De digitale transformatie verandert het werklandschap aanzienlijk. Een van de centrale aspecten van deze transformatie is de verschuiving naar een virtueel personeelsbestand, iets wat steeds meer bedrijven omarmen. Ik had het geluk om in 2008 in de bedrijfsrekrutering voor een wereldwijd technologiebedrijf te werken, toen het idee van een extern personeelsbestand werd omarmd. Mijn rol veranderde van het aannemen van functies op instapniveau op de lokale markt naar het aannemen van professionele en leidinggevende functies vrijwel overal in het land. De veranderingen kwamen snel en het was een spannende reis voor mijn collega's en mij. Videogesprekken vervingen persoonlijke ontmoetingen en we merkten dat we kandidaten het hof maakten, wervingsleiders op de hoogte hielden en aanbiedingen digitaal afsloten. Hoewel het anders was, leidden de veranderingen tot nieuwe efficiëntieverbeteringen en benaderingen voor het beheren van werklasten en planningen.
In tegenstelling tot een fysieke werkruimte bestaat een virtueel personeelsbestand uit personen die vanaf verschillende locaties werken. Door dit model te omarmen, kunnen bedrijven een mondiale talentenpool aanboren, die innovatie en groei kan stimuleren. Deze realiteit wordt een concurrentiedifferentiator voor organisaties die deze willen omarmen. Het benutten van het potentieel van een virtueel personeelsbestand brengt echter unieke uitdagingen met zich mee voor bedrijfsleiders. Deze omvatten het handhaven van de productiviteit en efficiëntie, het bevorderen van teamwerk, het mogelijk maken van een positieve cultuur op de werkplek en het opzetten van effectieve communicatiekanalen. Daarnaast zijn andere ingewikkelde zaken onder meer het beheren van verschillende tijdzones, het creëren van een robuuste digitale infrastructuur om het werk te ondersteunen en het ontwikkelen van strategieën om de betrokkenheid van medewerkers te behouden. Niettemin kunnen bedrijven die deze uitdagingen oplossen, profiteren van grotere flexibiliteit, lagere operationele kosten, grotere productiviteit en een beter schaalbaarheidsvermogen.
In de hedendaagse arbeidswereld is technologisch wendbaar zijn absoluut noodzakelijk voor organisaties die willen slagen met een gedistribueerd team. Het gaat niet alleen om het hebben van de juiste bandbreedte, tools, data en apps – het gaat om het aannemen van een 'digital-first'-mentaliteit. Dit betekent inzicht in digitale tools, cloudgebaseerde oplossingen, beveiligingsmaatregelen en effectieve online samenwerkingsmethoden. Het omarmen van deze fundamenten helpt bij het ontwikkelen van de veerkracht van een bedrijf te midden van snel evoluerende werkplektechnologieën en het handhaven van een naadloze werkdynamiek in een virtuele omgeving.
De recente COVID-pandemie was een keerpunt voor personeel op afstand transformatie. Veel levens en bedrijven werden van de ene op de andere dag getroffen. Te midden van een wereldwijde crisis in de gezondheidszorg moesten leiders strategieën voor werken op afstand bedenken en snel implementeren, met weinig tot geen voorbereidingstijd, simpelweg omdat er geen andere keus was. Helaas hebben niet alle bedrijven de pandemie overleefd. Toch werden degenen die dat wel deden, gedwongen zich aan te passen en nieuwe digitale manieren te adopteren om werk te volbrengen die in de praktijk blijven bestaan en die de manier waarop werk wordt gedaan voor altijd hebben getransformeerd. “De COVID-jaren'zal voor altijd een bepalend moment zijn in de zakenreis van alle bedrijven die verhalen vertellen over aanpassingsvermogen, vastberadenheid, doorzettingsvermogen en het gebruik van technologie om nieuwe manieren te vinden om tegen grote verwachtingen in te slagen.
Het is essentieel om een grondige en nauwkeurige beoordeling te hebben van welke functies, processen, teams en rollen binnen een bedrijf het meeste baat hebben bij werken op afstand en welke tools het meeste succes mogelijk maken. Dit inzicht kan nieuwe efficiëntieverbeteringen aan het licht brengen en organisaties in staat stellen zich aan te passen aan de steeds veranderende micro- en macro-bedrijfslandschappen. De eerste stap op weg naar dit aanpassingsvermogen is om teams uit te rusten met de juiste hulpmiddelen om hun taken efficiënt uit te voeren. Communicatie- en samenwerkingstools vormen bijvoorbeeld de basis van het ecosysteem voor werken op afstand. Projectmanagementsoftware, digitale documentatie, virtuele vergaderplatforms en het veilig delen van gegevens zijn allemaal essentieel voor het verhogen van de productiviteit op een externe werkplek. Het is net zo cruciaal om training in 'technologiegeletterdheid' voor deze tools aan te bieden, en het opstellen van eenvoudige SOP's voor het gebruik ervan is net zo cruciaal. Door een responsieve en bekwame IT-ondersteuningsinfrastructuur te creëren, kunnen technische complicaties snel worden opgelost, waardoor de werkonderbrekingen minimaal zijn. Een technologisch bekwaam gedistribueerd team bevordert de productiviteit en cultiveert innovatie en veerkracht, waardoor het bedrijf klaar is voor de toekomst.
De grenzen tussen privé en werk zijn de afgelopen tien jaar alleen maar vager geworden. Mensen leiden een steeds drukker leven en maken op de meeste gebieden van hun leven gebruik van technologie. Vaak balanceren we projectdeadlines, virtuele vergaderingen, teamsamenwerking, KPI's en SLA's met doktersafspraken, boodschappen doen, de was doen, kinderpraktijken en spelletjes, en uitzoeken wat we in vredesnaam met het avondeten gaan doen. De scheidslijnen tussen werk en privé zijn vrijwel verdwenen.
Hier zitten positieve en negatieve aspecten aan. Als ik denk aan het werken op afstand tussen 2010 en 2020, herinner ik me een aantal cruciale lessen die ik heb geleerd. Vroeg in de digitale arbeidskrachtenontdekten we dat het moeilijk is om een burn-out te voorkomen, wat nog moeilijker wordt gemaakt door de ‘altijd aan’-benadering van werken op afstand. Hoewel het meestal niet expliciet wordt vermeld, het ritme van vroege e-mails, werkweekends en ‘nog een paar dingen uitsluiten’. voordat we naar bed gingen, creëerde het gevoel dat we altijd moesten werken. Deze praktijk werd algemeen aanvaard en raakte ingebakken in de werkcultuur van veel bedrijven. We zien nu in de meeste organisaties een doelbewuste poging om deze belangrijkste oorzaak van burn-out te bestrijden, of het nu op subtiele wijze wordt aangepakt in een herinnering onderaan een e-mail om “te reageren op een tijdstip dat ons uitkomt” of rechtstreeks door het topmanagement dat zich openlijk uitspreken tegen de “altijd aan” werkmentaliteit. Dit zal ons waarschijnlijk blijven helpen het cruciale evenwicht tussen werk en al het andere in ons leven te vinden en te behouden.
Een andere realiteit die in zicht kwam, was dat het vervullen van een rol op afstand ons een veel bredere talentenpool opleverde dan het vervullen van een rol op een specifieke locatie. Tegenwoordig moeten bedrijfsleiders kritisch blijven nadenken over de huidige en toekomstige locatievereisten voor de verschillende rollen en niveaus binnen een organisatie. Wanneer een functie vereist dat de nieuwe medewerker wordt verplaatst, verkleinen we de trechter van beschikbaar talent onmiddellijk met 90%+. Uiteraard zullen er altijd bepaalde functies en bedrijfstakken zijn die het noodzakelijk maken dat de medewerker persoonlijk wordt aangenomen. In die gevallen moeten bedrijfsleiders mogelijk hun aanbod verbeteren om de nieuwe medewerker te overtuigen om te verhuizen. In de toekomst zullen sommige bedrijven wellicht een soort ‘gereedheidsbeoordeling voor werken op afstand’ moeten ontwikkelen of hierin moeten investeren en meerjarenplannen moeten ontwikkelen om specifieke rollen, functies of organisaties over te zetten naar een hybride of telewerkregeling om de beste medewerkers aan te trekken en te behouden. talent terwijl ze volledig bemand blijven en klaar staan om aan de eisen van het bedrijf te voldoen. De bedrijven die de cultuur van werken op afstand al hebben omarmd, hebben een aanzienlijk concurrentievoordeel het aantrekken en behouden van het beste talent.
Deze website maakt gebruik van cookies.
