Inwerken van medewerkers

Het onboarden van medewerkers is niet iets waar CEO’s lichtvaardig mee om moeten gaan. Het vermogen om uw bedrijf op te schalen zal grotendeels afhankelijk zijn van uw vermogen om nieuwe medewerkers te werven, te behouden en op de juiste manier in te zetten.

Hoewel zeker belangrijk, rekruteren is niet het eindspel, maar eerder de allereerste stap in de levenscyclus van talentmanagement. Door de jaren heen heb ik gekeken grote wervingsinspanningen ten prooi vallen aan een plotselinge dood toen alles wat het management tijdens het sollicitatieproces aan de nieuwe medewerker communiceerde, volledig werd ongedaan gemaakt door de realiteit van wat ze op hun eerste werkdag hadden meegemaakt.

Tegenwoordig lijkt er sprake te zijn van een “modewoordvoor vrijwel alles in het bedrijfsleven. Dit artikel zal zich richten op het onderwerp ‘onboarding’ van werknemers, wat een combinatie is van werknemersoriëntatie, integratie en socialisatie. Onboarding is deels compliance, deels training, deels PR, deels branding en deels culturele socialisatie. Een nieuwe medewerker kan zijn/haar eerste werkdag afsluiten door zich uitgeput en gefrustreerd te voelen en te twijfelen aan zijn/haar beslissing om voor uw bedrijf te komen werken, of hij/zij kan naar huis gaan met een energiek, gemotiveerd, gewaardeerd gevoel en het geluk dat hij/zij er deel van uitmaakt. van zo'n geweldig bedrijf.

Nooit zullen uw medewerkers meer gemotiveerd en beïnvloedbaar zijn dan op hun eerste werkdag. Je kunt dit als een kans zien en de dynamiek benutten ten behoeve van alle betrokken partijen, of je kunt de kans laten liggen. De keuze is aan jou. De onderstaande richtlijnen helpen u bij het creëren van een onboardingsysteem voor medewerkers dat waarde toevoegt aan uw wervingsinspanningen:

1. Ontwikkel een nieuwe opleveringslijst die de inspanningen coördineert tussen HR-, Admin-, IT-, MarComm-, Legal- en Accounting-afdelingen, zodat niemand overrompeld wordt of niet voorbereid is op de komst van een nieuwe medewerker. Deze eenvoudige stap zorgt voor voldoende aanlooptijd voor het coördineren van de logistiek van het beveiligen van de werkruimte, het voorzien van computers, telefoons, visitekaartjes en kantoorbenodigdheden, voor de configuratie van beveiligingstoegang en -machtigingen, het voorbereiden van persberichten, het voorbereiden van trainingen, het mogelijk maken voor het opzetten van de salarisadministratie en de voordelen, enz.
2. Geef alle nieuwe medewerkers een mentoren zorg ervoor dat de mentor niet op vakantie is of onder de deadline zit tijdens de eerste paar weken van de nieuwe medewerker. De mentor moet vóór de startdatum van de nieuwe medewerker een introductie-e-mail naar alle medewerkers sturen, waarin een korte achtergrondinformatie over de medewerker wordt gegeven, evenals een overzicht van de functie waarvoor ze zijn aangenomen.
3. Plan en/of script zo ver mogelijk in de toekomst voor alle nieuwe medewerkers. De eerste week moet minimaal in een script staan, bij voorkeur de eerste 90 dagen. Het schema moet oriëntatie, training, meelopen met vaste werknemers, regelmatige interactie met hun mentor, enz. omvatten.

Niets tempert de geest van een nieuwe medewerker sneller dan dat hij of zij op de eerste werkdag verschijnt om vervolgens een uur in de lobby te zitten terwijl het administratieve personeel probeert uit te vinden wie ze zijn en waar ze moeten zijn. Houd er rekening mee dat de implementatie op de eerste dag begint en dat de eerste werkdag de weg vrijmaakt voor hoe de nieuwe medewerker over het bedrijf en zijn positie binnen de organisatie denkt.