Elke organisatie die het belang van technische competentie te zwaar weegt, slaagt er niet in de aanzienlijke en vaak onaangeboorde waarde te onderkennen die in het geheel van de persoon zit. Het is de cumulatieve kracht van iemands zachte vaardigheden, de som der delen zo je wilt, die echte waarde. Het gaat er niet om wat iemand zo veel weet, maar om hoe hij die kennis kan gebruiken om anderen te inspireren en genialiteit te creëren.
We leven in een tijd die veel verder is gegaan dan competentiegedreven modellen, maar toch maken organisaties nog steeds vooral gebruik van competentiegerichte sollicitatiegesprekken, competentiegerichte functiebeschrijvingen, competentiegerichte ontwikkeling, competentiegerichte prestatie beoordelingen en op competenties gebaseerde beloningen als raamwerk voor het zakendoen. Het blijft de best praktijken mentaliteit die heerst over de dag waarop we al veel te laat moeten zijn voor een overstap volgende praktijken. Het is simpelweg niet mogelijk om het huidige gedrag te veranderen door te weigeren nieuwe paradigma’s te omarmen.
Zeker, bedrijven kennen de juiste buzzwords – ze bewijzen lippendienst aan zaken als karakter, vertrouwen, passie, doelgerichtheid, EQ, samenwerking, creativiteit, etc., maar ze waarderen ze echt niet op dezelfde manier waarop ze competentie waarderen. Een van de problemen is dat competentie voorspelbaar en gemakkelijk te meten is, en bedrijven houden van voorspelbaar en gemakkelijk. Maar het feit dat iets gemakkelijk te meten is, betekent nog niet dat het ook het juiste is om te meten, en zeker niet als het in een vacuüm wordt gemeten.
Competentie zou niets anders moeten zijn dan tafelinzet – daar moet van worden uitgegaan. Het hebben van het vereiste competentieniveau om uw werk te doen, wordt niet beloond; het is te verwachten. De trein is pas echt ontspoord als je high wordt van de technische en/of functionele kwalificatie voor een bepaalde baan potentieel.
De waarde die organisaties bij mensen moeten cultiveren en cureren is hun vermogen om doel, visie, waarden, karakter en toewijding op één lijn te brengen met aangetoonde competentie. Competentie is niet de volledige waarde van een persoon, en het zou zeker niet de gouden standaard moeten zijn om die persoon te meten. Het is maar een klein deel van het geheel, maar in veel gevallen behandelen bedrijven het alsof dit het enige is dat er toe doet. Meer focus op mensen en minder op het proces zal altijd tot betere resultaten leiden.
Het punt is: je kunt over de grootste technische tovenarij onder de sterren beschikken, maar dat maakt je nog geen leider. Als het je niets kan schelen, niet samenwerkt, niet kunt communiceren, geen input en feedback accepteert en je overmoed je nederigheid laat overschaduwen, ben je misschien intelligent, maar in mijn ogen ben je niet erg slim. Het echt trieste deel van dit verhaal is hoe vaak dit type persoon wordt beloond in een op competentie gebaseerd systeem.
We moeten erkennen dat op competentie gebaseerde leiderschapsmodellen eenvoudigweg niet werken. Ze zijn diep geworteld in de fundamenten van commando- en controlestructuren, en ze zijn de waarde die ze aan organisaties boden ontgroeid toen naties het industriële tijdperk achter zich lieten. Op competentie gebaseerde modellen creëren eenvoudigweg hiaten in de afstemming op elk niveau: hiaten in de organisatie, hiaten in talent, hiaten in leiderschap, culturele hiaten, diversiteitskloven, positionele hiaten, waardehiaten, operationele hiaten, hiaten in de uitvoering, en de lijst kan nog wel even doorgaan. De taak van een leider is om gaten te dichten – niet om ze te creëren (het onderwerp van mijn volgende boek – Hacking Leadership verschijnt dit najaar).
Als je een echte leiderschapscultuur wilt creëren, is het noodzakelijk om daadwerkelijk leiding te geven. Slim denken en handelen moeten voorrang krijgen op de stijgende retoriek. Er is meer nodig dan lippendienst bewijzen aan een paar zachte vaardigheden op een prestatiescorekaart om de klus te klaren. Er zal een culturele verschuiving nodig zijn bij het daadwerkelijk begrijpen, herkennen en belonen van wat we zeggen dat we waarderen. Het komt erop neer: de mensen die de meeste tijd besteden aan klagen over het gebrek aan talent zijn degenen die talent niet herkennen, om te beginnen – wees niet die persoon.
Gedachten?
Deze website maakt gebruik van cookies.
