In een zakenwereld die snel verandert, hebben we de data om bijna alles te meten binnen handbereik. Ongeacht in welke branche of professionele functie u werkt, u zou ongetwijfeld een lijst met statistieken of KPI's kunnen opnoemen waarmee uw prestaties worden gemeten, als u ernaar gevraagd wordt. Of het nu gaat om verkochte eenheden, gewonnen deals, hogere inkomsten, klanttevredenheidsscores, prestatie-enquêtes, net promoter scores, marge, ROI, EBITDA, conversiepercentages, cyclustijden, klantbehoudpercentages of een hele reeks andere statistieken, we kunnen gerust stellen dat we nog nooit in een tijdperk hebben gewerkt waarin er meer manieren waren om prestaties en resultaten te meten. Prestatiemeting is een uiterst belangrijke mogelijkheid die alle bedrijven aanstuurt en die alleen maar relevanter en aantrekkelijker worden met de komst van AI en automatiseringstechnologieën die ons meer voorspellende mogelijkheden bieden dan ooit tevoren.
Met al deze data is het makkelijk om te veel te investeren in het crunchen van de cijfers. Hoewel sommigen het misschien zullen betwisten, geloof ik nog steeds dat "menselijk kapitaal", mensen zoals jij en ik, NOG STEEDS het grootste bezit is dat een bedrijf heeft en in de nabije toekomst zal zijn. Bedrijven worden nog steeds gebouwd op ideeën en de beste ideeën worden nog steeds gegenereerd door mensen. Deze realiteit wordt alleen maar vergroot door de groeiende leiderschapskloof die we niet alleen hier in de Verenigde Staten, maar wereldwijd ervaren. De wereld na de pandemie heeft ons doen verlangen naar sterke leiders die de gaten kunnen vullen en prestatie-indicatoren bij veel bedrijven weerspiegelen deze waarheid elke dag. Ervaren leiders gaan met pensioen of verlaten het personeelsbestand in een hoger tempo dan ooit tevoren, en er zijn steeds minder millennials en gen Z-werknemers geïnteresseerd in leiderschapsrollen.
Er werden verschillende schokkende leiderschapsstatistieken gedeeld in een Forbes-artikel eerder dit jaar gepubliceerd, waarin de resultaten van een onderzoek naar betrokkenheid en leiderschap van werknemers in 2024 werden getoond. Er werd gesteld dat meer dan een derde van de werknemers nooit geïnteresseerd zou zijn om manager te worden en bijna 40% wil zelfs niet gepromoveerd worden. Dit is een aanzienlijke verschuiving ten opzichte van de culturele normen op de werkplek die zijn gecreëerd door babyboomers en generatie X, waar tientallen mensen streden om elke felbegeerde promotiekans. De meeste HR-teams hebben tegenwoordig hun handen gebonden aan basisprogramma's voor betrokkenheid, motivatie en behoud van werknemers. Hierdoor blijven veel opvolgingsplannen voor leidinggevenden achter met gaten en vraagtekens.
Dit onderstreept het cruciale belang van het vinden, ontwikkelen en behouden van de beste leiders die je maar kunt vinden. De afgelopen 20 jaar heb ik de kans gehad om honderden leiders te rekruteren, ontwikkelen en in dienst te nemen, van managers op de eerste lijn tot CEO's, in alle belangrijke bedrijfsfuncties en industrieën over de hele wereld. Er zijn veel meetbare indicatoren van succes die ik kan aanwijzen die kunnen worden ontdekt in een cv of een interview, maar er zijn zoveel belangrijke immateriële zaken waar je op moet letten. Terwijl ik in de loop der jaren tientallen leiders heb zien slagen of falen, heb ik opzettelijk opgemerkt wat leidt tot iemands succes of falen. Net als vrijwel alles in het leven, zijn er voorspelbare gedragspatronen binnen leiders die direct verband houden met bedrijfsresultaten. Twee cruciale eigenschappen waar ik naar op zoek ben bij leiders en leidinggevenden zijn 1 – leiderschapsbenadering en 2 – authenticiteit.
Als ik een aantal van je peers, collega's, direct reports en bazen zou vragen naar je leiderschapsstijl, wat zouden ze dan zeggen? Ik heb ontdekt dat iemand uiteindelijk zal leiden vanuit een plek van inspiratie of intimidatie.
Jaren geleden ging mijn oudste zoon van de middelbare school naar de middelbare school in basketbal, als eerstejaars. Dat jaar werd er een nieuwe coach aangetrokken, een gepensioneerde drill sergeant, een succesvolle AAU-coach op regionaal/nationaal niveau en een "bewezen winnaar" die ons team naar nieuwe hoogten zou tillen. Natuurlijk waren mijn zoon, zijn teamgenoten en alle ouders enthousiast om te zien welke verbetering er in het verschiet lag. Die eerste paar weken van de training waren bruut. De nieuwe coach was gefocust op het snel uitbannen van slechte gewoontes en het vervangen ervan door nieuwe, terwijl hij de conditie opvoerde in een tempo dat deze jonge mannen nog niet eerder hadden gezien. Iets dat veel mensen opviel en waar ze commentaar op gaven, was dat de nieuwe coach nooit een fout liet gaan en zijn spelers snel berispte voor de kleinste fout. Aan de andere kant leek het buitengewoon zeldzaam dat de coach erkende wanneer een speler iets goed deed. De coach stond bekend om zijn bulderende stem en intimiderende aanwezigheid, en hij gebruikte kleurrijke taal om zijn punt duidelijk te maken. Ik wachtte op de dag dat stoelen zouden gaan vliegen, à la Bobby Ridder.
Hoewel ik me realiseer dat dit waarschijnlijk bekend klinkt voor velen en de waarheid onderstreept dat een groot deel van ons karakter wordt ontwikkeld door "harde liefde", liet het de spelers in een constante positie van ontoereikendheid achter. Ze waren niet snel genoeg, precies genoeg en voerden de toneelstukken niet goed uit. Zelfs de beste spelers in het team hadden hun zelfvertrouwen geschokt en zouden er alles aan doen om onder de radar te blijven, zodat de coach zich op andere teamgenoten zou richten. We merkten ook dat dit leidde tot gespannen relaties en onderlinge strijd tussen de teamgenoten, waar er voorheen geen problemen waren. Hoewel er gemengde meningen waren over deze coach, eindigde het uiteindelijk als een mislukt experiment in de daaropvolgende seizoenen, wat resulteerde in een matig record, verschillende geweldige jonge mannen die het programma verlieten, de coach die werd ontslagen en vervangen, en een beetje een puinhoop voor de nieuwe coach om op te ruimen.
Klinkt dit bekend? Heb je dit experiment ooit eerder op de werkvloer zien plaatsvinden? Uiteindelijk zal een persoon ofwel vanuit een plek van inspiratie ofwel vanuit intimidatie leidinggeven. Een echt effectieve leider is een persoon die de andere mensen om hem heen beter maakt en mensen inspireert om een effectievere en efficiëntere versie van zichzelf te willen worden. Dit betekent niet dat een goede leider een roze bril moet dragen en een cheerleader moet zijn om succesvol te zijn.
In tegendeel, een effectieve leider moet een sterk vermogen ontwikkelen om mensen verantwoordelijk te houden en resultaten te behalen. Hoe je die resultaten behaalt, is van cruciaal belang. Om echt effectief te zijn, moeten hedendaagse bedrijfsleiders een gemengde zak aan vaardigheden ontwikkelen, waaronder een gezonde balans tussen het verantwoordelijk houden van mensen en weten hoe je contact kunt maken met elk teamlid afzonderlijk en hoe je ze kunt motiveren. Een inspirerende leider zijn die niet bang is om de handen uit de mouwen te steken, "in de loopgraven te springen" en uitdagingen en problemen als team te overwinnen, is wat teamleden geliefd maakt en prestaties stimuleert. Naarmate je hogerop komt in de leiderschapsketen binnen een organisatie, wordt dit nog moeilijker en moeten leiders de kunst van effectief delegeren leren, terwijl ze nog steeds het goede voorbeeld geven en het maximale uit elke interactie met het team halen. De leiderschapsreis is een proces en een hoogtepunt van de successen en mislukkingen die teams samen ervaren, die worden ondersteund door de sterke relaties waarin een goede leider investeert. Ik zou ook willen zeggen dat we als leiders uiteindelijk meer leren van onze mislukkingen dan van onze successen. Hoe kun je sterkere resultaten behalen door een beetje meer oprechte inspiratie? Is er behoefte om ons meer bewust te zijn van en de aanwezigheid van intimidatie (echt of vermeend) te verminderen? Uiteindelijk zullen alle leiders zich gaan richten op de inspiratie- of intimidatiekant van leiderschap. Waar staat u?
Als we een buzzword bingo sheet zouden maken met stereotypische leiderschapseigenschappen, zou “authenticiteit” er zeker op staan. We hebben het gehad over “authentiek leiderschap"in de gangen en bestuurskamers al tientallen jaren, en we worstelen nog steeds met de vraag wat het werkelijk betekent. Helaas verwarren veel leiders en leidinggevenden oprechte authenticiteit met situationele authenticiteit, en kiezen ze ervoor om het aan of uit te zetten op basis van omstandigheden. Dit is niet ongebruikelijk, aangezien mensen dit in bijna elk ander aspect van het leven doen. Het probleem is dat het niet werkt, en in de zakenwereld zijn de inzetten hoog.
In de klassieke film Saving Private Ryan, kapitein Miller (gespeeld door Tom Hanks), was de grote leider van het 2nd Ranger Army Battalion in WOII, belast met het achter de vijandelijke Duitse linies gaan om het enige overlevende familielid van vier uitgezonden broers te redden. In de film groeiden deze soldaten uit tot ongelooflijk hechte broers die Captain Miller bewonderden en respecteerden. Toch zou de goede kapitein opzettelijk scheiden wie hij was als soldaat van wie hij was als burger. Er was zoveel mysterie rond zijn ware identiteit dat zijn compagnie op zijn ware identiteit wedde en een grote pot geld ophaalde voor degene die het goed kon raden. Op een ongelooflijk gespannen moment met getrokken wapens koos Captain Miller ervoor om authentiek en kwetsbaar te zijn en zijn identiteit te delen met zijn compagnie. Hij vertelde dat hij leraar Engels was op een middelbare school en honkbalcoach in een klein stadje in Pennsylvania, en om een of andere reden blies dat de jongens omver. Het was een aangrijpend moment in de film toen een injectie van menselijkheid het team weghaalde van de rand van vernietiging en hen aanspoorde om hun missie te volbrengen.
We krijgen krachtige momenten in ons leven en onze carrières waarin we de kans krijgen om de mensen om ons heen te mobiliseren. Er is geen betere manier om dat te doen dan door ervoor te kiezen om kwetsbaar en authentiek te zijn. Een flinke dosis gezond verstand werkt altijd het beste in dit soort situaties, maar uiteindelijk zijn we allemaal mensen en feilbaar op alle niveaus binnen een organisatie. Laat deze momenten niet voorbijgaan. We zijn allemaal mensen, allemaal zonen of dochters, moeders of vaders, zussen of broers die van mensen houden en diep geliefd worden, ongeacht de omstandigheden. We hebben kinderen waar we gek op zijn, honden en katten waar we van houden, sportteams waar we fanatiek voor juichen, hobby's waar we diep gepassioneerd over zijn en dingen waar we heel sterk in zijn. We hebben allemaal succes en we falen allemaal. Het is het delen van succes met anderen en het leren om als team te falen en weer op te staan - dat maakt leiders geweldig. Een geweldige leider zal het vermogen hebben om elk teamlid als een geheel te zien, precies wie en waar ze zijn, zowel online als offline, in de gangen op het werk en in het weekend, en hen te inspireren om een betekenisvol onderdeel van het team te zijn. Hoe zou een beetje meer authenticiteit en kwetsbaarheid de dingen in je leven opschudden? Of het nu op kantoor is of met het gezin.
Recordbrekende kwartalen, sterke fiscale jaarresultaten, aanzienlijke marktgroei en -uitbreiding, en persoonlijke erfenissen en fortuinen zullen allemaal gewonnen of verloren worden op basis van de kwaliteit van de leiders die u de leiding geeft. Leiders die teams kunnen betrekken en inspireren en leiding kunnen geven met authenticiteit en af en toe een dosis kwetsbaarheid, zijn de typen leiders die in de annalen van de geschiedenis zijn vastgelegd en zullen de typen leiders blijven waarover nog jaren wordt geschreven.
Als u in 2025 sterke leiders moet inhuren, kunnen wij u helpen en helpen we u graag. met je praten.
Deze website maakt gebruik van cookies.
