De afgelopen jaren is de duur van de ambtstermijn van topmanagers een onderwerp van groeiende belangstelling en discussie geworden. Het traditionele model van leidinggevenden met een lange staat van dienst is verschoven en heeft plaatsgemaakt voor een meer dynamische omgeving waarin factoren als prestaties, verstoringen in de sector en de verwachtingen van belanghebbenden een belangrijke rol spelen.
A studie van Equilar laat zien dat de mediaan dienstverband onder de S&P 500-bedrijven is in 20% gedaald van zes jaar in 2013 naar 4,8 jaar in 2022. Hoewel de gemiddelde ambtstermijn in deze periode ook daalde, was de daling relatief bescheiden. In 2013 bedroeg de gemiddelde ambtstermijn van CEO's 7,6 jaar en daalde lichtjes tot 7,2 jaar in 2022, wat neerkomt op een daling van 5,3%. Dit opmerkelijke verschil tussen de gemiddelde en gemiddelde ambtstermijn suggereert dat er verschillende factoren een rol spelen, waaronder toegenomen aandeelhoudersactivisme, snellere conjunctuurcycli en de impact van ontwrichtende technologieën.
Daarentegen is de ambtstermijn van CFO’s relatief stabiel gebleven, met een gemiddelde ambtstermijn van ongeveer 5,9 jaar in 2021, die doorloopt tot in 2023. Deze stabiliteit kan worden toegeschreven aan het gespecialiseerde karakter van de rol en het belang van financiële continuïteit in organisaties. Ondertussen is de gemiddelde ambtstermijn voor CMO's zelfs nog korter: vanaf 2022 bedraagt deze 3,3 jaar, een daling ten opzichte van de 4,5 jaar in 2021, wat wijst op een relatief lager personeelsverloop voor CMO's in vergelijking met andere C-suite leiders.
Voorbeelden uit de praktijk van afnemende ambtstermijnen onder topmanagers bij Forbes Global 2000- of S&P 500-bedrijven zijn onder meer General Electric (GE) en McDonald's Corporation, die de afgelopen tien jaar getuige zijn geweest van een korter CEO-ambtstermijn. Deze trend benadrukt de verschuiving naar kortere CEO-ambtenaren bij grote bedrijven, omdat bedrijven op zoek zijn naar leiders die zich snel kunnen aanpassen aan de veranderende marktdynamiek en de groei kunnen stimuleren.
De afgelopen drie jaar heeft er een merkbare verschuiving plaatsgevonden naar kortere, meer prestatiegerichte bestuurstermijnen. Bedrijven richten zich steeds meer op wendbaarheid en aanpassingsvermogen en zijn op zoek naar leiders die kunnen navigeren in snel veranderende zakelijke omgevingen. Deze trend is duidelijk zichtbaar in het toenemende gebruik van op prestaties gebaseerde prikkels in beloningspakketten voor bestuurders, waarbij een aanzienlijk deel van de beloning van bestuurders aan specifieke, meetbare doelstellingen wordt gekoppeld. In het huidige competitieve zakenklimaat ligt er een grotere nadruk op kortetermijnresultaten, wat leidt tot hogere verwachtingen van C-suite-managers om onmiddellijke en duurzame groei te realiseren.
Een andere trend is de opkomst van interim- of waarnemend leidinggevenden, die voor kortere termijnen worden aangesteld om specifieke uitdagingen of transities aan te pakken. Deze interim-managers brengen vaak gespecialiseerde vaardigheden of ervaring mee die nodig zijn voor een bepaalde situatie, zoals een turnaround of een fusie. Factoren die van invloed zijn op mondiale trends, zoals technologische veranderingen en verschuivingen in de verwachtingen van belanghebbenden, dragen ook bij aan deze trend.
In het bedrijfsleven wordt een lang leven in een leiderschapsrol vaak gezien als een teken van stabiliteit en succes. Uit recent onderzoek en voorbeelden uit de praktijk blijkt echter dat er dwingende redenen zijn waarom bedrijfsleiders niet te lang in hun functie zouden moeten blijven. Eén risico van een lange ambtstermijn van een CEO is dat de prestaties kunnen stagneren. CEO's zijn doorgaans het meest effectief in de eerste paar jaar en brengen nieuwe ideeën, energie en strategische richting in de organisatie. Na verloop van tijd kunnen ze echter vast komen te zitten in hun werkwijze, wat leidt tot een gebrek aan innovatie en wendbaarheid.
CEO's die al een lange tijd in hun positie zijn, kunnen zich verzetten tegen verandering en geven er de voorkeur aan vast te houden aan bekende strategieën in plaats van nieuwe te omarmen. Dit kan innovatie binnen de organisatie belemmeren en het voor het bedrijf moeilijk maken zich aan te passen aan een snel veranderende zakelijke omgeving. CEO's die hun functie al lang uitoefenen, kunnen risicomijdender worden en de voorkeur geven aan het handhaven van de status quo in plaats van gedurfde strategische risico's te nemen. Hoewel een zekere mate van voorzichtigheid geboden is, kan buitensporige risicoaversie een bedrijf ervan weerhouden nieuwe kansen te benutten en te groeien.
CEO’s met een lange staat van dienst kunnen de opvolgingsplanning uitstellen of verwaarlozen, wat schadelijk kan zijn voor de organisatie als het tijd is voor een leiderschapstransitie. Een gebrek aan opvolgingsplanning kan leiden tot verstoringen in het leiderschap en tot onzekerheid bij werknemers, investeerders en andere belanghebbenden. CEO’s met een lange staat van dienst kunnen sterke relaties ontwikkelen met bestuursleden in de loop van de tijd, wat kan leiden tot een gebrek aan onafhankelijk toezicht. Dit kan resulteren in een bestuur dat minder effectief is in het geven van opbouwende kritiek en het ter verantwoording roepen van de CEO.
Uit onderzoek is gebleken dat er een optimale CEO-termijn bestaat die de aandeelhouderswaarde maximaliseert. Voorbij een bepaald punt worden langere ambtstermijnen van CEO's in verband gebracht met afnemende rendementen voor aandeelhouders, wat erop wijst dat er een punt is waarop nieuw leiderschap nodig is om waardecreatie te stimuleren.
In het licht van deze trends moeten organisaties zorgvuldig nadenken over de optimale ambtstermijn voor hun C-suite managers. Hoewel leidinggevenden met een lange staat van dienst stabiliteit en institutionele kennis kunnen bieden, kunnen kortere termijnen nieuwe perspectieven en snellere besluitvorming opleveren. Uiteindelijk zal de ideale ambtstermijn afhangen van de specifieke omstandigheden en doelstellingen van de organisatie. De korte ambtstermijn van C-suite executives kan verschillende negatieve gevolgen hebben voor organisaties, waaronder verstoring van het leiderschap, verlies van institutionele kennis, kosten van werving en onboarding, en gevolgen voor de reputatie.
Een studie gepubliceerd in het Strategic Management Journal onderzocht de impact van CEO-opvolging op de prestaties van bedrijven. Uit het onderzoek bleek dat geplande opvolging, waarbij vooraf een opvolger wordt geïdentificeerd, geassocieerd is met betere bedrijfsprestaties dan ongeplande opvolging. Dit onderstreept het belang van opvolgingsplanning bij het garanderen van soepele leiderschapstransities. Organisaties kunnen ook een rol spelen bij het verbeteren van de ambtstermijn van C-suites. Het implementeren van een sterk onboardingproces, het stellen van duidelijke verwachtingen en doelen, het focussen op de betrokkenheid van medewerkers en het regelmatig uitvoeren van prestatiebeoordelingen kunnen allemaal bijdragen aan een langer en effectiever dienstverband.
C-suite executives kunnen verschillende stappen ondernemen om hun ambtstermijn en effectiviteit te verbeteren. Voortdurend leren en ontwikkelen, effectieve communicatie en samenwerking, emotionele intelligentie en veerkracht, en betrokkenheid bij de opvolgingsplanning zijn allemaal belangrijke strategieën. Ten slotte evolueert de ambtstermijn van C-suite-managers, gedreven door factoren als prestaties, verstoring van de sector en de verwachtingen van belanghebbenden. Organisaties die zich aan deze trends kunnen aanpassen en de juiste balans kunnen vinden tussen continuïteit en verandering, zullen het best gepositioneerd zijn voor succes op de lange termijn.
Deze website maakt gebruik van cookies.
