Als uw organisatie in de war is loyaliteit met dienstverband er zijn problemen aan de horizon. Simpel gezegd: een vaste aanstelling doodt de productiviteit, en uiteindelijk doodt een vaste aanstelling de cultuur.
Als uw bedrijf een dienstverband hoger inschat dan prestaties als maatstaf voor de evaluatie van werknemers, wordt het tijd om te overwegen uw beleid te actualiseren praktijken op het gebied van talentmanagement. Wat is er mis met een ambtstermijn, vraagt u zich af? In principe heel weinig; maar in de praktijk vrijwel alles. Denk aan een organisatie die middelmatig talent heeft, waar het management je heeft gefrustreerd met consistente onderprestaties, of waar arrogante houdingen en een gevoel van rechtvaardigheid de focus op productiviteit en prestaties overschaduwen, en ik zal je een organisatie laten zien die een vaste aanstelling omarmt...
Een oud gezegde dat mijn gevoelens over een dienstverband samenvat, luidt als volgt: “Het enige dat erger is dan een werknemer die ontslag neemt en weggaat, is een werknemer die ontslag neemt en blijft” – ik noem dit soort mensen kantoorkrakers. Zie je, ambtstermijn is dat wel niet synoniem met loyaliteit, maar is vaker een maatstaf voor naleving en overleving. Stel uzelf deze vraag: wie is loyaler; een werknemer die al lang bij het bedrijf werkt, maar ondermaats presteert, of een werknemer met een minder vast dienstverband die altijd een stapje extra zet en consequent de verwachtingen overtreft?
Laat ik duidelijk zijn: ik heb niets tegen werknemers op lange termijn, zolang het maar iets anders is dan de duur van hun dienstverband in een vacuüm dat ervoor zorgt dat ze nog steeds in dienst zijn. Ik suggereer dat gezonde organisaties meer waarde hechten aan prestaties en bijdragen dan aan dienstverbanden. Als je nog steeds niet weet wat het verschil is tussen loyaliteit en ambtstermijn, neem dan even de tijd en lees een eerder bericht met de titel: Leiderschap en loyaliteit. Hieronder volgen de vijf belangrijkste redenen waarom ambtstermijn als bedrijfspraktijk simpelweg een gebrekkige bedrijfslogica is en uw cultuur zal vernietigen:
- Ambtstermijn is verouderd: Voor het geval je de laatste tijd niet op je kalender hebt gekeken, het is niet 1950…Buiten de overheid en de academische wereld (dit zou meer dan voldoende bewijs moeten zijn dat een ambtstermijn contraproductief is), werken de meeste mensen niet 30 jaar lang voor hetzelfde werkgever.
- Ambtstermijn onderdrukt talent: Het feit dat “Werknemer A” een taak langer heeft uitgevoerd dan “Werknemer B” betekent niet noodzakelijkerwijs dat “A” vaardiger is dan “B.” Bovendien betekent het feit dat “A” langer bij het bedrijf werkt dan “B”, niet noodzakelijkerwijs dat “A” over meer talent, positieve kanten, kennis beschikt of meer waarde toevoegt dan “B.” Wanneer een organisatie promotie maakt op basis van ambtstermijn en niet op basis van erkenning van talent, verdiensten, prestaties, enz., maakt het bedrijf geen gebruik van zijn ware talentenbasis. Het niet herkennen, ontwikkelen en belonen van talent is de snelste manier die ik ken om talent uit uw organisatie te verdrijven en rechtstreeks in de handen van de concurrentie te brengen.
- Een ambtstermijn leidt tot veroudering en middelmatigheid: De trieste realiteit is dat als je iemand op je loonlijst hebt staan die al een ongewoon lange periode in een vergelijkbare hoedanigheid bij de organisatie werkt zonder dat zijn rol of verantwoordelijkheid is toegenomen, je waarschijnlijk een middelmatige werknemer hebt die middelmatig werk levert . Loop een organisatie binnen die het vaste dienstverband omarmt en het lijkt alsof je 40 jaar terug in de tijd reist. Deze bedrijven hebben zich ver achter beide geplaatst talent en technologiecurve omdat vaste managers werknemers met verouderde vaardigheden in dienst nemen en samen middelmatige oplossingen creëren. Dit is een disfunctionele cyclus die bedrijven in een dodelijke spiraal van veroudering kan brengen.
- Een ambtstermijn remt verandering en verlamt innovatie: Organisaties die een vaste aanstelling bepleiten, zijn doorgaans ook gevoelig voor een hoofdvak in de minderjarigen. De mandaten voor naleving, samen met het daarmee gepaard gaande doolhof van bureaucratische processen en procedures, zullen vaak voorrang krijgen op het juiste doen. Vaste organisaties hebben ook de neiging om comfortzones te omarmen en zijn vaak gebouwd op het “DITWLY”-principe (Did It That Way Last Year). Al deze eigenschappen belemmeren de voortgang van veranderingsinitiatieven en verlammen innovatie.
- Ambtstermijn doodt merken: Naarmate een organisatie zich uitbreidt en doorgaat met het promoten van middelmatig talent, zul je merken dat de groei uiteindelijk zal vertragen, dat de kwaliteit en de klantenservice eronder zullen lijden, en dat deze negatieve eigenschappen uiteindelijk zullen worden weerspiegeld in een afnemende merkwaarde. Denk aan eventuele negatieve merkconnotaties die u heeft, en u zult waarschijnlijk een organisatie vinden die een vaste aanstelling omarmt. De Costco-ervaring is niet meer wat het was, Amerikaanse autofabrikanten blijven worstelen, de banksector is lamgelegd en overheidsinstanties (kies er maar één… USPS, IRS, DMV, etc.) roepen vaak gevoelens van haat op alleen al vermelding van hun naam.
Het komt erop neer dat u als werkgever een extreme prestatievoorkeur moet hebben. Beloon talent, initiatief, innovatie, loyaliteit, houding, creativiteit, arbeidsethos, bijdrage en leiderschapskwaliteiten – niet dienstverband. Meritocratie of middelmatigheid – de keuze is aan jou…
Gedachten?
