Zoeken naar talent in een digitaal tijdperk

Ongeveer zes jaar geleden begon ik aan mijn postdocprogramma aan de Harvard Business School en nam contact op met verschillende top executive search-bureaus, de meerderheid van hen vertelde mij dat sociale media heeft geen enkele invloed op hun werk. Ik was verrast en een beetje teleurgesteld, omdat het mijn doel was om te onderzoeken hoe online netwerkplatforms de zoekactiviteiten naar talent beïnvloeden.

Sindsdien zijn de spelregels echter veranderd.

De afgelopen zes jaar heb ik meer dan 1.000 leiders van Fortune 500-bedrijven ondervraagd en meer dan 10.000 profielen op LinkedIn geanalyseerd om bepaalde patronen in de online activiteiten van leiders en patronen in de verwerving van talent te observeren. Ik heb meer dan 100 recruiters geïnterviewd. Hieronder heb ik enkele conclusies samengevat die verband houden met mijn observaties en analyses.

Zachte vaardigheden versus technologische competentie

Hoewel het leven in het digitale tijdperk ons afhankelijk maakt van technologische, dit soort technologische competentie is niet waar recruiters naar moeten zoeken. Er zijn minstens twee aspecten die betrekking hebben op technologische competentie.

Ten eerste presenteren veel kandidaten met een uitzonderlijk gevoel voor doelgerichtheid – die waardecreërende vaardigheden en emotionele intelligentie hebben – hun zachte potentieel niet online. Soms weerhoudt een gebrek aan technische vaardigheden hen ervan een krachtig LinkedIn-profiel te ontwerpen, en heel vaak is dit een kwestie van de hoeveelheid tijd die ze besteden aan online activiteiten. Als gevolg hiervan worden deze kandidaten uitgesloten van de kandidatenpool op basis van hun LinkedIn-profiel (of het ontbreken daarvan).

Ten tweede besteden bedrijven nog steeds aandacht aan technische competentie. Ze zijn belangrijk, maar de echte waarde zit in zachte vaardigheden, zoals een gevoel van doelgerichtheid of emotionele intelligentie. (Voor meer informatie over dit onderwerp, zie Mike Myatt's artikel)

Mondiale zoektocht naar talent

Veel bedrijven worden geconfronteerd met uitdagingen bij het reageren op de uitbreiding van de wereldmarkt. Deze uitdagingen omvatten strategieën voor talentwerving. In het verleden richtten bedrijven zich op lokale kandidaten voor leidinggevende posities, maar nu wordt de doelgroep steeds mondiaaler, omdat deze zich ook buiten het land uitstrekt.

Deze wereldwijde zoektocht naar talent brengt veel kansen met zich mee, zoals innovatief denken, creatieve probleemoplossing of kostenoptimalisatie, maar gaat ook gepaard met een aantal risico's. Om het risico te minimaliseren, moeten slimme selectieprocedures en analyses van het bedrijf worden uitgevoerd.

Om de juiste match te vinden, is inzicht in de business en organisatie nodig. Het gaat niet alleen om een ervaren match, maar ook om de cultuurfit. (Alsjeblieft zie Katie Boutons artikel voor meer informatie over rekruteren voor cultuurfit.)

Kandidaat ervaring

Omdat het lijkt alsof het digitale tijdperk een grotere kandidatenpool met zich meebrengt, besteden veel organisaties geen speciale aandacht aan de kandidaatervaring. Een goede sollicitantenervaring kan het talentwervingsproces op de lange termijn echter vergemakkelijken. Het digitale tijdperk stelt gebruikers in staat meningen uit te wisselen, niet alleen over hun huidige werkgevers, maar ook over hun interacties met potentiële werkgevers. Deze interacties beïnvloeden het toekomstige vermogen van een organisatie om talent aan te trekken. Communicatie met de kandidaat is een cruciale factor die zorgt voor een positieve of negatieve kandidaatervaring. Naast transparantie en contact met de kandidaat gaat het om een eerlijk gesprek tussen recruiter en kandidaat over de functie en organisatorische fit op een specifiek moment in de carrière van de kandidaat.

Mogelijkheid om het carrièrepad van kandidaten te volgen

Op dezelfde manier stelt het digitale tijdperk recruiters in staat de carrières te bestuderen van kandidaten die zij als talenten hebben geïdentificeerd. Bij de juiste match gaat het niet alleen om de vraag of de verwachtingen van een werkgever aansluiten bij de kandidaatervaring, maar ook om timing. Zaken die van invloed kunnen zijn op het personeelsverloop, zoals een hoge werkdruk, interne conflicten of ongeëvenaarde vaardigheden, zijn uiteraard niet zichtbaar via sociale media. Er zijn echter verschillende waarneembare factoren die de gedachten van kandidaten over baanverandering beïnvloeden, zoals de duur van het dienstverband, eerdere en huidige promoties, concurrentie en baanwisselingen van collega's uit dezelfde branche of universiteit. Na analyse van een bedrijfstak en verschillende carrières is het niet zo moeilijk om loopbaanpatronen te volgen. In een digitaal tijdperk zal de effectiviteit van een recruiter steeds meer afhangen van zijn of haar vermogen om carrières te analyseren en het juiste moment te vinden om de kandidaat te benaderen.