Zoals vaak het geval was, was ik de tegendraadse in het panel, en hoewel ik waarschijnlijk niet geschokt had moeten zijn, was het feit dat de meeste recruiters leken te geloven dat de status quo prima was, dat de toekomst rooskleurig was, en dat deden ze niet. Ik zag de noodzaak van verandering die mij verbijsterde. In de post van vandaag zal ik de toekomst van rekrutering onderzoeken vanuit een iets ander perspectief dan velen in de executive search bedrijf…
Degenen onder u die mijn werk met enige regelmaat lezen, weten hoe sterk ik geloof dat zakendoen vloeiend, dynamisch en voortdurend in ontwikkeling is. Bovendien bent u waarschijnlijk net zo bekend met mijn standpunt dat een statisch bedrijf, dat niet voortdurend innoveert op basis van de veranderende behoeften van de markt, hetzelfde is als een stervend bedrijf. Hoewel veel recruiters en executive search-bureaus misschien denken dat ze zijn vrijgesteld van de bovengenoemde activiteiten principes als het om duurzaamheid gaat, zouden ze zich ernstig vergissen als ze zo brutaal zijn in hun houding en aanpak.
Feit is dat zowel werkgevers als werkzoekenden steeds veeleisender worden in hun eisen aan elkaar. Dit fenomeen doet zich voor in een tijd waarin de arbeidsmarkten wereldwijd nog nooit zo competitief zijn geweest. Mijn vraag is deze; Klinkt dit als een omgeving waarin dienstverleners (namelijk recruiters) werkeloos kunnen toezien op de normale gang van zaken? Ik denk het niet.
De realiteit is dat in een volwassen en complexe marktomgeving klanten steeds meer eisen van hun dienstverleners. Executive search-bureaus die concurrerend willen blijven, moeten zich concentreren op het vergroten van hun toegevoegde waarde om in de markt te kunnen blijven. Die recruiters die onvolledig zijn dienst aanbod, en die zich niet volledig verdiepen in het begrijpen van de cultuur en de omgeving bij hun klantenbedrijven, zullen het moeilijk vinden om in de toekomst hun brood te verdienen.
Terwijl mijn persoonlijke praktijk gericht is op het bieden leiderschap advies en adviseur van CEO's uit de Fortune 500. Als senior operating executive bij ons bedrijf heb ik ook toezichthoudende verantwoordelijkheid voor onze talentmanagementpraktijk. Vanuit mijn perspectief kan ik me niet voorstellen dat diensten niet gedurende de hele levenscyclus van talentmanagement zouden worden geïntegreerd. Het identificeren, werven, inzetten, ontwikkelen, behouden en opvolgen van talent zijn duidelijk kwesties die het beste kunnen worden aangepakt in een geïntegreerd dienstenaanbod. Het benaderen van talentmanagement vanuit een gefractioneerde aanpak is een inefficiënt en gebrekkig proces.
Ik ben zo toegewijd aan de hierboven uiteengezette overtuigingen dat ons bedrijf zijn talentmanagementpraktijk zo heeft vormgegeven dat het klanten een breed scala aan diensten biedt. De simpele waarheid is dat het onze agenda op één lijn brengt met die van onze klanten, en zorgt voor solide langetermijnrelaties, gedreven door veel meer dan plaatsingskosten.
Het punt is dat 'recruiters' weliswaar een belangrijke rol vervullen, maar simpelweg niet de waarde toevoegen die een geavanceerde klant in de toekomst zal wensen. Recruiters die hun bedrijf willen laten groeien, moeten overstappen van het werven van kandidaten naar het omarmen van een alomvattende aanpak van talentmanagement, waarbij ze hun belangen afstemmen op de langetermijndoelstellingen van hun klanten. Executive search-bureaus die niet met de pre- en postplaatsing van hun klanten werken, hebben niet begrepen dat werving niet langer een zaak is, maar eenvoudigweg een onderdeel van een veel groter proces. Iedereen kan iemand inhuren, maar dat is niet het eindspel, maar slechts het begin.
Deze website maakt gebruik van cookies.
