Zeg ja tegen bedrijfsalumni

Geen enkel bedrijf is immuun voor de gevaren van personeelsverloop. Maar wat als ik je vertelde dat er een manier was om een deel van de investeringen in voormalige werknemers terug te verdienen? Hoewel ik er zeker van ben dat ieder van ons zich gemakkelijk de voormalige werknemers kan herinneren van wie we graag afscheid namen, is het misschien niet zo eenvoudig om de goede werknemers te herinneren die bij ons zijn weggegaan. Zelfs de beste bedrijven zullen van tijd tot tijd goede werknemers verliezen. Denk eens aan het aantal werknemers dat door de jaren heen is gekomen en gegaan en je zult snel beseffen dat er een groot talent (of een groot talent in wording) door je vingers is geglipt.

Onder de juiste omstandigheden kunnen voormalige werknemers een vruchtbare voedingsbodem bieden voor het heden rekruteren pogingen.

Zakelijke ‘alumni’ waren goed genoeg om de eerste keer in dienst te nemen, dus met meer volwassenheid, ervaring, mogelijke business intelligence verkregen door het werken voor concurrenten of nieuwe perspectieven verkregen door buiten de branche te werken, zouden ze zeker goed genoeg moeten zijn om terug te nodigen voor een toegift. .

Steeds meer organisaties ontwikkelen formele alumniprogramma's voor bedrijven om van dit soort voordelen te profiteren. Als er niets anders is, zouden degenen die zijn gekomen en gegaan om weer te komen, minder training nodig hebben en sneller moeten groeien dan het alternatief van een eerste aanstelling.

Een managementadviesbureau waar ik halverwege de jaren tachtig voor werkte, stuurde mij bijna twintig jaar lang elk jaar op mijn verjaardag een sollicitatiebrief. Het is een professioneel en toch vriendelijk stuk correspondentie dat me aan mijn vorige doet denken relatie, de vele voordelen die verbonden zijn aan het lidmaatschap van mijn voormalige firma en het informeren naar de mogelijkheid dat ik weer bij de firma zou komen. Ik heb altijd een goed gevoel gehad bij mijn voormalige werkgever en de jaarbrief doet geen pijn. Hoewel ik nog niet op het aanbod ben ingegaan om weer bij het bedrijf te komen werken, weet ik dat veel van mijn voormalige collega's bij sommigen van hen in hun derde en vierde dienstverband bij het bedrijf zitten.

Feit is dat voormalige werknemers niet alleen op fulltime basis goede herplaatsingen kunnen realiseren, maar ook op contractbasis een beroep kunnen doen op interim-behoeften. Hieronder volgen de sleutels tot het creëren van een alumniprogramma voor uw bedrijf:

1. Creëer een talentmanagementstrategie: Om een concurrentievoordeel te behouden kan HR niet langer een passieve, reactionaire, op compliance gerichte afdeling zijn. Een ‘echte’ HR-groep zal een sterke hand hebben leiderschapsontwikkelingsproces, training, teambuilding en cultuuroptimalisatie. Al tijdens het eerste intakegesprek met de medewerker moet de HR-afdeling beginnen met het creëren van een gevoel van familie en verbondenheid met het bedrijf. Het bedrijf moet de harten en geesten van zijn medewerkers winnen en HR moet hierin een actieve deelnemer zijn.

2. Haal het meeste uit exit-interviews: De meeste exit-interviews worden gevoerd met weinig strategisch doel en zijn niets meer dan een formaliteit die moet worden afgesloten bij het sluiten van een dossier. Als HR ergens naar op zoek is, is het meestal op zoek naar het beperken van eventuele toekomstige aansprakelijkheid. Maar hoe zit het met toekomstige kansen? HR moet op zoek zijn naar specifieke talenten, capaciteiten, kenmerken en leiderschapskwaliteiten, zodat het dossier op de juiste manier kan worden genoteerd als een potentiële bron van informatie bij het zoeken naar openstaande vacatures in de toekomst.

3. Converteer gesloten HR-bestanden naar een actieve database: Zoals vermeld in nummer twee hierboven, moeten een carrièregeschiedenis, persoonlijk profiel en contactgegevens worden ingevoerd in een alumnidatabase die actueel wordt gehouden en die kan worden doorzocht op specifieke variabelen. Deze database moet regelmatig per e-mail worden verzonden met bedrijfsupdates, nieuws en informatie om het gevoel van ‘alumni’ te bevorderen, waardoor u met succes deze waardevolle bron van informatie kunt ontginnen. talent.

4. Zet een alumniwebsite op: In combinatie met de alumnidatabase moet u een alumniwebsite maken waar voormalige werknemers informatie kunnen opvragen en met het bedrijf kunnen communiceren. Overweeg een alumniblog of organiseer een alumniwebinar om een nog bredere communicatiebasis met uw voormalige werknemers te faciliteren.

Het komt erop neer dat als u het juiste merk en de juiste cultuur opbouwt, werknemers er trots op zullen zijn om met uw bedrijf geassocieerd te worden, zowel tijdens hun dienstverband als nadat ze het bedrijf hebben verlaten. Het creëren van dit soort omgeving is een solide retentiestrategie die het voor werknemers moeilijker zal maken om het bedrijf te verlaten, maar het zal het ook veel gemakkelijker voor hen maken om op een later tijdstip naar het bedrijf terug te keren.