Talentmanagement

Ik ontvang minimaal 20 e-mails per week van leidinggevenden en ondernemers met de vraag “Hoe rekruteer ik toptalent?” Ik heb mijn favoriete boemerangvraag adequaat beantwoord in veel eerdere stukken, waaronder drie van de meest gelezen berichten op deze blog: “Hoe je de oorlog om talent kunt winnen” “Teambuilding" En "Wie moet de aanwerving doen“. Dus in de post van vandaag ga ik een andere benadering kiezen om de talentvraag aan te pakken, door me niet te concentreren op het werven, maar op het omgaan met de balans van de levenscyclus van talentmanagement.

Bedenk dat, hoewel de “oorlog om talent” al sinds het begin van het kapitalisme wordt gevoerd, de zaken er niet beter op worden. Sterker nog, met de voortdurende vooruitgang van technologische, de dreigende massale pensionering van babyboomers en de impact van de mondialisering op de handel zal de oorlog om talent in de loop van de tijd alleen maar toenemen. Met andere woorden: organisaties kunnen het zich niet langer veroorloven om ervan uit te gaan dat ze altijd in staat zullen zijn om het talent aan te trekken dat nodig is om de uitvoering uit te voeren bedrijf strategie. Het is veeleer noodzakelijk dat bedrijven proactief zijn en de realiteit aanpakken dat weinig of geen organisaties vandaag de dag over voldoende aanbod van talent beschikken, of dit nu op directie-, management- of personeelsniveau is. Talent is een steeds schaarser wordende hulpbron...

Gezien het feit dat de schaarste aan talent gevolgen heeft voor alle bedrijven, is het van cruciaal belang om talentstrategieën te koppelen aan zakelijke drijfveren, waardoor het gemakkelijker wordt om te beslissen hoe talent van binnenuit moet worden ingezet, gepromoot en ontwikkeld om zo goed mogelijk aan de toekomstige behoeften van de onderneming te voldoen. Het is ook van cruciaal belang om te begrijpen dat de zakelijke omgeving verandert en dat de talentmanagementstrategieën van een bedrijf moeten worden aangepast aan de huidige marktomstandigheden om concurrerend te blijven. De cyclustijden zijn bijvoorbeeld korter geworden, waarbij bedrijfsplannen van 90 dagen vaker voorkomen dan bedrijfsplannen van vijf jaar en talent vaak virtueel en/of mobiel is in plaats van bureaugebonden. Als u talent niet volgens nieuwe paradigma's beheert en gebruik maakt van de mogelijkheden om uw talent op kosteneffectieve wijze te benutten, zult u niet alleen een concurrentienadeel ondervinden, maar zult u waarschijnlijk uw bestaande talent verliezen aan concurrenten die het landschap beter begrijpen dan u. …

Laten we beginnen met het definiëren van de levenscyclus van talentmanagement, bestaande uit de volgende vijf fasen: 1.) Identificeren; 2.) Werven; 3.) Implementeren; 4.) Ontwikkelen, en; 5.) Behouden.

Bovendien kan elk van de vijf hierboven genoemde fasen worden onderverdeeld in subcategorieën. Als voorbeeld Identificeren kan worden opgesplitst in definitievereisten, profilering, enz., Ontwikkeling kan worden onderverdeeld in initiële opleiding, permanente educatie, coachen, mentorschap, enz., en Behouden kan worden opgesplitst in motiverend, compenserend, uitdagend, enz. Vrijwel elk cliënt Ik had op zijn minst een of andere vorm van rekruteringsstrategie en -proces geïmplementeerd ten tijde van mijn eerste opdracht, maar slechts weinigen hadden processen of strategieën geïmplementeerd voor de balans van de levenscyclus van talentmanagement.

Hoewel het niet mijn bedoeling is om met het onderwerp rekruteren korte metten te maken, omdat ik er vast van overtuigd ben dat je altijd je haak in het water moet houden bij het trollen naar talent, is rekruteren slechts een stukje van de talentmanagementpuzzel. Ik ben van mening dat er veel te veel nadruk wordt gelegd op werving, dat er lang niet genoeg tijd wordt besteed aan de identificatiefase en dat er evenmin voldoende aandacht wordt besteed aan het ontwikkelen, inzetten en behouden van het talent dat al is aangenomen. Uit mijn ervaring blijkt dat de meeste werkgevers over meer talent beschikken dan ze misschien denken, maar het feit dat ze niet goed ontwikkeld of ingezet zijn, geeft hen een vertekend perspectief als het gaat om de beoordeling van hun eigen talent.

In de volgende tekst zal ik elke fase van de levenscyclus van talentmanagement opsplitsen, zodat u ze allemaal kunt integreren in de strategie van uw bedrijf:

1. Identificeren: Het identificeren van talent moet een voortdurend terugkerende gebeurtenis zijn. Dit moet vóór de rekrutering plaatsvinden. Als u uw behoeften/vereisten niet hebt geïdentificeerd en deze niet hebt afgestemd op geïdentificeerde oplossingen die bestaan uit de vaardigheden, competenties, ervaring en talentniveau waarnaar u op zoek bent, waarom zou u dan überhaupt met het rekruteringsproces beginnen? Bovendien is het van cruciaal belang dat u toekomstige leiders binnen de gelederen probeert te identificeren, zodat u ze kunt gaan ontwikkelen voor activiteiten met een hoger en beter gebruik.
2. Rekruteren: Voor degenen onder jullie die mij kennen of mijn berichten in het verleden hebben gelezen, jullie weten dat ik een voorstander ben van de ABH (AAltijd Be Hiring) filosofie. Je weet nooit hoe lang het zal duren om toptalent te vinden en als je wacht tot er een onmiddellijke behoefte is, zul je waarschijnlijk wanhopig op zoek gaan naar de verkeerde persoon voor de baan. Bovendien moet u het beste talent inhuren dat u zich kunt veroorloven. Als u talent op niveau 1 inhuurt, ontvangt u resultaten op niveau 1. Als u huurt op basis van hoe goedkoop u iemand aan boord kunt brengen, krijgt u waar u voor betaalt.
3. Implementeren: Op zoek naar een betrouwbare manier om de omzetgroei te katalyseren? Focus uw beste talent op uw beste kansen. Een van de meest voorkomende fouten die ik vandaag de dag in bedrijven zie, is dat de verkeerde mensen de verkeerde dingen doen. Bij het afnemen van interviews met werknemers bij klantbedrijven is een van de meest voorkomende klachten van werknemers dat ze onderbenut en niet uitgedaagd worden. Het feit dat iemand is aangenomen voor functie “x” betekent niet dat hij niet kan of mag worden ingezet voor functie “y”.
4. Ontwikkelen: In de trant van nummer 3 hierboven: als je je talent niet ontwikkelt, heb je het mis… Een gebrek aan talentontwikkeling zal kosten voor gemiste kansen met zich meebrengen, maar zal uiteindelijk leiden tot uitputting in de gelederen, omdat niet-gewaardeerd talent naar groenere weiden vertrekt. Ontwikkeling moet op de eerste dag beginnen en nooit stoppen. Nieuwe medewerkers moeten worden opgeleid en begeleid door oudere medewerkers en u kunt overwegen een externe coach of mentor in te huren voor senior managers. Als u wilt zien hoe uw medewerkers geweldige dingen bereiken, bereid ze dan voor op meer verantwoordelijkheid en ontwikkel ze voor grotere uitdagingen.
5. Behouden: Als een medewerker de moeite waard is om aan te nemen en te ontwikkelen, dan is hij zeker de moeite waard om te behouden. Er is veel geschreven over de exorbitante kosten van personeelsverloop, dus ik zal hier niet verder op ingaan dan te erkennen dat de kosten inderdaad hoog zijn. Ik heb een vierdelig recept voor het behouden van talent en de ingrediënten zijn als volgt: Motiveren, uitdagen, erkennen en belonen. Betaal uw mensen aan de bovenkant van de markt, maak gebruik van arbeidscontracten, uitgestelde beloning en andere vormen van gouden handboeien om ervoor te zorgen dat uw talent niet overslaat. Bescherm uw investeringen in menselijk kapitaal om uw rendement te maximaliseren en uw risico's te beheersen.

Kortom... Verdeel meer tijd en aandacht aan bestaande investeringen in plaats van nieuwe investeringen door te werken volgens de vogel-in-hand-theorie... Als u 90 werknemers heeft en uw personeelsbestand vraagt om het toevoegen van 10 nieuwe medewerkers, gaat u dan de 90% opofferen voor de 10%? In een goed geleid bedrijf zou het geen of/of-situatie moeten zijn, aangezien een goed talentmanagementplan u in staat zou stellen aandacht te besteden aan zowel nieuwe rekruten als bestaande werknemers. Een focus op het implementeren van gezonde talentmanagementstrategieën zal de prestaties en het moreel verbeteren en tegelijkertijd de kosten en risico's verlagen.