Slimme leiders doen meer dan praten over talent

Degenen onder u die mijn werk kennen, weten hoezeer ik een hekel heb aan politiek correcte soundbites. Erger nog – wanneer deze soundbites worden gebruikt in een poging uitspraken te doen die een bedrijfsstandpunt versterken dat in eerste instantie niet echt bestaat.

Het feit dat iets in een visie of missie is geschreven, op een website is geplaatst, is opgenomen in bedrijfsmateriaal of vaak wordt omarmd door de bedrijfsleiders, betekent niet noodzakelijkerwijs dat het waar is. In de post van vandaag zal ik een van de meest voorkomende overtreders onderzoeken; “Talent is onze grootste troef.”

Zelden spreek ik met een leidinggevende die niet meer dan een paar slokjes heeft genomen van de talentenboodschap Kool-Aid. Ze missen geen moment als ze de kwaliteit van hun talent als een belangrijke succesmaatstaf beschouwen. Velen van hen zullen zelfs nadrukkelijk stellen dat talent hun grootste concurrentievoordeel is. Als ik maar een stuiver zou krijgen voor elke keer dat een CEO tegen mij zei: “We hebben het beste talent in de branche.”

Reality check – hoe gepolijst hun retoriek ook is, de simpele waarheid is dat hun uitspraken niet overeenkomen met hun handelspraktijken. Ze praten vaak, maar zelden doen ze wat ze zeggen.

De trieste realiteit is dat maar weinig bedrijven bereid lijken te zijn de noodzakelijke investeringen te doen die nodig zijn om hun acties succesvol af te stemmen op de uitspraken van hun management. Het is mijn voortdurende ervaring dat talent een van de meest besproken en minst effectief aangepakte kwesties is uitvoerend leiderschap vergaderingen. Als CEO's half zoveel tijd zouden besteden aan talentinitiatieven als aan het klagen over talent, zouden hun organisaties een aanzienlijke verbetering zien en daarmee de noodzaak van al het gemopper wegnemen.

Hier is een opmerking ter overweging; Wanneer er een bijeenkomst voor leidinggevenden wordt belegd en er geen speciale talentbron op directieniveau aanwezig is, waardeer je talent niet zo veel als je denkt. Ik heb het niet over het uitnodigen van uw HR-manager om de vergadering een paar minuten bij te wonen, maar over het hebben van een Talentmanager op C-niveau met een vaste plaats aan tafel. Als uw bedrijf geen Chief Talent Officer, Chief People Officer, enzovoort heeft, bewijst u waarschijnlijk alleen maar lippendienst aan de waarde van menselijk kapitaal.

Als je gewoon zou inkrimpen en je voorheen ‘zeer gewaardeerde bezittingen’ hun lopende papieren zou geven, dan waardeer je talent misschien niet zo veel als je zegt. Een van mijn mentoren waarschuwde me ooit tegen het behandelen van mensen als meubels, door te zeggen dat “individuen geen levenloze objecten zijn die eenvoudigweg verplaatst en weggegooid kunnen worden, maar dat mensen een constante investering van tijd en geld nodig hebben om zich volledig te kunnen ontwikkelen.” Hij waarschuwde krachtig tegen kortetermijnaanwervingen en was van mening dat je niemand moet aannemen die je op de lange termijn niet kunt behouden en ontwikkelen. Ik zou je willen aanmoedigen om een eerder bericht te lezen over “Inkrimping van het personeelsbestand.”

Als werving, training en ontwikkeling worden toevertrouwd aan een middenmanager wiens echte domeinexpertise ligt in administratie en compliance, dan zal talent waarschijnlijk uw grootste voorwaardelijke verplichting worden in plaats van uw grootste troef. Kortom: rekruteren en aanwerven mag niet altijd opzij gezet worden als HR-functie.

Kortom… als u een hoog personeelsverloop heeft (zie “Het personeelsverloop terugdringen“), een gebroken bedrijfscultuur, een gebrek aan leiderschapsontwikkeling en mentorprogramma’s, regressieve compensatieprogramma’s en een gebrek aan focus op talent op C-niveau, dan kan talent niet je grootste troef zijn. Maak geen hype... stop met klagen... los het probleem op.