Talentmanagement en leiders correct voorbereiden met Piet Hein Merckens

Ik ben onlangs om de tafel gaan zitten Piet Hein Merckens, Voormalig CEO van Aviko en leiderschapsbeïnvloeder om een schokkende trend op het gebied van talentmanagement te bespreken die aan het licht kwam in een wereldwijd leiderschapsonderzoek uit 2018...

Uit dit onderzoek blijkt dat ruim 80% van de CEO's zegt dat ze binnen hun organisatie niet over het talent beschikken om hun huidige bedrijfsstrategie uit te voeren. Dat is een moeilijke statistiek om te begrijpen, en ik was geïnteresseerd in de mening van Piet over hoe we tot dit punt zijn gekomen en hoe er enkele oplossingen zouden kunnen zijn om deze kloof in talentmanagement op te lossen.

Interviewsamenvatting

Piet begon met te erkennen dat dit een zorgwekkend rapport was, en als leiders moeten we deze kwesties aanpakken. Maar in de geest van eerlijkheid bracht Hij ook enkele positieve punten hiervan onder mijn aandacht. Uit het rapport blijkt dat CEO's hypergefocust zijn op de uitvoering. Ze beseffen dat je uiteindelijk een perfect plan kunt hebben, maar dat je het plan moet uitvoeren om succes te behalen. Hoewel het beheer van vaardigheden en talent duidelijk een probleem is, blijkt uit dit onderzoek dat CEO's het belang van uitvoering begrijpen. 

Hij deelde ook onaangename feedback met collega-CEO's: als ze al enige tijd in deze functie zitten, is het zonder twijfel hun verantwoordelijkheid om talent aan te nemen en een ontwikkelingsroute naar succes en vooruitgang te creëren die leidt tot het vermogen dat nodig is om deze functie uit te voeren. . Het lastige deel van deze dynamiek is ook dat je een globaal perspectief, in het feit dat diverse bedrijfsculturen verschillende ontwikkelingsfilosofieën creëren om leidinggevenden voor te bereiden, en een CEO moet dit kunnen onderkennen om talent op de juiste manier in te zetten. Een CEO zou meer tijd moeten besteden aan het nadenken over de impact van menselijk talent op de strategie en er een leiderschapsvereiste van moeten maken.

[Tweet “Een CEO zou meer tijd moeten besteden aan het nadenken over de impact van menselijk talent op de strategie – en dit een leiderschapsimpact moeten maken. – Piet Hein Merckens”]

Toen hem werd gevraagd of er nog andere zorgen waren over de manier waarop we deze kloof kunnen dichten en welke andere factoren deze omgeving hebben gecreëerd, had Piet een uitstekende observatie die de moeite waard is om te delen en een mening die misschien een beetje controversieel is. Piet's observatie? Businessscholen moeten evolueren. 

Bereiden business schools onze talentenbank op de juiste manier voor om hen (en het bedrijf) klaar te stomen voor succes? We stoppen een groot aantal mensen in een kort tijdsbestek van cursussen die zijn ontworpen om hen de grondbeginselen van het zakendoen bij te brengen. Maar zijn dit de juiste grondbeginselen voor die tijd, en geven we les vanuit het verleden of kijken we naar de toekomst over hoe ze de arbeidsmarkt zullen betreden? bedrijfsleven? Geven we ze de juiste hulpmiddelen voor de taak? Bieden wij zowel theorie als praktijk?

Ik ben op dit gebied op één lijn met Piet en verdedig de opkomende wetenschap achter ervaringsleren (EXL) en de onevenredige vooruitgang die wordt gezien bij leiders die deze aanpak omarmen. EXL wordt gedefinieerd als; “Ervaringsleren is de toepassing van theorie en academische inhoud op ervaringen uit de echte wereld, hetzij in het klaslokaal, binnen de gemeenschap of op de werkplek, waardoor leerresultaten worden bevorderd die gericht zijn op vaardigheden op het gebied van inzetbaarheid. Ervaringsgericht leren vereist dat iemand niet alleen deelneemt aan de ervaringsactiviteit, maar ook dat hij nadenkt over zijn leerproces en hoe de vaardigheden die hij tijdens zijn academische studie heeft geleerd, ook buiten het klaslokaal kunnen worden toegepast. Mogelijkheden zijn onderverdeeld in drie categorieën; cursusgericht, gemeenschapsgericht en werkgericht, waardoor studenten praktische ervaringen krijgen, niet alleen in de klas, maar ook in de gemeenschap en op de werkplek” (Strategische Transformatiegroep voor inzetbaarheid, Carleton University).

Piet vatte het gesprek samen door te zeggen dat CEO's de mogelijkheid hebben om de toon te zetten. Op bestuursvergaderingen, met het managementteam, met werknemers en klanten kan de CEO duidelijk maken dat menselijk kapitaal een strategische noodzaak is, en dat de beloning ook wordt doorgegeven aan anderen die de cultuur van professionele ontwikkeling omarmen. 

Belangrijkste aandachtspunten voor leiderschap:

1. Leiders moeten hun bank onderzoeken en beschikken zij over het juiste talent om hun doelstellingen te verwezenlijken?
2. Omvat uw organisatiestrategie talentmanagement?
3. Zijn de scholen die bedrijfsleiders voortbrengen best practices aan het onderwijzen of? volgende praktijken?

Leidersactieplan:

1. Beoordeel talentmanagementplannen, niet vanuit het perspectief van traditionele ontwikkeling, maar bouwt u eerder aan de bank die uw strategische doelstellingen zal bereiken?
2. Robuust en transparant leiderschap dat opkomt voor de juiste vorm van ontwikkeling van menselijk kapitaal zal de cultuur voortbrengen die u nodig heeft.
3. Houd jezelf verantwoordelijk voor het bouwen van de bank.

Wat vindt u van het voorbereiden van NexGen-leiders? Plaats hieronder uw opmerkingen en laten we beginnen met het opbouwen van een groep mensen die een passie hebben voor volgerschap, mentorschap en leiderschap!