Als je dit artikel leest, ben je nieuwsgierig of sta je aan het winnende einde van een lange en competitieve periode huurproces. Hoe dan ook: gefeliciteerd! Hieronder distilleer ik gedachten voor mensen die zich bezighouden met onderhandelingen over de beloning van managers. Ik moedig u aan mijn aantekeningen te lezen Waarom compensatie voordat u naar springt Hoe onderhandelen.
Waarom een vergoeding?
Voor werkgevers is het doel van compensatie het kopen van arbeid die waardevoller is voor de werkgever dan het kapitaal dat voor de aankoop wordt uitgegeven. Voor werknemers is het doel van compensatie het verkopen van arbeid die minder waardevol is voor de werknemer dan het kapitaal dat met de verkoop wordt verworven.
Hollywoodfilms en carrièregoeroes stellen compensatie voor als een nulsom, waarbij winnen voor beide partijen betekent meer krijgen/minder geven. Contra-intuïtief is dat de weg naar een ‘overwinning’ aan beide kanten van de tafel onduidelijk is.
[Tweet “In werkelijkheid is compensatie een win-winsituatie.”]
Neem een voorbeeld waarbij een werkgever een aanbod doet, N, aan een toekomstige werknemer. Laten we zeggen dat het hoogste bedrag dat een werkgever voor een genoemde werknemer zal betalen n+x is, en dat het minste dat de kandidaat zal accepteren ny is. Dat aanbod volgt dan N is voor beide partijen acceptabel als ny<=n<=n+x.
Aan de hoge kant is n+x een wederzijds aanvaardbare oplossing. Dat lijkt misschien ideaal voor de kandidaat die de huidige en toekomstige inkomsten wil maximaliseren, maar deze visie is niet risicogecorrigeerd. Wat als er sprake is van een marktdaling? Wat als er een verandering van manager plaatsvindt? Wat als er sprake is van een controlewijziging? Elk van deze problemen kan worden aangepakt via speciale bepalingen, maar zelfs de beste bescherming is slechter dan de voordelen van een baan bij een gewaardeerde organisatie.
Aan de lage kant is ny ook een wederzijds aanvaardbare oplossing. Dit lijkt misschien ideaal voor de werkgever die de huidige en toekomstige winstgevendheid wil maximaliseren, maar deze visie is niet risicogecorrigeerd. Wat als de leidinggevende een concurrerend aanbod ontvangt van een concurrent? Of een speler in een andere branche? Of de mogelijkheid om lid te worden van een bestuur, te adviseren of interim-manager te worden tegen scherpere tarieven? Elk van deze problemen kan worden aangepakt via speciale bepalingen, maar zelfs het beste vertrek van een gewaardeerde leidinggevende is slechter dan de voordelen van behoud.
Waarom loononderhandelingen? Om een win-winsituatie te creëren.
Hoe onderhandelen:
- Houd vast aan uw waarden. Onderhandelingen over compensatie kunnen ongemakkelijk zijn. Dit is uw kans om uw waarden te laten zien. Heeft u tijdens het sollicitatiegesprek openheid beweerd? Creativiteit? Transparantie? Bescheidenheid? Zet die in actie of riskeer een groter probleem. Ik heb gezien dat aanbiedingen zijn ingetrokken vanwege onjuiste waarden. Het is ongelukkig.
- Onderzoek. Bedrijven hebben het voordeel van adviseurs die genuanceerde inzichten geven in beloningstrends. Kandidaten hebben doorgaans minder inzicht. Deze informatie-asymmetrie kan leiden tot verkeerd afgestemde verwachtingen. Investeer tijd en moeite om meer te weten te komen over het beloningslandschap voor uw functie, branche en geografie. Het levert een groot dividend op!
- Werk waar mogelijk samen met adviseurs. Er is voldoende gelegenheid voor misverstanden of het signaleren van het verkeerde sentiment. Intermediairs zijn, net als executive search-consultants, experts in het omzetten van aanbod naar inhuur. Voor kandidaten bieden executive outplacementconsultants nuchter en behulpzaam advies.
- Breng prikkels op één lijn. Er is een natuurlijke afstemming van prikkels die alomtegenwoordig is in alle beloningspakketten. Toch zijn er manieren om de prikkels verder op elkaar af te stemmen. Kom je terecht in een bedrijf in hypergroei? Overweeg om eigen vermogen, fantoomvermogen of op inkomsten gebaseerde doelstellingen in uw pakket op te nemen. Managen voor winstgevendheid? Zoek naar verbanden tussen EBITDA en uw nettoloon. In alle markten neigt de op incentives gebaseerde beloning toe te nemen naarmate de reikwijdte van de verantwoordelijkheid groter wordt. Je zou van een CEO verwachten dat hij een veel meer op incentives gebaseerd beloningspakket heeft dan een beginnend analist.
- Onderhandel over het totale pakket, van minst tot meest gestandaardiseerd. Compensatie is een heleboel dingen. Een basissalaris, een aanmeldingsbonus, een kortetermijnbonus, een langetermijnbonus, voordelen en extraatjes. Meer in het algemeen maken titels, reisvereisten en het werk dat u doet allemaal deel uit van de totale beloningen. Niet elk aspect van ‘het pakket’ is even bespreekbaar. Een bedrijf kan bijvoorbeeld interne aandelenbelemmeringen hebben die het zeer onwaarschijnlijk maken dat het de kortetermijnstimuleringsdoelstellingen zal wijzigen... maar datzelfde bedrijf kan veel flexibiliteit hebben als het gaat om aanmeldingsbonussen. Deze nuances zijn organisatiespecifiek. Ontdek ze. Geef vervolgens prioriteit aan de onderhandelingen over de minst gestandaardiseerde aspecten van uw aanbod.
- Synchroniseer uw wat is met uw waarom. Wat u vraagt tijdens onderhandelingen zal zwaarder wegen als het vergezeld gaat van een waarom. Op zoek naar een groter aandelenpakket? Leg uit waarom het uitgestelde voordeel voor u belangrijker is dan contant geld op de korte termijn. Wil je het eerste jaar pendelen? Geef inzicht in de gezinssituatie die onmiddellijke verhuizing onmogelijk maakt.
- Focus op de kans. Het kan zijn dat je niet alles krijgt wat je wilt. Dat is geen probleem. Het is meer uw inschatting van de onzekere kans dan de bepaalde beloningen die u moet leiden bij uw beslissing om een aanbod te accepteren.
