Er schuilt waarheid in het oude axioma dat zegt: ‘de crème stijgt naar de top’.
Het punt is: je hoeft echt niet te hard te werken om leiders binnen een organisatie te identificeren; zij zijn degenen die de grootste verantwoordelijkheid op zich nemen en hun verplichtingen nakomen. Zij zijn degenen die innoveren en barrières slechten. Zij zijn degenen die het vertrouwen, de loyaliteit en het respect van hun collega’s hebben verdiend. Zij zijn degenen waar mensen naar toe gaan als het moeilijk wordt. Zij zijn degenen die inspireren, motiveren en uitdaging anderen. Zij zijn degenen die de behoeften van anderen, evenals de behoeften van de organisatie, vóór die van henzelf stellen. Zij zijn degenen die voor afstemming en richting zorgen. Zij zijn degenen die betrokken zijn. Ze klaren de klus, ze onderscheiden zich van de massa, ze hoeven niet geïdentificeerd te worden – je weet wie ze zijn.
Ik heb veel leidinggevenden of adviseurs zien proberen leiders te identificeren met interviews, tests, evaluaties, enz., maar dat mislukte op een miserabele manier. Ik ben nooit een fan geweest van wat ik 'make-work'-disciplines noem. Daarmee bedoel ik praktijkgebieden die geen ander doel dienen dan het genereren van inkomsten voor een coach of consultant, of het rechtvaardigen van het personeelsbestand binnen een afdeling. Naar mijn mening is de praktijk van leiderschapsidentificatie eenvoudigweg gebaseerd op gebrekkige bedrijfslogica, en is het schijnwerk in de puurste vorm. Ik ben een groot voorstander van het verfijnen van initiatieven die het mogelijk maken elk niveau van talent optimaal te ontwikkelen. Zowel leiders als niet-leiders hebben loopbaantrajecten, training en ontwikkeling nodig. Ik ben er gewoon geen voorstander van om iemand als leider te bestempelen en hem als zodanig te ontwikkelen, terwijl hij dat duidelijk niet is.
Laat ik heel duidelijk zijn: er is niet altijd een direct verband tussen goed testen en goed leidinggeven. Geef mensen geen testen – geef ze verantwoordelijkheid. Er is eigenlijk maar één betrouwbare methode om leiders te identificeren: hebben ze het karakter en de integriteit om het juiste te doen, om de juiste reden, op het juiste moment? Het antwoord op deze test zal uit hun daden blijken. Geef ze verantwoordelijkheid en kijk wat ze ermee doen. Je zult er snel genoeg achter komen of je een leider.
Organisaties met een tekort aan leiderschapstalent bevinden zich niet voor niets in een dergelijke positie...Het huidige leiderschap slaagde er niet in leiding te geven. Als je in een organisatie met een leiderschapsvacuüm zit, kun je dat niet opvullen door iemand in een leiderschapsrol te plaatsen en te hopen dat hij of zij goed presteert. Naast de karaktertest is de eerste voorwaarde voor leiderschap de bereidheid om leiding te geven. Ook al willen de meeste bedrijven dit niet toegeven, het is uiterst onwaarschijnlijk dat u iemand in uw organisatie heeft met een geweldige leiderschapshouding en -bekwaamheid die nog niet is geïdentificeerd.
Kortom: de manier waarop je leiders identificeert is niet via psychologische profilering of een wonderbaarlijk transformatieproces. Je identificeert leiders aan de hand van hun acties en hun prestaties. Echte leiders zullen je vinden…je hoeft niet naar ze op zoek te gaan.
Deze website maakt gebruik van cookies.
