Moet ik een recruiter gebruiken?

Ik ontving onlangs een e-mail van een CEO met de volgende vraag: “Mijn HR-afdeling levert niet de kwaliteit van de sollicitanten die we nodig hebben. Moet ik buiten gebruiken bedrijven rekruteren?” Sinds N2Growth beschikt over een talentmanagementpraktijk waar onder meer een praktijkgroep voor zorgt search praktijkOm transparant te zijn, moet ik mijn vooringenomenheid openbaar maken voordat ik de vraag van vandaag beantwoord. Hoewel ik duidelijk een sterke voorkeur heb voor een uitbesteed rekruteringsmodel, verdient de vraag wat onderzoek om een eerlijk antwoord te geven. In de tekst die volgt, zal ik mijn best doen om mijn vooringenomenheid te beheersen en een transparant en authentiek antwoord te geven op een vraag, die de meeste van onze lezers zich vast wel eens hebben gesteld.

Laat ik beginnen met het geven van wat historische achtergrondinformatie over gedrag in organisaties, die als nuttige achtergrond zou kunnen dienen voor het artikel van vandaag. Terwijl ik zo ver terug zou kunnen gaan als de lezingen van Aristoteles over het onderwerp overtuigend communicatie en zelfbewustzijn, naar Plato's geschriften over de essentie van leiderschap, of zelfs verwijzen naar Machiavelli's werk over organisatorische macht en politiek, zal ik omwille van de beknoptheid en relevantie de late jaren 1800 in Amerika snel vooruitspoelen. Het was tijdens deze periode dat we de wortels van het moderne HR konden vinden. Het was aan het eind van de 19e eeuw dat door de industrie werd erkend dat de problemen van mensen een zeer reële en snel groeiende zorg op de werkvloer waren. Het was ook in deze periode dat de Amerikaanse regering tussenbeide kwam om de werknemers de eerste echte wettelijke bescherming te bieden.

Naarmate de tijd voortschreed, is Amerika overgegaan van het concept van ‘personeelsadministratie’ naar ‘human resources administratie’ naar ‘human resources management’ en nu gaan we verder naar ‘talentmanagement’. Afgezien van de nomenclatuur is de grootste uitdaging waarmee HR-afdelingen vandaag de dag worden geconfronteerd, die van meerdere en vaak concurrerende agenda's, die op hun beurt de neiging hebben om personeelsinefficiënties te veroorzaken, wat vaak resulteert in matige prestaties. Net als bij de evolutie van de meeste functionele afdelingen in de zakenwereld, is er met het verstrijken van de tijd ook sprake van enige imperiumopbouw en titelinflatie. De HR-afdeling vormt geen uitzondering op deze betreurenswaardige toestand van disfunctioneren.

Laat me u vragen even na te denken over uw HR-afdeling: hoe groot is deze, hoeveel budget heeft zij en, belangrijker nog, hoe productief is zij? Bij nader inzien zult u merken dat een groot deel van uw HR-afdeling waarschijnlijk belast is met een defensieve houding in verband met het beheersen van compliance- en procesrisico's. Andere personeelsleden zijn waarschijnlijk belast met trainings- en administratieve activiteiten, sommigen zijn in IT-rollen terechtgekomen bij het ontwikkelen van systemen voor het volgen van kandidaten en andere ondersteunende infrastructuur, terwijl anderen marketing- en onderzoeksactiviteiten uitvoeren rond de ontwikkeling van kandidaten. Hoeveel van uw personeel is daadwerkelijk belast met rekrutering, en hoe senior zijn deze mensen?

Het is niet zo dat HR-afdelingen niet in staat zijn om grote hoeveelheden consistent goede medewerkers aan te nemen; het is alleen zo dat de meeste of niet georganiseerde medewerkers daartoe in staat zijn. Als jouw werving op uitvoerend niveau wordt afgehandeld door HR op personeelsniveau, schaam je (zie “Wie moet de aanwerving doen“). Hieronder volgen slechts enkele redenen waarom ik denk dat een bedrijf in de meeste gevallen beter af is door gebruik te maken van de diensten van een extern wervingsbureau:

1. Outsourcing stelt bedrijven in staat zich te concentreren op hun kernactiviteiten en tegelijkertijd gebruik te maken van een bredere, diepere en hogere talentpool voor rekrutering dan ze normaal gesproken organisch kunnen beheren. Het echte probleem is niet intern versus extern, maar intern en extern. Talentorganisaties die samenwerken met executive search-bureaus leveren betere resultaten op dan organisaties die dat niet doen.' Het maakt gewoon niet uit wie de aanwerving doet; het gaat erom dat de juiste aanstelling wordt gedaan.

2. Als we rekening houden met loonkosten, advertentiebudgetten, kosten voor het plaatsen van vacatures, onderzoekskosten, IT-kosten, kosten voor gemiste kansen, enz., is het betaalbaarder om gebruik te maken van zoekbureaus. Waarom zou u uw interne budgetten verwateren voor overtollige inspanningen als u het budget van een zoekbureau kunt benutten?

3. Er zijn veel voordelen verbonden aan het gebruik van een extern wervingsbureau, waaronder het realiseren van de voordelen van een vertrouwelijkheidsbuffer die de werkgever in relatieve anonimiteit houdt totdat hij klaar is om met een kandidaat in gesprek te gaan. Het beheersen van de ruis van een spraakmakende zoektocht kan beter extern worden afgehandeld, wat leidt tot minder conflicten, politieke grappen en de kans op lekken.

4. Het werven van bedrijven om bestaande langdurige relaties op te bouwen met passieve werkzoekenden die bij de meeste HR-afdelingen niet direct bekend zijn. Een bredere talentenpool zorgt er simpelweg voor dat er beter talent wordt verworven. Wervingsbureaus hebben ook een bredere toegang tot een breder scala aan kandidaten die misschien nooit hebben overwogen om in een bepaalde sector of voor een specifieke werkgever te gaan werken.

5. Vervangingsgaranties zonder kosten maken het gebruik van een externe recruiter een voorstel met een zeer laag risico.

6. Wervingsbureaus hebben normaal gesproken toegang tot een breder scala aan hulpmiddelen en informatie die vaak nuttig kunnen zijn voor werkgevers in termen van efficiëntie, benchmarking en analyses.

Kortom: de beste resultaten komen voort uit het combineren van de kennis en vaardigheden die intern aanwezig zijn met de competenties van externe bronnen. Denk aan samenwerking – niet aan isolatie. Veel succes en goede aanwerving!